劳动关系考试复习要点.docx
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劳动关系考试复习要点
•构建和谐的企业劳动关系
•(2010)
•案例一:
盐田国际罢工事件
•企业介绍:
盐田国际是中港合资的港口企业,于1994
年正式开始营运,是目前全球最大的集装箱
码头。
•事件过程:
2007年4月7日凌晨,盐田国际280名“塔吊”和“龙吊”司机集体罢工,受此影响,港口营运全部停顿,国际影响非常大。
•事件起因:
◆导火索:
同行业其他工人罢工后工资得以增长
◆根本原因:
企业没有正常的工资增长机制
•不同行业间职工工资差距大
2005年的数据表明,电力、电信、石油、金融、保
险、水电气供应、烟草等行业共有职工833万人,不到
全国职工人数的8%,但工资和工资外收入总额估算达
1.07万亿元,相当于当年全国职工工资总额的55%,高
出全国职工平均工资水平。
2007年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的是金融
业,平均工资达到49435元。
平均工资最低的仍然是
农、林、牧、渔业,其工资为11086元。
最高行业平均
工资与最低行业平均工资相差38349元,两个行业的平
均工资水平之比为4.46:
1。
•2007年6月《人民日报》的人民论坛杂志
•就职工对当前工资的满意度进行的一项调
查,结果显示:
对当前工资状况不满意的人
达96.5%
•要求:
积极推动企业建立工资集体协商制度
●温家宝总理在2008年的政府工作报告中首次
提出了推动企业建立工资集体协商制度的要求
◆深层次原因:
劳动力市场的供求失衡
劳动力市场严重的供求失衡
强资本、弱劳工状况
职工的基本劳动经济权益受到侵害(工资)
职工群体性事件
•案例二:
东莞合俊玩具厂罢工事件
企业介绍:
香港合俊控股集团成立于1996年,鼎盛时期,在
东莞市和清远市共设有四间生产工厂,雇员1万人左
右,主要生产高档电子玩具、毛绒公仔玩具等。
•事件过程
2008年10月13日,合俊玩具厂职工因工厂欠薪举
行了罢工。
罢工事发当天,当地政府参与协调,要
求厂方在当天发放一个月的欠薪。
第二日,老板和
中高层人员集体消失,数千工人围在樟木头宝山工
业区路旁,拉着横幅讨薪。
•第一次罢工起因:
◆导火索:
企业拖欠职工工资
•根本原因:
基层工会的问题
合俊玩具厂的工会是典型的“老板工会”、“形
式工会”。
企业没有工会、“老板工会”、“形式工会”
基层工会不能充分发挥其应有的维权作用
职工自发的群体性事件
•例:
广州市非公企业职工有困难时求助对象
•例:
广州市不同类型企业职工对工会的满意度
•第二次游行、堵路的起因:
导火索:
企业老板欠薪逃匿
◆根本原因:
国际金融危机的冲击
Ø受金融危机影响,许多家企业倒闭、关闭,一些企业负责人拖欠员工工资后隐匿、逃逸。
•事件结果:
樟木头镇政府垫付6500多名员工2400多万元工资。
•政府“买单”的争议
可不可行?
深圳市公安局08年底的调查显示:
全市有370家
企业存在拖欠员工工资现象,涉及3.92万人,拖欠
工资约1.02亿元
职工群体性事件,是指当发生集体劳动争
议时,劳动者不经过我国现行的“一调一裁两
审”的劳动争议处理程序,而直接采取罢工、
上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行
动,以期达到维护自己切身利益目标的行
为。
公安部的统计显示:
劳资关系、农村征地、城
市拆迁、国有企业改制重组、移民安置补偿、环境
保护等问题,是我国酿成群体性事件的直接原因,
其中,职工群体性事件的数量位列第一。
•思考:
职工群体性事件频发的原因?
•二个案例的一个共同因素:
劳动关系紧张
一、国企劳动关系不和谐的问题及起
因
劳动关系——劳动者与所在单位之间在劳动过程
中发生的关系
劳动关系机制从行政化到法制化,劳动关系主体
从固定化到流动化
•用人单位劳动者劳动关系
各种类型企业劳动者√
个体经济组织劳动者√
国家机关公务员×
非公务员工勤人员√
其他劳动者√
社会团体非工作人员
工作人员×
事业企业化管理劳动者√
比照公务员制度工作人员×
非工作人员√
•劳务派遣
•出现的背景
•⒈萌芽
•为了弥补外国法人驻华机构不得在我国境内直接
招工的政策限制
•⒉服务于国企改革阶段
•为配合国企产权变更、减员增效、主辅分离等改
革所进行的劳务派遣
•⒊满足劳动力市场一般需求阶段
劳务派遣协议
用人单位(派遣单位)用工单位(要派企业)
支付派遣费用等
工资等
劳动合同关系提供劳动
指挥命令关系
劳务派遣劳动者
一重劳动关系劳动合同上岗合同
•
•
(一)问题
1.劳动关系的确立和解除不规范。
劳动合同条款上随意变更,随意终止,在实际操
作中不履行或不完全履行合同,引发劳动者与企业的
冲突。
2.劳动力供求关系不平衡。
劳动力就业形成了劳动力市场中用人单位的买方
市场,使劳动者在劳动关系中处于弱势地位,劳动者
处于被随意支配和处置的地位
•3.收入差距的非正常拉大
社会处于转轨变型期,收入分配体系处于过渡调
整,逐步规范完善过程中,行业与行业,企业与企业,
企业内部收入不平衡现象明显加剧,利益分化,收入
差距拉大的趋向明显。
4.社会保障制度不完善
物价上涨幅度的增大,全社会对困难企业和困难
职工群体的救助、帮扶力度不够,使部份职工的承受
力十分脆弱。
•
(二)国企劳动关系不和谐的起因
⒈用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。
94年《劳动法》实施后,我国全面建立了与市场经济相适
应的劳动合同法用工制度,08年又颁布实施了《劳动合同
法》,强化了劳动合同制度。
按照劳动法律和政策的规定,
企业用工的基本形式就是劳动合同制,职工都是合同制职工。
但是,在国企中普遍存在着多元的用工形式,有的多达十
几种用工形式,不同身份的职工不能同等享有权利。
•全民职工
集体职工:
大集体和小集体
外来工:
外来城镇工和外来农民工
派遣工:
内部派遣和外部派遣劳务工
临时工
下岗工:
内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用
这些不同形式录用或不同身份的职工,在企业中享有不同
权利:
工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳标准不同、晋
升机会不同、民主管理权利不同,甚至加入工会的权利不同。
这种差别所形成的歧视心理是导致劳动关系矛盾发生突发
事件的因素之一。
这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的,由此
可能导致劳动争议引起法律纠纷。
• ⒉行政化的管理导致“干群关系”紧张
尽管国企改革经历三十年,国家早就明确取消企业领导的
行政级别,企业依法成为市场经济的主体。
但国企基本上还
保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式。
这种行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”
严重,按照“官本位”的标准制定薪酬管理方案,“官职级别”
收入差距大。
有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达
到几十倍甚至上百倍。
无论是研发设计人员还是技术工人,
都参照“官职级别”标准,而且同级标准都必须低于管理人
员。
比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于
“同级副职”,而高级技工职能相当于“行政”中层。
导致职工
之间的矛盾、“干群”之间矛盾,形成了劳动关系不和谐
•⒊矛盾协调机制尚不能充分发挥作用
在国企中,劳动关系矛盾的协调机制基本上是健
全的,但是,基本上不能充分发挥应有作用。
劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主
要的组织,由于企业中劳动争议调解委员会人员构
成不合理,致使职工对劳动争议调解委员会不信任。
按照法律规定劳动争议调解委员会由企业方面的代表和
职工代表组成,工会方的代表担任调解委员会主任。
劳动争
议是职工与企业发生的纠纷,直接涉及的人员就是人力资管
理部门的“干部”。
这些“干部”又都是劳动争议调解委员会
的成员,发生劳动争议的职工对此就产生了不信任感。
调解
委员会中的职工代表往往不是职工选举而是领导“授意”产生
的,更让员工对法定的劳动争议协调组织怀疑。
在国有企业
中普遍没有设立职工受到不公正待遇的申诉机构。
当职工受
到企业的处分时,没有一个合理的渠道进行申诉,少数职工
只能依法提起劳动争议仲裁和诉讼,形成了法律纠纷,而多
数职工选择了忍耐从而加深积怨,很可能产生突发事件。
•二、和谐劳动关系的内涵
——一个中心,两个坚持、两个规范
(一)以实现劳动权益(个别劳权)为中心
⒈劳动就业权。
企业按劳动法规招工,不非法使用童工
依法用工,认真执行工时和休假制度,如需延长
时间应与工会、职工协商并限定在劳动法规定的最
长工作时间内
规范劳动关系中止行为,如解除等,应依法按劳
动合同规定履行权利、义务。
•⒉劳动报酬权
常见的企业拖欠及克扣劳动者的工资情形有:
⑴以企业亏损为名停发劳动者工资;
⑵强迫劳动者加班,对不参加加班的员工扣工资;
⑶企业随意克扣员工工资;
⑷企业随意拖延支付工资;
⑸要求职工入股或向职工集资,对不愿参加的职工强行按
比例扣出工资作为股金或集资款;
⑹不按劳动合同中约定的时间向劳动者支付工资;
⑺以实物代替现金支付工资;
⑻员工离职时,以交接工作为由拖欠最后一个月工资;
⑼谎称员工工作失误,克扣员工工资。
劳动者有权根据自己的劳动数量和质量及时得到
合理的报酬
《劳动法》规定了工资保障制度,它的基本内容:
第一,最低工资保障。
用人单位支付给劳动者的
工资不得低于当地最低工资标准
第二,工资支付保障。
工资应当以货币形式按月
支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠
•《劳动法》对劳动者加班应取得的劳动报酬明确规定
用人单位安排劳动者延长工作时间的,支付不低
于工资的150%的工资报酬
休息日安排劳动者工作又不能安排补体的,支付
不低于工资的200%的工资报酬
法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资
的300%的工资报酬
劳动者在婚丧期间以及依法参加社会活动期间,
用人单位应当依法支付其工资。
•⒊休息休假权
《劳动法》:
劳动者每日工作时间不得超过8个小时,平均每
周工作时间不超过44小时,这是国家法律规定的最
高工作时间。
我国采用的标准工时制是每日工作8小
时,每周工作40小时。
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日
用人单位因生产经营方面的需要,经法定程序,
要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工
作时数和周工作天数而工作称为加班。
加班包括正
常工作日的加点,也包括休息日和法定休假日的加
班。
•劳动者加班应注意
①加班必须是出于生产经营的需要。
只有因工作
上的需要,单位才能要求劳动者加班
②加班必须由用人单位征得劳动者同意
③加班时间不得超过法律规定。
《劳动法》明确
规定了加班每日不得超过一小时;特殊原因下,在
保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小
时。
但每月不得超过三十六小时。
• 在法定节日和法律法规的其它休假节日
企业应当按照国家规定的休假天数安排劳动者
休假,不能任意组织加班。
我国的法定节假日有:
元旦,1天(1月1日);
春节,3天(农历除夕、正月初一、初二);
清明节,1天(农历清明当日);
劳动节,1天(5月1日);
端午节,1天(农历端午当日);
中秋节,1天(农历中秋当日);
国庆节,3天(10月1日、2日、3日)。
上述节日适逢星期六、星期日,应当在工作日
补假
•法律法规的其它休假节日
妇女节(3月8日),妇女放假半天
青年节(5月4日),14周岁以上的青年放假半天
(15-34岁的人为青年)
适逢星期六、星期日,则不补假。
我国还实行带薪年休假制度:
职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天
已满10年不满20年的,年休假10天
已满20年的,年休假15天
•国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期
职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:
(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休
假天数的
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不
扣工资的
(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的
(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的
(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的
•⒋职工的社会保障权
参加各项社会保险,企业要按时足额缴纳各项保
险费,建立困难职工帮扶机制,积极开展助困、助
医、助学活动。
•⒌职工的劳动安全保护权
用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严
格执行国家劳动安全卫生规程和标准,对劳动者进
行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减
少职业危害。
用人单位必须为劳动者提供符合国家
规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,
对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康
检查。
劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令
冒险作业,有权拒绝执行;对危害生命安全和身体
健康的行为,有权提出批评、检举和控告。
•国家对女职工和与未成年工实行特殊劳动保护
禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力
劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动;不得安排女职工在
经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳
动强度的劳动;不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的
第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动;对怀孕
七个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳
动;女职工生育享受不少于九十天的产假;女职工在孕期、
哺乳期,用人单位不利解除劳动合同等;不得安排女职工在
哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动
强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长
工作时间和夜班劳动;不得安排未成年工从事矿山井下、有
毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌
从事的劳动;用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
•⒍职工的精神文化权
企业应按工资总额的2%以上的比例提足职工的教
育经费,并保证一线职工的教育经费占70%以上。
支
持企业工会开展“创建学习型组织,争做知识型职
工”活动
某单位与员工签订的劳动合同中有这样一条:
“乙方未经批准,不得参加其他学习培训,否则承担
违约金3000元。
”该条款严重违反了我国《宪法》和
《劳动法》的有关规定,属无效条款。
《宪法》明
确规定每个中华人民共和国公民有受教育的权利。
《劳动法》第三条规定劳动者享有接受职业技能培
训的权利。
•
(二)两个坚持
⒈坚持劳动权益保障机制
◆职代会制度
职工可依法直接或间接参与管理企业内部事务,职工意
志对企业意志的影响和制约,企业意志对职工意志的吸收和
体现,从而使劳动关系建立在民主的基础上。
加强职代会制
度建设,依法落实职代会职权,使职代会成为调整劳动关系
的重要机制
重点落实好职代会的四大职权:
知情权、建议权、通过
权、监督权。
•◆平等协商和集体合同制度
企业工会依法与企业就劳动报酬、劳动定额、
劳动安全卫生等涉及职工切身利益的重大事项进行
平等协商,用集体合同的形式把协商谈判的成果固
化下来。
大量的中小型企业进行工资协商是比较困难的,
一个是企业不愿意谈,另外就是工会势单力薄,工
会干部他们的知识面比较窄,能力和勇气都不够。
工资协商谈判是意味着工会转型的一个根本标志。
•⒉坚持劳动争议处理机制
劳动关系双方承认在利益差别基础上的合作,
通过规范双方的义务和责任,实现双方共同利益的
最大化。
⑴明确双方的要求。
企业主:
义务:
依法保障员工的合法权益,特别是职工的
就业保障、收入分配、劳动安全。
责任:
让职工分享经济发展的成果,实现共同富
裕。
道德:
从内心善待员工,追求更高的企业精神。
员工:
义务:
遵守厂纪厂规,完成生产和工作任务。
责任:
加强自身的学习,提高技术创新能力,提
供高质量的产品与服务。
道德:
把自己所有的聪明才智融入企业发展的各
项工作中。
•⑵建立劳动关系预警机制
做好劳动争议的信息收集工作,及时分析劳动关
系的状况,检查劳动关系双方在履行义务、承担责
任、恪守道德方面的问题,把矛盾化解在萌芽状态。
⑶健全企业劳动争议调处机制
加强企业劳动争议调解委员会建设,把劳动争议
解决在企业内部
•劳动争议
个别劳动争议
主体是劳动者个人与用人单位
集体劳动争议
主体是多个劳动者或工会与用人单位
•集体劳动争议
一类是多个劳动者因同样原因而引起的争
议(三人以上)
另一类是因签订或因履行集体合同发生的
争议
“一调一裁两审”的
劳动争议处理程序
集体劳动争议
•(三)两个规范
⒈规范劳动合同
建立和谐劳动关系,必须全面实行劳动合同制
度,加强劳动合同管理,不断提高劳动关系双方当
事人的合同意识,依法签订并严格履行劳动合同,
以此规范和约束劳动关系双方当事人的行为,并且
通过劳动合同的履行,实现双方各自的权利。
充分
发挥劳动合同在调整劳动关系中的积极作用。
•⒉规范工会的作用
工会在推动劳动关系和谐企业建设中起到倡导和
组织作用。
构建劳动关系和谐企业,较为容易取得
劳资双方的共识和反响,工会的介入,使企业劳资
双方有了平等对话的基础,使劳资双方沟通渠道变
得更加畅通,使企业劳动关系通过平等协商,达到
改善劳动关系的共识,并使劳资双方按照集体合同
规定的双方权利和义务,履行自己的职责,共同保
持和谐的劳动关系,从而达到“双赢”的目的。
•深圳富士康的“十连跳”
10年1月23日,19岁员工马向前死亡。
警方调查,马向前
系“生前高坠死亡”。
10年3月17日,富士康龙华园区,新进女员工从3楼宿舍
跳下,跌落在一楼受伤。
10年3月29日,龙华厂区,一男性员工从宿舍楼上坠下,
当场死亡,23岁。
10年4月6日,饶姓女工坠楼,仍在医院治疗,18岁。
10年4月7日,观澜厂区外宿舍,宁姓女员工坠楼身亡,
18岁。
10年4月7日,观澜樟阁村,富士康男员工身亡,22岁。
10年5月6日,龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡24
岁。
10年5月11日,一名祝姓女员工跳楼身亡。
10年5月14日,在深圳富士21岁男员工从7楼坠地身亡
10年5月21日,富士康21岁的男性员工坠楼死亡
•三重断裂
其一,企业与员工之间的断裂。
在富士康,企业和员工的关系简单明了,企业过
度追求利润,基层员工劳动强度极大,被训练成了
一台台机器。
员工加班很正常,国家法律规定每月
上限36小时的加班,成了一纸空文。
与此对应的是
苛严的处罚制度——在生产车间,员工不准喧哗、
闲谈,若被发现即被处罚。
管理缺乏人文关怀和情
感慰藉
•富士康在同类公司中绝非声名不佳的“血汗工厂
连续发生多起自杀事件后,劳动保护部门对富士康的调
查,没有发现明显违反《劳动法》的现象;《南方周末》记
者以“普工”的身份打入富士康内部卧底,也没有发现多么惊
人的黑幕。
在厂内不断地上演员工跳楼自杀的悲剧时,厂外
却每天都可以看到,等着招聘的长队,深圳的富士康不缺工
人。
正值青春时光的青年,何以如此自杀。
在并不
太“血汗”的表面之下,富士康把现代化大生产方式
推到极致的管理模式。
在时间管理精确到秒、产品
不合格率控制到零、人工成本压缩到极限的管理,
把工人变成一架庞大生产机器中的一个“智能部
件”,并时刻保证其与庞大的机器同步高效运转,成
为这一生产模式取得成功的最关键的前提。
•对于一个“智能部件”
在保证其吃饱、穿暖、洗干净的情况下(富士康已具
备,某些工厂还需努力),使其失去或放弃“人”的自主权,
就显得格外重要以至于成为必需。
“二代农民工”与其父辈不同,父辈肯干、能忍,而二代
脆弱,当他们试图全情拥抱着城市的时候,城市却和拒绝他
们的父辈一样地拒绝着他们。
在城市和企业无法获得人的尊
严和价值,尽管他们获得了经济报酬,但在城市之中更渴望
自由和尊严,当自由和尊严全无时,也就意味着他们的人
生,彻底陷入了无望中
•其二,员工与员工之间的断裂。
员工之间的关系比较淡漠,平时大家基本上没有
交流,“住在一起就跟陌生人一样”。
比如,某员工
感觉不舒服,在宿舍床上躺了三天,无人过问。
员
工既感受不到企业的温情,也体味不到同事的关
爱,只能选择孤寂与落寞。
缺乏“群体价值文化”支
撑的工人,只能处在冷漠和离散的“原子”状态,成
为空心人。
这种状态容易滋生悲剧,而这与富士康
冷漠的企业文化大有关系。
•其三,工会与企业、员工之间的断裂。
《劳动监察条例》N7明确规定,各级工会依法维护劳动
者的合法权益,对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章
的情况进行监督。
《工会法》N6规定,工会维护职工的合
法权益。
工会必须密切联系职工,听取和反映职工的意见和
要求,关心职工的生活,帮助职工解决困难,全心全意为职
工服务。
富士康工会显然未能发挥应有的效用。
富士康集团工会
副主席在接受采访时称:
“我们查过这几起坠楼事件,之前
这些员工是没有任何的投诉,或者是求助这样的信息。
”实
际上,工会应该发挥主动性,主动维护工人利益,主动探询
工人烦恼,而不是等着工人找上门来。
作为工人的娘家人,工会经常缺位,甚至有时不
仅不为工人说话反而屁股坐在资方一边,原因很简
单,工会缺乏独立性,工会负责人是由企业领导任
命,因此必须听命于企业领导、维护企业利益,如
此一来工人的权利就会更加贫乏。
•职工有困难找工会
职工有困难找工会是工会组织本质性的要求
工会工作:
对象的平民性
内容的经济性
目标的公正性
群团的体制性
主席要有胆量,胆量从哪里来?
如果没有制度
上的保障,有胆量吗?
一是上级工会在保护下级工
会干部的时候,要有理直气壮,有胆量,一定旗帜
鲜明地出来保护,二是工会干部在工作活动的过程
里面,还必须要有广大的职工对他的支持和理解,
否则受到打击报复的时候,仅仅是上级机关的保护
还不够,还要广大的工人群众也要行动起来,去保
护工会的干部。
三是工会干部本身也要学会一些技
巧
•主要的法律法规
劳动争议调解仲裁法07-12-29
劳动合同法07-6-29
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若
干问题的解释
(二)06-8-14
劳动部关于印发《关于贯彻执行<劳动法>若干问
题的意见》95-8-4
劳动法94-7-5
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- 劳动 关系 考试 复习 要点