人力资源《三级理论知识》复习题集第4512篇.docx
- 文档编号:23566096
- 上传时间:2023-05-18
- 格式:DOCX
- 页数:31
- 大小:27.54KB
人力资源《三级理论知识》复习题集第4512篇.docx
《人力资源《三级理论知识》复习题集第4512篇.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源《三级理论知识》复习题集第4512篇.docx(31页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源《三级理论知识》复习题集第4512篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.猎头公司的特点是( )。
A、人才库
B、推荐的人才素质高
C、推荐归国学子
D、推荐高级管理人才
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】:
B
【解析】:
猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。
猎头公司一般都会建立自己的人才库。
优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一,对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。
而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。
2.企业员工工资总额管理不包括( )。
A、工资水平的调整
B、工资总额的计划
C、工资总额的调整
D、工资总额的控制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】:
A
【解析】:
工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制,还包括工资总额调整的计划与控制。
3.( )的考评方法是以实际产出为基础。
考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
A、行为导向型
B、结果导向型
C、过程导向型
D、绩效导向型
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是结果导向型的考评方法的内涵。
结果导向型的考评方法是以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
一般来说,主要有六种不同的表现形式:
目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。
4.( )是指受训者对培训内容的掌握程度。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是学习评估的内涵。
5.下列各选项不属于岗位评价基本功能的是( )。
A、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
B、量化岗位的综合特征
C、横向比较岗位的价值
D、纵向比较岗位的价值
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价的基本理论
【答案】:
D
【解析】:
岗位评价的基本功能:
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2.量化岗位的综合特征。
3.横向比较岗位的价值。
4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
6.下列关于强迫选择法的说法,错误的是( )。
A、是一种行为导向型的客观考评方法
B、强迫选择法又称加权选择量表法
C、采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向
D、强迫选择法是一种定量化的考评方法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】:
B
【解析】:
强迫选择法也称强制选择业绩法,它是一种行为导向型的客观考评方法。
采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
与其他评级量表法一样,强迫选择法同样是一种定量化考评方法。
7.教学方案的制定程序包括:
①确定教学名称;②设计教学方式;③确定教学目的;④确定教学方法;⑤分配教学时间;⑥检查培训内容;⑦选定教学工具。
排序正确的是( )。
A、①⑤②④⑥⑦③
B、①⑤③④⑥⑦②
C、③①⑥④⑦②⑤
D、①⑤②③⑥⑦④
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训教学设计程序与方案的形成
【答案】:
C
【解析】:
教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。
教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行。
1.确定教学目的。
2.确定教学名称。
3.检查培训内容。
4.确定教学方法。
5.选定教学工具。
6.设计教学方式。
7.分配教学时间。
8.( )和定额工时相比,能反映生产员工实际完成定额的情况。
A、实测工时
B、实耗工时
C、标准工时
D、标准差
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>衡量劳动定额水平的方法
【答案】:
B
【解析】:
实耗工时和定额工时相比,能反映生产员工实际完成定额的情况。
如果对比的结果超过正常的界限,就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离,由此可以判断出定额水平的高低。
这种方法和劳动定额的考核结合在一起,资料取得比较方便,也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。
故选B。
9.在()阶段,管理者与员工经过充分交流,对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。
A、沟通
B、形成
C、计划
D、准备
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效计划的实施流程
【答案】:
A
【解析】:
沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。
在这个阶段,管理者与员工经过充分交流,对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。
10.鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是( )。
A、开放式提问
B、封闭式提问
C、清单式提问
D、假设式提问
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】:
C
【解析】:
清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择,以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
11.企业参加招聘会的主要程序包括:
①招聘人员的准备;②招聘会的宣传工作;③准备资料和设备;④准备展位;⑤与协作方的沟通联系;⑥招聘会后的工作。
排序正确的是()。
A、④③①⑤②⑥
B、④①②⑤⑥③
C、③①②⑤④⑥
D、①②③④⑤⑥
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>参加招聘会的主要程序
【答案】:
A
【解析】:
参加招聘会的主要程序
(一)准备展位为了吸引求职者,参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
(二)准备资料和设备在招聘会上,通常可以发放一些宣传品和招聘申请表,这些资料需要事先印制好,而且准备充足的数量,以免很快发完。
(三)招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要有用人部门的人员,所有现场人员都应该做好充分的准备。
(四)与协作方的沟通联系在招聘会开始之前,一定要与协作方进行沟通。
(五)招聘会的宣传工作如果是专场招聘会,会前要做好宣传工作,可以考虑利用报纸、广告等媒体,
12.()是运用零基法确定二、三线人员定员人数。
A、排队法
B、零基定员法
C、数理法
D、推断法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>企业定员的新方法
【答案】:
B
【解析】:
运用零基法确定二、三线人员定员人数,即零基定员法。
它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。
13.按工作岗位定员依据的因素不包括( )。
A、工作任务
B、工作量
C、实行兼职
D、生产班次
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】:
D
【解析】:
工作岗位定员适用于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员,如检修工、检验工、值班电工,以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。
这种定员方法主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
14.下列情形中,不能认定为工伤或视为工伤的是( )。
A、在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的
B、在工作时间突发死亡的
C、下班途中同同事饮酒造成交通事故,员工身亡的
D、下班途中到菜市场购买生活用品造成交通事故,员工受伤的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤认定
【答案】:
C
【解析】:
职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:
(1)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的。
(2)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。
(3)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。
(4)患职业病的。
(5)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
(6)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。
(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
职工虽然受到伤害或死亡,但
15.产量定额完成程度指标的计算公式是()。
A、
B、
C、
D、
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额完成程度指标的计算方法
【答案】:
A
【解析】:
劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式,分别按下列公式计算:
产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额×100%
工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时×100%
故选A。
16.事业部制,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
它遵循()的总原则。
A、“集中决策、集体经营”
B、“集中决策、分散经营”
C、“分散经营、集体决策”
D、“分散经营、分散决策”
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】:
B
【解析】:
事业部制也称分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
它遵循“集中决策、分散经营”的总原则,实行集中决策指导下的分散经营。
按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位,分别组成事业部。
故选B。
17.柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是( )。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】:
B
【解析】:
柯克帕特里克四级评估模式:
一级评估:
反应评估;
二级评估:
学习评估;
三级评估:
行为评估;
四级评估:
结果评估
18.劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的( )支付劳动报酬。
A、100%
B、150%
C、200%
D、300%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>限制延长工作时间的措施
【答案】:
C
【解析】:
用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬,其标准是:
在法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬;劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动报酬;劳动者在法定节假日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。
19.( )强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。
A、考核反馈
B、过程指导
C、激励发展
D、目标设计
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>对绩效管理系统的不同认识
【答案】:
B
【解析】:
过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。
这充分体现了绩效管理以人为本,关注员工的思想。
在激励阶段,主要强调的是非正式激励的途径和方法。
20.( )是薪酬设计的前提和基础。
A、环境分析
B、岗位分析
C、岗位评价
D、岗位等级划分
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】:
A
【解析】:
环境分析就是通过调查分析,了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势,它是薪酬设计的前提和基础。
21.下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是()。
A、对外具有竞争力原则
B、对内具有公正性原则
C、对内具有竞争力原则
D、对成本具有控制性原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】:
C
【解析】:
目前,企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:
1.对外具有竞争力原则。
2.对内具有公正性原则。
3.对员工具有激励性原则。
4.对成本具有控制性原则。
22.最终的绩效改进计划往往以( )形式呈现。
A、书面
B、口头
C、文件
D、规定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效反馈面谈的目的
【答案】:
A
【解析】:
制订绩效改进计划,共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。
在管理者和员工就绩效结果和改进点达成共识之后,就要制订绩效改进计划,最终的绩效改进计划往往以书面的形式呈现。
23.“受训者培训前后,在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”属于()。
A、反应评估
B、行为评估
C、学习评估
D、结果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】:
C
【解析】:
二级评估:
学习评估。
学习反映受训者对培训内容的掌握程度。
它主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度。
学习评估结果表明了培训的质量,在一定程度上表明培训的实际效果,且可用来预测培训的最终效果。
24.用人单位延长工作时间每月最多不能超过()小时。
A、15
B、20
C、25
D、36
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>限制延长工作时间的措施
【答案】:
D
【解析】:
用人单位延长工作时间,一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要的,在保证劳动者身体健康的条件下,每日不得超过3小时,但每月不得超过36小时。
25.( )是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格,此类风格的受训者善于观察,注重对信息的收集,能从多角度的观察与思考中去学习。
A、主动型学习
B、反思型学习
C、理论型学习
D、应用型学习
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】:
B
【解析】:
培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计
反思型学习。
以多维思考与归纳推理为基础的学习风格,此类风格的受训者善于观察,注重对信息的收集,能从多角度的观察与思考中去学习。
26.下列选项中不属于劳动争议处理原则的是()。
A、合法原则
B、公正原则
C、利益最大化原则
D、及时处理原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议处理的原则
【答案】:
C
【解析】:
劳动争议处理原则包括合法原则,公正原则,及时处理、着重调解原则等。
27.( )即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要,能在实际考评中推广应用。
A、工作规范性
B、管理成本
C、工作适用性
D、工作实用性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】:
D
【解析】:
工作实用性:
任何一种考评方法,都必须体现实用性的原则要求,即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要,能在实际考评中推广应用。
28.( )表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
A、任务目标原则
B、权责对应原则
C、精简及有效跨度原则
D、统一领导、权力制衡原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】:
C
【解析】:
精简及有效跨度原则表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
29.劳动法的体系中,( )包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。
A、劳动条件标准部分
B、促进就业法律制度
C、职业培训制度
D、社会保险和福利制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>集体合同的内容
【答案】:
A
【解析】:
劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。
30.下列选项中不属于工作说明书的是( )。
A、岗位工作说明书
B、部门工作说明书
C、公司工作说明书
D、个人工作说明书
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】:
D
【解析】:
由于工作说明书所说明的对象不同,可以具体区分为以下三类。
(1)岗位工作说明书,即以岗位为对象所编写的工作说明书。
(2)部门工作说明书,即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。
(3)公司工作说明书,即以公司为对象编写的工作说明书。
31.( )的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。
A、培训项目设计
B、培训计划
C、培训方法
D、培训方式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训项目设计的原则与培训项目规划的内容
【答案】:
A
【解析】:
总的来说,培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”,当然还要考虑激励性、职业发展性等。
32.在各种形式的劳动标准中,( )劳动标准居于核心地位。
A、公司
B、国家
C、行业
D、部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>劳动标准的含义
【答案】:
B
【解析】:
在各种形式的劳动标准中,国家劳动标准居于核心地位。
33.在考评阶段,无须注意( )。
A、考评信息的虚假程度
B、考评的准确性
C、考评结果的反馈方式
D、考评的公正性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】:
A
【解析】:
考评阶段是绩效管理的重心,它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也将涉及员工的当前和长远的利益,需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视,并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作。
1.考评的准确性。
2.考评的公正性。
3.考评结果的反馈方式。
34.()是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。
A、培训技术的选择
B、培训教材的选择
C、培训方法的优选
D、培训者的选择
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是培训方法的优选。
培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。
现代培训方法基于心理学的研究成果,包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。
35.下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是( )。
A、岗位薪酬体系
B、成果薪酬体系
C、技能薪酬体系
D、绩效薪酬体系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是通行的薪酬体系。
36.( )是一种最简单的岗位评定方法,是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断。
根据岗位的相对价值按照高低次序进行排列。
A、简单排列法
B、选择排列法
C、分类法
D、复杂排列法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】:
A
【解析】:
简单排列法,也称排序法,它是一种最简单的岗位评定方法,是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。
采用本方法时,将每个工作岗位作为一个整体来考虑,并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。
37.下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是( )。
A、招聘费用
B、培训费用
C、劳动争议处理费用
D、工资
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是人力资源费用中人工成本的内涵。
人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,支付给员工的全部费用,主要包括以下三个方面的内容。
1.工资项目。
2.保险福利项目。
3.其他项目。
38.培训有效性评估最常用到的方法是( )。
A、前后对照法
B、测试法
C、问卷调查法
D、观察法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的方法
【答案】:
C
【解析】:
问卷调查法是培训有效性评估最常用到的方法。
39.企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称为( ),是企业内部的“法律”。
A、内部劳动规则
B、企业规则制度
C、企业劳动纪律
D、企业劳动规则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】:
A
【解析】:
企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称为内部劳动规则,是企业内部的“法律”。
薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明,其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构,还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
40.下列关于员工满意度调查说法不正确的是( )。
A、是企业组织外部环境研究的组成部分
B、是企业组织内部环境研究的组成部分
C、为企业制定发展战略、调整企业组织结构提供依据
D、为完善内部劳动规则提供依据
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序
【答案】:
A
【解析】:
员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法。
员工满意度调查就是通过一定的方法,了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉,对调查结果进行评估,分析并提出相关判断的活动。
它是企业组织内部环境研究的组成部分,为企业制定发展战略、调整企业组织结构、完善内部劳动规则提供依据。
二、多选题
1.笔试的优点是()。
A、一次考试能提出十几道乃至上百道试题
B、由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度
C、可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率
D、对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平
E、成绩评定也比较客观,且易于保存笔试试卷
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>笔试的特点
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题;由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率;对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平;同时,成绩评定也比较客观,且易于保存笔试试卷。
2.建立培训服务制度的主要原因是( )。
A、防止员工学成后跳槽
B、减少离职培训的经济损失
C、减少员工离职不能正常工作的成本
D、减少培训得不偿失
E、企业投入价值尚未收回
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>企业各项培训制度的起草
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
制度解释。
对于一些投入较大的培训项目,特别是需要一段时间的离职培训来说,企业不仅投入费用让员工参加培训,还要提供给学员工资待遇,同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。
倘若参加培训的员工学成后就跳槽,企业投入价值尚未收回,这种培训得不偿失。
为防范这种问题的出现,就必须建立制度进行约束。
培训服务制度由此而生并被广泛运用。
培训服务制度是培训管理的首要制度,虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同,但目的都是相同的,只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。
3.培训评估主要解决的问题是( )。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 三级理论知识 人力资源 三级 理论知识 复习题 4512