绩效考核指标体系.ppt
- 文档编号:2511999
- 上传时间:2022-10-30
- 格式:PPT
- 页数:48
- 大小:579KB
绩效考核指标体系.ppt
《绩效考核指标体系.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效考核指标体系.ppt(48页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
绩效考核指标体系设计绩效考核指标体系设计11、绩效管理概念、绩效管理概念制定员工的绩效目标并收集与员工有关的信息,制定员工的绩效目标并收集与员工有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
绩效的制度化过程。
绩效管理绩效管理=绩效计划绩效计划+绩效沟通绩效沟通+绩效考核绩效考核+绩效反馈绩效反馈2、绩效管理流程、绩效管理流程确确定定工工作作目目标标设设计计绩绩效效考考核核指指标标体体系系考考核核评评价价绩绩效效审审核核绩绩效效反反馈馈考考核核申申诉诉考考核核应应用用薪酬薪酬晋升晋升岗位岗位配置配置培训培训思考:
这个流程中哪个环节最重要又最难做?
思考:
这个流程中哪个环节最重要又最难做?
思考题:
思考题:
o如何评价一个学生是否是个好学生?
如何评价一个学生是否是个好学生?
o如何对一个班的学生的好坏做出评价?
如何对一个班的学生的好坏做出评价?
o绩效考核是注重工作的过程还是结果?
绩效考核是注重工作的过程还是结果?
o绩效考核信息是否全部是客观的?
有主观性吗绩效考核信息是否全部是客观的?
有主观性吗?
o指标的设计应包含指标的设计应包含“行为指标行为指标”和和“成果指标成果指标”。
成。
成果指标,重在业绩的改进和提升,要求全部量化;行果指标,重在业绩的改进和提升,要求全部量化;行为指标包含员工工作岗位所要求的核心技能和企业的为指标包含员工工作岗位所要求的核心技能和企业的价值观的体现,侧重在长期表现,大多为定性判别。
价值观的体现,侧重在长期表现,大多为定性判别。
3、绩效考核指标体系、绩效考核指标体系o绩效考核指标体系包括:
绩效考核指标体系包括:
o考评要素(考核项目)考评要素(考核项目)o考评标志(考核项目的具体表现)考评标志(考核项目的具体表现)o考评标度(考核的等级划分,评分)考评标度(考核的等级划分,评分)o指标权重(各个考核项目的分值比重)指标权重(各个考核项目的分值比重)考核考核要素要素考评标考评标志志考评标度考评标度协作协作性性1、合作、合作意识意识2、和上、和上下级的下级的人际关人际关系系优优优优良良良良中中中中差差差差考核要素考核要素考评标志考评标志考评标度考评标度协作性协作性1、合作意识、合作意识2、和上下级的人际、和上下级的人际关系关系15分分110分分考核要素(考核项目)考核要素(考核项目)(一级指标、二级指标及(一级指标、二级指标及其指标权重)其指标权重)考核标志考核标志考核等级考核等级评分评分工作能力工作能力(能)(能)(20%)知识、技能知识、技能(10%)必要的营销知识;必要的营销知识;营销技巧;营销技巧;优秀优秀100;良好;良好80中等中等70;差;差60100协调能力协调能力(90%)和上司、同事合作共事,和上司、同事合作共事,保持良好的人际关系保持良好的人际关系优秀优秀100;良好;良好80中等中等70;差;差6080合计合计16.4工作态度工作态度(德、勤)(德、勤)(10%)纪律性纪律性(10%)服从命令听指挥;服从命令听指挥;有无违法乱纪行为有无违法乱纪行为优秀优秀100;良好;良好80中等中等70;差;差60勤奋性勤奋性(10%)任劳任怨实干精神任劳任怨实干精神优秀优秀100;良好;良好80中等中等70;差;差60工作绩效工作绩效(绩)(绩)(70%)销售收入增长销售收入增长率(率(10%)销售收入增长率达到销售收入增长率达到10%优秀优秀100;良好;良好80中等中等70;差;差60应收款回收率应收款回收率(10%)应收款回收率应收款回收率85%优秀优秀100;良好;良好80中等中等70;差;差60合计合计考核考核方面方面权权重重优优(100)良良(75)中中(50)差差(0)部门部门协调协调能力能力主动协调相关主动协调相关部门,全面开部门,全面开展各项工作,展各项工作,流程运作非常流程运作非常顺利顺利能够协调相能够协调相关部门开展关部门开展各项工作,各项工作,流程运作没流程运作没有严重问题有严重问题基本能协凋基本能协凋相关部门开相关部门开展各项工作,展各项工作,流程运作有流程运作有较少问题较少问题无法协调相无法协调相关部门开展关部门开展工作,流程工作,流程无法运作无法运作关键关键岗位岗位人才人才培养培养注重后辈人材注重后辈人材的发掘,有计的发掘,有计划、有针对性划、有针对性地提供培训、地提供培训、锻炼机会,定锻炼机会,定期充实关键岗期充实关键岗位人材资源储位人材资源储备库备库能够提供后能够提供后辈人材的培辈人材的培训、锻炼机训、锻炼机会,基本能会,基本能满足关键岗满足关键岗位人才需求位人才需求不能按计划不能按计划地开展后辈地开展后辈人材的培训、人材的培训、锻炼,关键锻炼,关键岗位人材培岗位人材培养发展不均养发展不均衡衡不能提供培不能提供培训、锻炼机训、锻炼机会,造成后会,造成后辈人料的短辈人料的短缺缺4、绩效考核指标确定的常用思路、绩效考核指标确定的常用思路oMBO(managementbyobjectives):
目标管理法目标管理法oKPI(keyperformanceindication):
关键绩效指标法关键绩效指标法oBSC(balancedscore-card):
平衡计分卡平衡计分卡MBO一个组织中上下级管理人员以及员工共一个组织中上下级管理人员以及员工共同制定组织目标,然后把组织目标分同制定组织目标,然后把组织目标分解具体展开到组织中每个部门、每个解具体展开到组织中每个部门、每个个人,同时确定与目标相联系的责任个人,同时确定与目标相联系的责任和权力,并用这些措施来进行管理、和权力,并用这些措施来进行管理、评价和决定每个部门和人员的贡献和评价和决定每个部门和人员的贡献和报酬的一整套系统化的管理方式。
报酬的一整套系统化的管理方式。
目标结构体系目标结构体系+自我控制和管理自我控制和管理
(1)
(1)强调以目标为中心的管理,建立目标结构体强调以目标为中心的管理,建立目标结构体系系
(2)
(2)强调以人为中心的主动式管理,强调强调以人为中心的主动式管理,强调“自自我控制我控制”、“自我评估自我评估”,促使权力下放的参,促使权力下放的参与式管理办法与式管理办法(3)(3)重视成果为主,过程的监督控制为辅重视成果为主,过程的监督控制为辅目标管理(目标管理(MBOMBO)的实质的实质目标管理的价值目标管理的价值确认了绩效考核指标要由上下级确认了绩效考核指标要由上下级确认了绩效考核指标要由上下级确认了绩效考核指标要由上下级共同决定,提高了可执行性共同决定,提高了可执行性共同决定,提高了可执行性共同决定,提高了可执行性提出了绩效考核体系的特点提出了绩效考核体系的特点提出了绩效考核体系的特点提出了绩效考核体系的特点提出了绩效考核指标设计的提出了绩效考核指标设计的提出了绩效考核指标设计的提出了绩效考核指标设计的SMARTSMART原则原则原则原则1.1.绩效指标的层次性绩效指标的层次性2.2.绩效指标的网络绩效指标的网络性性3.3.绩效指标的绩效指标的多样性多样性4.4.绩效指标的动态性绩效指标的动态性组织的宗旨组织的宗旨组织的宗旨组织的宗旨和使命和使命和使命和使命战略目标战略目标战略目标战略目标GoalGoalGoalGoal多个具体目标多个具体目标多个具体目标多个具体目标ObjectivesObjectives(分公司)部门目标分公司)部门目标分公司)部门目标分公司)部门目标组织成员个人的目标组织成员个人的目标组织成员个人的目标组织成员个人的目标高层管理人员高层管理人员高层管理人员高层管理人员中层管中层管中层管中层管理人员理人员理人员理人员基层基层基层基层管理管理管理管理人员人员人员人员总体目标:
建成亚洲一流的传定装置研制销售中心总体目标:
建成亚洲一流的传定装置研制销售中心某厂某厂20032003年的考核指标体系图(部分)年的考核指标体系图(部分)高层考核指标高层考核指标中层考核指标中层考核指标考考核核指指标标的的网网络络体体系系包装包装包装包装设计设计设计设计规划规划规划规划销售销售销售销售规划规划规划规划广告广告广告广告与推与推与推与推销规销规销规销规划划划划广告广告广告广告实施实施实施实施规划规划规划规划产品产品产品产品的商的商的商的商品化品化品化品化已核已核已核已核准的准的准的准的产品产品产品产品设想设想设想设想产品研究产品研究产品研究产品研究规划规划规划规划生产工程生产工程生产工程生产工程规划规划规划规划制造制造制造制造规划规划规划规划分配和分配和分配和分配和仓库储仓库储仓库储仓库储存规划存规划存规划存规划市场市场市场市场调查调查调查调查规划规划规划规划招聘推招聘推招聘推招聘推销员销员销员销员规划规划规划规划推销员推销员推销员推销员培训培训培训培训规划规划规划规划开展开展开展开展销售销售销售销售规划规划规划规划1.1.考核指标的层次性考核指标的层次性2.2.考核指标考核指标的的网络网络性性3.3.考核指标的多样性考核指标的多样性4.4.考核指标的动态性考核指标的动态性考核的内容应该是多方考核的内容应该是多方面的,包括能力、行为面的,包括能力、行为和结果等等。
但对不同和结果等等。
但对不同的岗位,绩效考核的内的岗位,绩效考核的内容应有所侧重。
生产人容应有所侧重。
生产人员员产品的质量数量;产品的质量数量;管理人员管理人员行为的考核;行为的考核;技术人员技术人员科研能力科研能力。
1.1.考核指标的层次性考核指标的层次性2.2.考核指标考核指标的的网络网络性性3.3.考核指标的多样性考核指标的多样性4.4.考核指标的动态性考核指标的动态性考核指标体系要随着环考核指标体系要随着环境的境的变化而调整,但不变化而调整,但不能变动太频繁,否则会能变动太频繁,否则会导致员工无所适从。
导致员工无所适从。
SMART原则:
原则:
v具体的,而且科学的(具体的,而且科学的(具体的,而且科学的(具体的,而且科学的(specificspecific)v可衡量的,尽量量化和可描述的(可衡量的,尽量量化和可描述的(可衡量的,尽量量化和可描述的(可衡量的,尽量量化和可描述的(measurablemeasurable)v可达成的,起到激励作用的(可达成的,起到激励作用的(可达成的,起到激励作用的(可达成的,起到激励作用的(achievableachievable)v相互关联的(相互关联的(相互关联的(相互关联的(relevantrelevant)v有时间限制的(有时间限制的(有时间限制的(有时间限制的(time-boundtime-bound)。
)。
)。
)。
v绩效考核指标制定的原则绩效考核指标制定的原则例:
打字员的考核例:
打字员的考核考核项目考核项目考核细则考核细则接稿接稿礼貌接待,无不文明举止礼貌接待,无不文明举止文稿质量文稿质量文稿的出错率每篇不得高于千分之一文稿的出错率每篇不得高于千分之一版面质量版面质量版面大方美观,令人赏心悦目,修改次版面大方美观,令人赏心悦目,修改次数不能多于数不能多于3次次及时性及时性在客户要求的时间内完成在客户要求的时间内完成目标管理的局限目标管理的局限容易导致过分强调短期目标的短视容易导致过分强调短期目标的短视容易导致过分强调短期目标的短视容易导致过分强调短期目标的短视行为行为行为行为对人性的假设过于乐观导致管理的挫折,对人性的假设过于乐观导致管理的挫折,对人性的假设过于乐观导致管理的挫折,对人性的假设过于乐观导致管理的挫折,只适用于素质高的员工只适用于素质高的员工只适用于素质高的员工只适用于素质高的员工提出了绩效管理的基本思路,但对考核指标提出了绩效管理的基本思路,但对考核指标提出了绩效管理的基本思路,但对考核指标提出了绩效管理的基本思路,但对考核指标体系的确定不够明确或过于宽泛体系的确定不够明确或过于宽泛体系的确定不够明确或过于宽泛体系的确定不够明确或过于宽泛市场方
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效考核 指标体系
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)