项目三小型企业人力资源管理.docx
- 文档编号:2332159
- 上传时间:2022-10-28
- 格式:DOCX
- 页数:17
- 大小:64.81KB
项目三小型企业人力资源管理.docx
《项目三小型企业人力资源管理.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《项目三小型企业人力资源管理.docx(17页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
项目三小型企业人力资源管理
项目三小型企业人力资源管理
【教学要求】
(1)能进行小企业的岗位设计,能设计职位分析表。
(2)了解招聘录用的程序和培训内容;
(3)了解绩效考核和员工激励的方法;
(4)掌握员工劳动关系管理的法律法规和管理方法。
【教学时数】6学时
任务三绩效考核与员工激励
一、绩效考核的作用
绩效考核是现在人力资源管理的一项重要内容。
随着企业员工薪酬体系的不断改革和完善,建立起与之相适应的,能够激励企业员工积极性、主动性、提高企业经营效益的运行机制成为关键。
优化人力资源配置,合理利用现有的员工资源使企业达到较好的经营效益是企业科学发展,是理性经营的关键所在。
如果没有一套与薪酬体系配套的绩效考核机制,那么任何一种薪酬体系都将是一套古板没有活力的机制,长期下去必然走向灭亡。
企业的人力资源与其他性质职能性质组织的绩效考核略有不同。
对企业员工的考核不仅涉及其薪酬体系,而且还涉及到与其激励相关的其他因素。
绩效与激励之间应当形成一种动态的平衡,通过建立合理的绩效考核制度,深化员工的薪酬和激励制度改革,从而形成动态机制。
企业员工的绩效考核是企业人力资源管理与开发中非常重要的内容之一,能为企业人力资源的薪酬、福利、晋升等环节提供重要而准确的参考依据:
1.绩效考核是合理配置人力资源的依据
对于企业而言,虽然在本质与现代企业有一定区别,在人力资源管理的整体思路大同小异。
对一个企业来说,要实现配置人力资源,做到人尽其才,能力与职位匹配,就必须做到对每个员工的情况都了如指掌、只有“知人”,才能“善用”。
企业人力资源管理同样如此,对企业员工进行合理配置。
优化利用的基础就是要了解每个员工的情况。
通过绩效考核,可以使企业对每个员工的能力、技能、态度等方面有所了解,从而能够其安排到合理的职位、而且通过绩效考核,员工也会对自己的情况更加清楚,有利于其扬长避短,避免工作中的盲目性,可以增加其工作效益。
2.绩效考核是企业合理拉开员工差距的依据
现代企业制度薪酬分配要求兼顾效率和公平原则,企业员工的薪酬亦如此。
要做到效率与公平这两点,必须把员工的绩效考核作为基础,才能突出职位,突出绩效,使那些贡献大、技能高、绩效好的员工得到奖励和发展的机会,发挥企业绩效考核的激励作用。
如果没有绩效考核,那激励制度就会成为死水一潭;如果绩效考核不与员工的激励挂钩,更会挫伤员工的工作积极性,影响工作效率。
3.绩效考核是对员工奖惩的依据
绩效考核能够反映企业员工的各个方面,如研发、实践等方面。
如果业绩优秀,发展潜力大,可以给予晋升机会,薪水奖励;如果业绩不良,可能其能力、素质与现在的职位不匹配,可以降低岗位或重新竟聘岗位。
企业也可以依据绩效考核结果,对工作能力差,工作态度差的员工给予一定的惩处。
二、绩效考核的原则
企业员工的绩效考核主要是针对企业每名员工承担的工作,应用各种科学的定性或定量的方法,对员工在工作中所表现出来的能力、工作情况、职责履行程度、对组织的贡献或价值等方面进行考核和评价。
以达到激发员工工作热情,挖掘其潜能,提高其工作效率。
对企业员工进行绩效考核应遵循的原则:
1.客观公正、民主公开的原则
一般来说考核的办法、考核标准、考核指标、程序等要经过民主程序制定,并向考核者和被考核员工公开,考核要做到以事实为依据,避免主观臆断和个人感情色彩;考核的结果要公开。
2.分类考核原则
对员工进行绩效考核要在岗位评价和职位分析的基础上进行,对企业员工进行分类考核。
职能部门的员工,管理岗位的员工及辅助人员的考核标准应区分开来,要突出其岗位的特点。
3.注重实绩的原则
对员工的考核不能唯学历、唯资力、唯职称、唯身份而论,而不注重对实际工作情况和工作效果的状况。
对一个员工的绩效考核是综合的而不是片面的。
4.定量与定性相结合的原则
各类考核指标要结合岗位职责,制定量化的考核标准,对于难以量化的指标进行定性分析的基础上,考核时客观公正。
三、绩效考核的主要内容:
1.对员工进行分类
由于企业的员工是在不同的岗位工作的,所以对被考核的员工按所在岗位不同性质进行分类较为合理并且方便操作。
一般分为管理人员、研发人员、生产人员、辅助人员四类进行考核。
管理岗位的员工按管理的幅度分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员等。
也可以按专业划分,部门划分等。
2.员工绩效考核的内容
对员工进行绩效考核时,要尽量量化指标,能量化的尽量量化,不能量化的要定性。
主要从员工的资力、学历、水平、能力等方面。
对不同类型的员工要对量化指标加权,比如:
从事科研的员工,对其科研能力指标权重要大。
对不同类型的人员考核要区分开来,对管理人员的考核,在制定标准时,要明确具体,不同职务、不同层次的岗位的人员在工作业绩方面应有不同的要求。
管理人员的考核应侧重指令性,工作完成的情况、工作质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。
对人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。
3.绩效考核结果的应用
根据企业员工的工作特点和岗位性质的不同,不同类别,不同层次岗位的员工绩效考核指标的权重可视情况而定。
考核的等级各企业可根据实际情况进行分类。
分类时可以按照分数划分,也可以划分为优秀、良好、合格、基本合格四个等级。
为鼓励员工积极进取、企业可根据自己的实际情况,对考核结果采用不同的分布方法,对一定比例的员工员工应给予晋升或其他奖励。
四、做好员工的绩效考核应采取的措施
绩效考核的目的是要真实地反映员工的现实工作情况及其各项技能情况,有的放矢。
使其能够更好的为组织服务,形成一支高效的员工队伍。
为了做好员工的绩效考核,采取以下几项措施:
1.认真做好职务分析
考核“人”主要是考核员工在其岗位上的工作情况,从人力资源管理的角度看,岗位分析、岗位评价和岗位分类,岗位描述是进行绩效考核的基础。
为保证绩效考核的科学性和客观性,先拟定好岗位说明书。
岗位说明书要明确岗位职责、工作标准、工作程序、考核办法和任职资格条件,不仅能为员工竟聘上岗位提供规范、统一、相对合理的基础标准,也为制定绩效考核标准,确定指标的基础。
2.制定客观科学的考核标准
考评项目和考核因素的选择是否恰当,是否全面和是否相关,定义是抽象含混还是具体明确,都对考核结果影响很大。
一般把绩效标准分为绝对标准和相对标准。
绝对标准就是建立员工工作的行为特制标准。
绝对标准的评价重点在于以固定标准衡量员工,而不是与其他员工的表现作比较。
相对标准就是将员工间的绩效表现相互比较,也就是以相互比较来评价个人工作的好坏,将被考评的员工按某种向度作顺序排名。
此时每个人既是被比较的对象,又是比较的尺度,因而标准在不同的被考评群体中往往有着差别,而且无法对每个人单独作出“行”和“不行”的判断。
3.对考核者进行相关的培训
对考核者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训。
所谓晕轮效应是指在考核过程中,考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异,就以偏概全,断定他别的方面一定也好,反之亦然。
居中倾向是指不从事实出发;或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出“最优”与“最劣”的极端评语,干脆来个平均主义,一视同仁,都评个“中等”.偏松或偏紧倾向即在考评过程中,有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。
五、现代激励理论
1.内容激励理论——动机激发研究
(1)需要层次论:
马斯洛
(2)双因素理论:
赫茨伯格
保健因素:
公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系。
激励因素:
工作富有成就感,工作本身带有挑战性,工作的成绩能够得到社会的认可,以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等
(3)成就激励理论:
麦克利论
具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,他们并不看重成功所带来的物质奖励。
2.过程激励理论——动机到行为的心理过程
(1)期望理论:
VictorH.Vroom
期望理论(ExpectancyTheory),又称作“效价-手段-期望理论”,是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(VictorH.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的,要激励员工,就必须让员工明确:
(1)工作能提供给他们真正需要的东西;
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
这种需要与目标之间的关系用公式表示即:
激励力(工作动力)=期望值(工作信心)×效价(工作态度)
这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即:
“个人努力—→个人成绩(绩效)—→组织奖励(报酬)—→个人需要”
期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和Tversky(1979)通过实验对比发现,大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者,他们的行为不总是理性的,也并不总是风险回避的。
期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数,而对损失的效用函数是凸函数,表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险,而在投资帐面值盈利时,随着收益的增加,其满足程度速度减缓。
期望理论成为行为金融研究中的代表学说,利用期望理论解释了不少金融市场中的异常现象:
如阿莱悖论、股价溢价之迷(equitypremiumpuzzle)以及期权微笑(optionsmile)等,然而由于Kahneman和Tversky在期望理论中并没有给出如何确定价值函数的关键——参考点以及价值函数的具体形式,在理论上存在很大缺陷,从而极大阻碍了期望理论的进一步发展。
某种目标或满足需要的可能性的主观概率。
目标价值大小直接反映人的需要动机强弱,期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。
弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验,在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
对于目标的期望值怎样才算适合?
有人把它形容为摘苹果。
只有跳起来能摘到苹果时,人才最用力去摘。
倘若跳起来也摘不到,人就不跳了。
如果坐着能摘到,无需去跳,便不会使人努力去做。
由此可见,领导者给员工制订工作定额时,要让员工经过努力就能完成,再努力就能超额,这才有利于调动员工的积极性。
定额太高使员工失去完成的信心,他就不努力去做;太低,唾手可得,员工也不会努力去做。
因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感,失去目标的内在价值。
所以领导者制订工作、生产定额,以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题,只有适度才能保持员工恰当的期望值。
弗鲁姆认为,期望的东西不等于现实,期望与现实之间一般有三种可能性,即:
期望小于现实,期望大于现实,期望等于现实。
这三种情况对人的积极性的影响是不同的。
(一)期望小于现实。
期望小于现实,即实际结果大于期望值。
一般地说,在正强化的情况下,如奖励、提职、提薪、分房子等等,当现实大于期望值的时候,有助于提高人们的积极性,在这种情况下,能够增强信心,增加激发力量。
而在负强化的情况下,如惩罚、灾害、祸患等,期望值小于现实,就会使人感到失望,因而产生消极情绪。
(二)期望大于现实。
即实际结果小于期望值。
一般地说,在正强化的情况下,便会产生挫折感,对激发力量产生削弱作用。
如果在负强化的情况下,期望值大于现实,则会有利于调动人们的积极性,因为这时人们作了最坏的打算和准备,而结果却比预想的好得多,这自然对人的积极性是一个很大的激发。
(三)期望等于现实。
即人们的期望变为现实,所谓期望的结果,是人们预料之中的事。
在这种情况下,一般地说,也有助于提高人的积极性。
如果从此以后,没有继续给以激励,积极性则只能维持在期望值的水平上。
效价与期望值的关系
在实际生
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 项目 小型企业 人力资源 管理