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劳动关系研究
日期201018点击作者bsqlunwen来源论文写作发表网
前言
劳动关系问题是近几年来备受关注的一个社会热点。
劳动关系是在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会经济关系,由于其涉及政府、企业组织、工会及劳动者之间的从业关系、组合关系和分配关系,体现了生产关系的整体性和能动性,体现了生产关系的性质和特点,是社会经济体制的一种标志,因而是最基本的社会经济关系。
我国劳动关系从严格意义上的形成并发展到今天,才二十多年的时间。
面对着市场经济的冲击,我国劳动关系还表现出非常稚嫩、薄弱和不稳定。
而以英、美为主的西方发达资本主义国家,其劳资关系的实践已走过了二百多年的历史,形成了比较成熟的劳动关系理论。
但尽管如此,由于中西方之间在社会制度、所有制性质、发展水平、文化传统,以及对工人运动的法律定位、工会地位和作用等诸多方面都存在着重大差异。
因此,在借鉴西方劳动关系理论的基础上,还须进一步结合中国国情,进行具有中国特色的劳动关系研究。
我国理论界对我国劳动关系实践进行了深入的研究,特别是对劳动关系发展趋势进行了大胆探索,提出了建立和完善劳动关系的主体产权机制、劳动关系的市场化运行机制、劳动关系的权益保障机制和劳动关系的调整机制,将为构建我国社会主义新型劳动关系奖定了重要的理论基础。
然而,目前我国劳动关系仍然存在着诸多问题,在当前深刻的社会政治经济变革中,必然涉及一系列经济利益的调整,并随之出现一系列由劳动关系变化而产生的复杂的社会政治问题。
因此,在社会主义市场经济条件下,按照市场经济的规律,要求重新构建和规范劳动关系,使各种类型的劳动关系适应社会政治经济体制的变革,促进社会政治经济和谐的、可持续的发展,是新时期我国社会政治经济发展的基本内容和必然要求。
就当前而言,我国提出了构建社会主义和谐社会的宏伟目标,研究新型和谐劳动关系的重要性和紧迫性更是不言而喻的。
为此,在构建和谐社会的大背景下,选择劳动关系研究这个课题,与社会各界携手,积极探索构建社会主义新型劳动关系的途径,具有十分重要的社会意义和实践意义。
第一章目前我国劳动关系的现状
(一)劳动关系的概念及特点
所谓劳动关系,是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下,劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作,生产资料所有者向劳动力所有者支付工资,从而形成的社会关系。
劳动关系使劳动力与生产资料相结合,劳动过程得以实现。
从以上定义可以看出,劳动关系具有以下特点:
1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。
与劳动相关的社会关系,还有加工承揽、客货运送等由一方向另一方交付一定劳动成果,而对方给付相应报酬的社会经济关系。
而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动,无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。
2、劳动关系是雇用关系的一种。
所谓雇用关系,就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动,无论劳动成果如何,对方均给付相应报酬的社会经济关系。
除了劳动关系,雇用关系还包括医生与患者、律师与客户之间直接建立的与劳动相关的社会关系,等等。
无论中外,医生个人执业的现象如今依然是存在的。
在西方国家,律师个人执业是法律所允许的,中国目前也正在酝酿准许律师个人执业。
医生为患者进行劳动的,但无论疗效如何,患者均支付报酬。
律师为客户进行劳动,无论是否胜诉,客户均支付代理费。
’与劳动关系双方当事人有所不同的是,个人执业的医生和律师作为劳动者,同时也是生产资料的所有者在劳动过程中医生和律师并不是按照其服务对象的指示而工作的,相反,为了实现服务对象所提出的目的和要求,服务对象往往必须按照医生和律师根据专业知识提出的指示加以配合。
当然,大批的医生和律师受雇于医院和律师事务所,经这些执业机构指派为以执业机构的名义为当事人提供服务。
因此,他们与其各自的执业机构之间存在着劳动关系,而与此同时他们与其服务对象之间不存在直接的关系。
我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别下了定义,所谓广义的劳动关系即为雇用关系,而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。
3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。
劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。
社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府,因而不是劳动关系,只是与劳动关系密切相关的其他社会关系。
劳动关系经过法律调整便形成劳动法律关系而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。
对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言,劳动法律关系只是它们在一定历史条件下得以产生的基本法律事实。
(二)我国劳动关系存在的问题
由于新旧体制的磨擦、利益格局的调整,特别是在市场化领域,适应市场化劳动关系的调节机制和制度还没有完全建立起来,劳资双方力量对比严重失衡,对劳动者的权益保护不力再加上一些企业管理者素质不高,在劳动用工问题上偏离法制轨道,忽视职工民主管理,侵犯劳动者的法定或约定的权利,又缺乏有效的监督机制,从而导致劳资矛盾日益激化。
随着改革开放的不断深入和经济全球化时代的到来,特别是我国加入wto后,我国劳动关系问题日益突显出来,给中国社会的稳定和社会经济的可持续发展埋下严重隐患。
主要表现在以下几个方面:
1利益分化突出。
当前公务员工资、事业单位以及垄断性行业职工工资逐年增长,一些企业实行年薪制以后,管理者的年薪也在逐年增加,有的已达到平均职工工资的10倍,甚至几十倍。
而直接创造财富的处在工业企业生产一线的职工的平均收入却仍然停留在较低水平甚至下滑。
这是由于部分企业面对产业结构调整和在激烈的市场竞争中,陷入困境甚至破产倒闭,这些企业的职工下岗失业,再就业困难有的企业没有为职工缴纳社会保险、失业保险和医疗保险,以致这些职工在失业时同时失去了基本生活保障有许多企业实施减员增效却不增薪对不同产业、不同企业、不同社会阶层之间由于非劳动因素而产生的分配悬殊的现状还普遍存在。
在当前社会总体生活水平逐渐提高的情况下,这部分职工的生活水平却有所下降。
当前,职工对收入偏低、分配不公,利益分化突出的现状反映非常强烈,这必然导致生产性职工心理失衡,尤其是生产一线工人收入偏低已成为影响生产积极性的首要因紊。
因此,分配不公的利益分化必然促使劳动关系复杂化,加剧劳资矛盾乃至社会矛盾。
2劳动纠纷增多。
据有关资料表明,近年来劳动争议和劳动纠纷事件较之过去有较大幅度增加,集体上访、怠工、罢工等突发事件时有发生。
而这些问题的发生,绝大多数是以劳动关系的不协调为起因,以企业经营者侵犯职工劳动权利为导火索的。
特别是一些劳动用工不规范的中小企业侵犯职工权益的现象更为普遍。
比如,相当数量的企业长期不履行为职工缴纳社会保险义务,劳动时间长、劳动强度过大,工资偏低,甚至加班无报酬、福利待遇差,部分企业不认真执行劳动保护法规,劳动条件恶劣,工伤事故频发有的还侮辱体罚职工,侵犯职工人身权利。
而一些地方行政部门和企业中方管理人员却重引进,轻管理,放松对这些企业的劳动用工管理,有的还一味迁就,甚至怂恿、偏袒不法企业主,致使劳资双方纠纷剧增。
有些地方的一些企业发生劳动争议、劳动纠纷已从过去的偶发性转变为经常性,从过去的隐蔽性转变为公开化,从过去的局部性漫延为普遍性等渐趋严重的态势。
3弱势群体扩大。
这里所说的弱势群体主要包括下岗失业人员、从事低技能的打工者以及生活困难的职工。
据有关资料表明,当前弱势群体不是缩小,而是扩大。
当前,弱势群体面对的是强势利益集团。
他们在劳动关系中始终处于被动和劣势地位。
越来越多的工人失业或收入明显下降,困难群体增大。
在社会关系中,由于在住房、养老、医疗、工伤和失业保障、教育等改革措施上,没有强制企业有效地履行相关法律法规的义务,结果各种成本又转嫁到弱势群体的头上,使弱者更弱,弱者更多。
4劳资力量对比严重失衡。
在一些劳动用工不规范的企业里,由于劳资力量对比严重失衡,劳动者处于任由资本摆布的地位,没有什么与资本谈判的力量和能力,劳动者基本上没有什么权利可言。
这种情况当然与劳动力市场严重的供大于求有直接的关系,但另一个重要原因是中国工会的力里太弱或发挥的作用太小。
目前在一些企业虽然建立起了工会,但有的工会受老板控制,有的工会名存实亡,是个“空壳工会”,起不到代表和维护工人利益的作用。
5在一些中小企业,劳动者的基本权益还得不到足够的保障,侵害劳动者权益的情况还十分严重。
主要表现在以下几个方面:
其一是超时加班严重。
每天工作12-13小时的现象还十分普遍,个别企业甚至更长。
广东劳动行政部门公开曝光的20家“血汗工厂”,其剥削工人的手段包括恶意欠薪、超时加班等,可谓无所不用。
如一家电子公司在一个月内竟强迫116名工人人均超时工作123个小时,工人没有休息日,每天干活长达12小时以上“。
超时加班成为一个危害劳动者身心健康的一个严重问题,其严重程度甚至大大超过了劳动者的生理极限。
其二是克扣和拖欠工资。
众所周知,近年来,克扣工资和欠薪的情况相当严重,连国家总理都曾为农民工讨工资。
其三是工作环境恶劣,工伤事故频发。
工人常年在高温、有毒、有害的工作环境中工作,安全卫生条件差,工伤事故不断,给他们的身心健康造成严重危害。
其四是严重侵害工人其他方面的合法的政治权利、经济权利乃至人身权利。
当然,并非所有的中小企业的劳动用工情况都是如此。
一般来说,规模较大的企业基本上要比中小企业好,经济效益好的企业要比经营状况差的企业好。
但是像以上对待工人不人道,违反劳动法规、对劳动者实行掠夺性使用的情况,在目前的中国,还是广泛存在的。
6政府在劳资政策上存在政府干预不力的问题。
面对广泛而严重的劳动违法情况,政府的干预和查处力度不够,这集中表现在劳动执法的力度不够和劳动争议处理制度不能适应新形势的需要。
比如,在许多企业签订的集体合同大多流于形式,劳动仲裁成本高。
更为重要的是,在劳资力量对比严重失衡的情况下,政府在劳动关系问题上还没有完全摆脱计划经济时期的一些观念和制度束缚,缺乏一种明确而正确的劳资政策,如在对待工会的问题上和“劳动三权”(即劳动者的团结权、集体交涉权和罢工权)等问题上,态度是十分隐晦和暖昧的。
因此,研究和解决中国目前存在的劳动关系领域所面临的这些重大问题,寻找解决问题的途径,是摆在我们面前的一项十分紧迫而意义重大的任务。
(三)劳动关系的立法模式
目前我国劳动法的立法层次比较低。
全国人大颁布的法律只有一部《中华人民共和国劳动法》,全国性的专项立法如促进就业法、劳动合同法、劳动争议处理法、社会保障法等由于种种原因尚未出台国务院只有少量的劳动行政法规劳动部则先后颁布了大量的部门规章,以“通知”、“复函”的形式对《劳动法》
实施中的具体问题进行解释。
在这些国家级立法中,不仅有许多滞后的规定,还存在着大量相互抵触的现象。
而在地方一级,由于各省自治区、直辖市和较大的市享有地方立法权,因而各地根据自身的实际状况制定了大量的地方法规、地方规章,另外各地劳动行政部门还会制定大量的规范性文件,这些法规、规章和规范性文件在立法理念上大相径庭、立法水平上良莠不齐,这样的立法现状使我国劳动关系的调整在全国范围内极不均衡。
从立法的内容上来看,国际上通行的劳动关系调整模式分为宏观、中观、微观三个层次劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。
1宏观层次上我国对于工时、工资、休假、妇女及未成年工的保护都有比较完备的立法。
而现在普遍争论的焦点问题是我国的基准法水平是高还是低。
国外资本看中我国市场的一个重要原因就是劳动力成本低。
其实,我国劳动力只是显性成本低工资水平偏低,而隐性成本企业负担大量的社会福利职能却很高。
随着劳动力市场化程度的提高,隐性成本向显性成本转化,显性成本将不断上升,更加客观地反映我国劳动力市场的现实,在此基础上与国际水平相比较才能得出准确的答案。
而有些学者以为强调通过提高劳动标准的方法来保障劳动者的利益,其实是不切实际的。
2中观层次上我国在企业范
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