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阿里人才盘点全流程最新版
阿里人才盘点全流程
公司越来越大,桌子、椅子是资产,每天盘一遍。
为什么不对人盘一遍?
人也是集团的资产,每年盘一下,看一看人有没有增值。
--马云
树挪死人挪活,今天从集团、发展的角度看阿里是如何把人“挪活”的?
1
阿里人才盘点概况
◇开启时间:
每年1月(常见中下旬)
◇持续时长:
4-5个月
◇时间分配
准备:
前一年11-12月
正式盘点与校准(中间会遇到春节):
本年度1-3月
盘点后的应用以及落地:
4-5月
◇核心理念
对得起好的人,对不起不好的人。
奖勤罚懒、奖优汰劣,确保客观公正的评价,给予相应合理的回报。
◇价值点判断
明确人才标准、摸清现状需要、发掘高潜人才、规划人才发展、整合人力资源。
◇常用工具
KPI指标库、360度测评、性格测验、述职会议、圆桌会议、深度访谈、组织架构图、公司战略的分析图等。
◇结果报告
人才测评个人报告、人才测评团体报告、人才发展的规划表、关键人才的继任计划、核心人才发展规划等。
通过人才盘点,阿里会产生一部分离职率:
末位员工离职,叫“好流失率”,切掉腐肉,有益健康;
优秀员工离职,叫“坏流失率”,断了手脚,大伤元气。
追求稳定不对,追求流动也不对,应该追求“降低坏流失率,提高好流失率”。
2
人才盘点的价值
一.人才盘点是战略到结果之间的重要保障
互联网行业的变化非常快,人才盘点是衔接战略和结果之间很重要的一环。
另外,人才盘点不只盘人,还包括战略层面。
先谈战略,再谈挑战,然后才是人的战略。
什么是人的战略?
既有对现有人的盘点,也有为人才升级准备做的动作,所以它是一个组合拳。
人才盘点不是为过去盘点,而是为未来盘点。
二.一个好的领导者就是最好的HR
阿里规定HR不能讲人才盘点,必须是做业务的人来讲。
很多公司会觉得讲人要由HR来讲,但阿里认为,一个好领导者就是最好的HR,所以他要对他的人了解。
因为阿里知道,战略×组织能力=结果。
组织是很重要的一环,你会发现,在上场打仗时,很多人会忽略组织这个部分。
在组织盘点中,阿里会注重以下几部分:
1、领导者对于战略、组织、文化是否贯穿;
2、组织是不是跟未来有连接;
3、为了培养人做哪些东西,而不是只关注事情本身;
4、冉冉升起的明星是不是有足够大的舞台,是不是放到合适的位置。
人才盘点肯定是自上而下的工作,所以阿里的人才盘点被定义为:
一把手的重点工程项目。
3
人才盘点必须和业务一致
在盘点阶段,盘点流程必须与业务达成一致。
阿里目前的人才盘点工作由两个岗位的同事在主要负责:
一位是学习发展经理(L&D)、另一位是业务伙伴(HRBP)。
L&D会将每年操作的流程,时间设置、评估方法和操作重点与公司高管层达成一致,随即向下级管理层进行培训和宣传。
HRBP在人才盘点中扮演着问题诊断、专业指导、协调等角色,起着关键作用,他们会对业务单元中存在的问题逐个指导和击破。
4
人才盘点后续的应用最关键
在初期的人才盘点中,HR要结合企业的背景、理念、方式、方案、CEO的期望等,针对参与人才盘点的群体展开培训。
一般阿里会将群体根据分为三类:
HR、员工、管理者。
三类对象对于人才盘点的需求是完全不一样的,所以在培训上会有所区分。
人才盘点一般需要评价的内容包括:
业绩表现、能力素质、发展潜能。
业绩指过去一年的绩效表现;能力是指过去一年的行为表现(专业知识、管理能力、价值观);潜能指冰山下的自我意识、个性和动机状况。
具体人员分工:
◇CEO/事业部老大
监督者、人才盘点第一负责人
◇总部人力资源
制度解释者、人才盘点的专业支持
◇各事业部中层干部
积极配合者、人才盘点的最大受益人
◇各事业部人力资源
落实者、人才盘点的实施执行方
关于人才评价体系,一般会借助外部“人才盘点团队盘点”测评工具。
全球CEO研训中心重磅推出:
企业经营“全健康”体检包之人才盘点团队盘点,帮助团队问题把脉问诊,对经营困难对症开方。
基于麦克利兰动机学说,在对动机理论、冰山理论、胜任力的20年研究基础之上,结合管理实践研究,综合管理学、经济学、统计学、心理学等一系列学科知识的一套科学的人才盘点工具;
通过科学人才盘点,帮助在资源有限的情况下,快速挖掘关键岗位的核心人才、高潜人才,各取所长发挥员工优势,助力企业降本增效,实现最优的组织架构,为团队提供科学决策依据;
在疫情持续的当下,全面了解团队能力现状与现阶段业务的匹配程度,以及影响团队发展因素等内耗问题,及时打造高效能的协同组织。
通过人才测评,您将获得:
员工个人报告
15分钟测评,38道题,即时获取TAS(TerseAssessmentSystem)个人职场绩效能力和职业潜质报告。
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团队盘点报告
用数字直观解读个性问题及绩效潜质,如思维习惯、沟通方式、管理潜质、优劣势等。
·高潜能力:
面对变化、复杂、不确定环境,能够多维度判断、高效行动的能力。
·管理思维:
利用资源、或领导他人解决问题,而非通过个人技能解决问题的思考活动。
专业咨询团队全程跟踪
咨询专家线上解读与分析,将从高潜人才分析、管理者领导力、团队能力透视、企业人才建议等四方面来深度解读,发现管理盲点,提供科学决策的依据。
从测评到解码,需要多长时间?
为什么选择我们?
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测评流程操作简便:
15分钟,38道题,即时获取个人报告,且无需咨询团队进入企业内部调研,项目全程在线交付。
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测评结果特邀具有30年以上行业经验的咨询专家为企业进行定制化解码分析,与企业管理者一对一在线交流,针对企业发展问题全面答疑。
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增值课程
◆组织与人员篇-打造逆势成长组织
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前阿里巴巴集团组织发展部门负责人
◆管理心理学篇-在失序中提升心理复原力
朱丽艳:
脑优势领导力中心创始人
◆重大冲击下如何快速返回赛道
宋兆虹:
中国管理科学学会人力资源专业委员会数字化研究中心主任
◆拥抱智能时代AI生态赋能百业
王延峰:
上海交通大学人工智能研究院副院长
◆疫情加速经济转型步伐技术赋能产业再度升级
郑方:
凯思博投资管理(香港)有限公司董事总经理及首席投资官
◆发展商业不动产投资信托,助力'疫'后经济复苏
刘响东:
尚信资本管理有限公司董事长
◆“疫”后物流企业与企业物流的应对之道
汪玉喜:
埃森哲战略大中华区董事总经理
◆聚焦城市规划研究,深耕城市核心区建设
常国俊:
郑州凯浦实业股份有限公司总裁
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企业反馈
@常州的郭同学
之前接触过MBTI、16PF等测评工具,都是基于性格特质的分析。
第一次接触TAS,这是一个全新的工具。
首先,从用户体验来说,题目相比其他已经非常简化,解码方法也比较简洁、易学;
其次,从功能来说,它通过数字化、管理量化的手段,将绩效能力量化且与模型比对,从而快速分析出能力倾向;通过与职位定位比对,一目了然看出哪些能力需提升,或者重新规划职业方向。
这是一个人岗匹配的测评工具。
@上海的曹同学
TAS与人才的绩效紧密结合的特点,作为一个咨询管理的好工具,它会成为企业老板、部门总监/经理、HR、咨询师及其他人力资源从业部门人员的有效助手,帮助实现人才和绩效的无缝对接,实现“优人优绩”即合适的人放入合适的岗位即可带来预期的绩效结果。
可以毫不夸张的说,TAS将是咨询行业、人才管理行业的趋势。
学习掌握并不断升级这一工具,顺势而为,我们必将在未来咨询管理及人力工作中大有可为。
@来自杭州的章同学
数字化管理是现代化的必然趋势,更科学更便捷,通过数字化管理对人岗匹配技术更精准,让HR工作者更直观可以用图形的形式分析每个员工和岗位的匹配度,这次很幸运能体验了TAS测评,对我的测评几乎完全吻合,让我也很惊艳,38道题,15分钟就能很快测出测评人员的各项值,并有专门的评价,真的很专业,我想马上能用到我的工作上去,太有用了。
总之,这次上海之行非常值得,还认识很多精英同学,可以说不虚此行。
我也会继续学习TAS技术并更好的运用到我的工作中去,帮助实在太大了。
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