355企业薪酬管理的问题研究与对策分析.docx
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355企业薪酬管理的问题研究与对策分析
企业薪酬管理的问题研究与对策分析
摘要:
近年来,由于市场需求量的不断递增,房地产行业高速迅猛发展,更使得房地产企业数量的激增和房地产企业规模的不断扩大,房地产行业内高素质的人才紧俏。
研究房地产企业营销团队薪酬设计,对于房地产企业组织和管理好营销队伍,提高企业的销售水平用有着重要的意义。
本文以温州大地置业有限公司为例,全面系统的研究了房地产企业营销团队薪酬管理问题。
关键词:
薪酬管理;绩效;激励;工资
目录
前言1
一、薪酬管理的基本概念1
(一)薪酬的概念1
(二)薪酬的构成1
1、基本薪酬1
2、绩效薪酬2
3、激励薪酬2
4、福利与津贴2
(三)薪酬管理的内涵2
二、温州大地置业有限公司营销团队薪酬管理现状3
(一)公司介绍3
(二)公司营销团队的组织架构3
(三)公司营销团队的薪酬体系现状4
1、营销总监的薪酬构成4
2、策划队伍的薪酬构成5
3、销售经理的薪酬构成5
4、客服队伍的薪酬构成6
5、销售队伍的薪酬构成6
三、整体评价温州大地置业有限公司营销团队薪酬体系7
四、温州大地置业有限公司全面薪酬管理体系的建立8
(一)经济性报酬8
1、工资8
2、特殊贡献奖励9
3、津贴和补助9
4、保险10
(二)非经济性薪酬10
1、建立多通道职业生涯发展路径10
2、提供营销培训10
3、提供必要的员工服务11
4、建立内部沟通制度11
5、实行精神奖励方式,让员工有良好的成就感12
结论12
参考文献13
前言
房地产行业作为资金密集型行业,具有开发周期长,投资额大,资金流动性差等特点。
在开发过程中,项目销售一旦停滞或缓慢,投入的巨额资金会因此沉淀,影响整个公司的资金周转,对企业的后继发展带来极大的压力,尤其面临目前严峻的宏观形势,土地已经开始实行了招、拍、挂,对于房地产开发企业的资金压力是非常大的。
因此,房地产企业营销管理水平的高低与企业整体经营状况息息相关,而营销团队的工作态度和工作能力又直接影响了营销管理水平的发挥,正因为如此,如何有效地提升营销人员的绩效水平并充分发挥其潜能正成为企业重点关注的问题。
随着房地产市场竞争的加剧,企业之间的竞争己经不仅仅限于土地和资金两个方面,人才竞争的程度也愈演愈烈,一些企业的营销部主要成员甚至整体的给竞争对手挖走。
无可否认,某些企业拥有先进科学的经营管理机制是吸引人才的重要原因,但是,对于大多数营销人员来说,合理和富有竞争力的薪酬及福利待遇仍是他们选择企业的重要因素。
本文从温州大地置业有限公司的真实案例出发,对房地产企业营销团队薪酬设计加以深入探讨,旨在提出房地产企业应该重视对营销团队的薪酬设计和管理。
一、薪酬管理的基本概念
(一)薪酬的概念
薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。
是员工向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
其实质是一种公平的交换或交易。
(二)薪酬的构成
薪酬包括:
基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、福利与津贴四个部份。
1、基本薪酬
基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的工作的技能向员工支付的稳定性报酬,是员工收的主要部分,也是计算其他薪酬收入的基础。
在西方国家,传统上来讲基本薪酬分为薪金和工资两种类型。
薪金(也称薪水)是管理人员和专业人员的劳动报酬。
按照西方的法律,一般实行年薪制或月薪班没有加班费。
工资是体力劳动者的劳动报酬,一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。
员工所得工资额直接取决于工作时间的长短。
法定工作时间以外的加班,必须付加班费。
但是由于蓝领与白领的工作界限日益模糊,他们把基本工都叫薪水。
2、绩效薪酬
绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬,旨在激励雇员提高工作效率和工作质量。
它是对雇员过去工作和已取得的成就的认可,通常随员工业绩变化而调整。
3、激励薪酬
激励薪酬也和业绩直接挂钩,也称可变薪酬,用于衡量业绩的标准有成本节约、产品数量、产品质量、税收、投资收益、利益增加等。
激励薪酬有短期的,也有长期的。
短期的激励薪酬可以表现得很具体,长期的激励薪酬则是对雇员的长期努力实施奖励,目的是使雇员的长期目标。
激励薪酬与绩效薪酬是不同的。
激励薪酬是一种提前将收益分享方案明确告知员工的方法,它是以支付工资的方式影响雇员将来的行为:
而绩效薪酬则侧重于对过去突出业绩的认可。
激励薪酬制度在实际业绩达到之前已经确定,而绩效往往不会提前知道。
绩效薪酬通常会加到基本薪酬上面,是基本薪酬永久的增加,而激励薪酬是一次性付出,对劳动成本不会形成永久的影响。
4、福利与津贴
是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。
津贴是指工资或薪水等难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成的某种不利影响,为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。
与工作相联系的补偿称为津贴。
与员工生活相联系的补偿称为补贴。
津贴与补贴常以货币的形式支付给员工。
(三)薪酬管理的内涵
薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程,通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营自标,设计制定一套适用的薪酬制度,采用有效的措施,协调薪酬不同要素之间的关系,通过薪酬制度的贯彻和落实,对调整企业内部劳动关系,维系和稳定员工队伍,不断地提高员工的专业素质,激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。
薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用,直接决定着人力资源的劳动效率以及关系到社会的稳定。
因而薪酬管理对于员工及企业都有重大的影响,薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标,要做到从战略的角度适合企业战略的需要。
二、温州大地置业有限公司营销团队薪酬管理现状
(一)公司介绍
大地置业是一家有浙江资本特别是温州资本投资运作的房地产投资开发集团,浙商投资团队进军江苏地产行业的一个重要投资平台之一。
自2007年进军江苏以来,历经三年的发展,已经取得了阶段性成果。
大地置业始终贯彻“全国视野,区域运作”的战略宗旨,力求“专业化与本土化”的完美结合;遵循“品质,效率,规范,敬业”的企业核心价值观,坚持“以人为本”的经营管理理念。
在我们的实际经营中将始终维护和保持这一理念的实施,树立最佳品牌形象。
大地置业借助着科学的管理模式、可操作的运营战略,运用优质高效的经营手段,实现理念、战略和经营的高度统一。
根据不同的市场定位,面向相应的不同顾客群提供不同的产品类型,主要经营有:
房地产开发、酒店、投资。
开发建设有大型景观住宅小区、高档服务式公寓、高级会所及专业市场、工业园区等。
大地置业开发团队拥有十多年的房产开发运作经验,总开发面积近百万平方,目前年平均开发量15万平方左右。
(二)公司营销团队的组织架构
公司虽然从事房地产业较早,但由于一直从事原有存量厂房的租赁业务,对于商品房开发还比较陌生,公司为了谨慎起见,第一个项目“力鸿花园”的营销工作完全委托代理商来操作,并没有组建自己的营销团队。
力鸿公司在经历了“力鸿花园”的全程操作后,积累了一定的经验,为了将自己打造成专业化的房地产开发企业,公司决策层决定成立自己的营销团队,让其负责下一个项目“友谊花园”的全部销售工作,希望通过该项目的销售,培养一支销售队伍,为今后的项目打好基础。
公司于2000年底组建了公司的营销部,专门负责公司开发项目的策划与销售工作,该部门由公司的常务副总经理直接领导。
整个营销团队的组织结构如图2-1所示。
(三)公司营销团队的薪酬体系现状
公司在2000年底组建了营销部,同时颁布了该部门的薪酬体系,并于2001年初正式实施。
由于力鸿公司的营销团队由公司的常务副总直属领导,2000年底颁布的薪酬体系不包括常务副总的薪酬,作为公司的高层管理人员,常务副总薪酬结构基本与以往一致,采取年薪制,主要由基本工资和效益工资两部分构成,基本工资主要根据岗位级别确定,效益工资则与公司年度的整体营业收入及净资产利润率相关。
1、营销总监的薪酬构成
营销总监的薪酬=基本工资十佣金提成+岗位津贴+生活补贴
每月固定薪酬根据当年薪酬调查的行业平均水平确定,每月的固定收入见表2-1。
表2-1公司营销总监每月固定薪酬情况
基本工资
岗位津贴
生活补贴
住房补贴
饮食补贴
3600
1500
600
300
在佣金提成方面,除参与直接销售的销售主管及销售员之外,将营销部内所有其它成员计为一整体计算单元,部门总佣金额=半年度的实际销售额X1编,个人佣金提成二部门总佣金额X个人贡献比例(p)。
营销总监的个人贡献比例p=25%,该职位的佣金提成=部门总佣金额X25%,该佣金提成每半年结算一次。
整个营销部内各职位的个人贡献比例见表2-2。
表2-2公司营销部员工个人贡献比例情况
营销总监
销售经理
策划经理
客服主管
客服人员
策划人员
广告媒体
广告制作
策划文案
27%
20%
18%
8%
6%
7%
7%
7%
2、策划队伍的薪酬构成
策划经理的薪酬=基本工资十佣金提成十岗位津贴+生活补贴
每月固定薪酬根据当年薪酬调查的行业平均水平确定,每月的固定收入见表2-3。
表2-3公司策划经理每月固定薪酬情况
基本工资
岗位津贴
生活补贴
住房补贴
饮食补贴
3200
1000
500
300
策划经理的个人贡献比例p=18%,该职位的佣金提成=部门总佣金额X18%,该佣金提成每半年结算一次。
策划人员按专业分工分为三个职位,其中分别为广告媒体、广告制作、策划文案。
尽管分工不同,策划人员的薪酬构成基本一致,策划人员的薪酬=基本工资+佣金提成+生活补贴,其中基本工资为2200元,住房补贴为500元,伙食补贴为300元。
策划人员的佣金提成=部门总佣金额X7%,该佣金提成每半年结算一次。
3、销售经理的薪酬构成
销售经理的薪酬=基本工资+佣金提成+岗位津贴十生活补贴
每月固定薪酬根据当年薪酬调查的行业平均水平确定,每月的固定收入见表3-4。
表3-4公司销售经理每月固定薪酬情况
基本工资
岗位津贴
生活补贴
住房补贴
饮食补贴
2700
1000
500
300
销售经理的个人贡献比例p=20%,该职位的佣金提成=部门总佣金额X20%,该佣金提成每半年结算一次。
4、客服队伍的薪酬构成
客服主管的薪酬=基本工资+佣金提成+生活补贴
根据当年薪酬调查的行业平均水平确定收入标准,其中基本工资为2000元,住房补贴为500元,伙食补贴为300元。
客服主管的佣金提成=部门总佣金额X8%,该佣金提成每半年结算一次。
客服人员的薪酬=基本工资+佣金提成+生活补贴
基本工资为1500元,住房补贴为500元,伙食补贴为300元。
客服人员的佣金提成=部门总佣金额X6%,该佣金提成每半年结算一次。
5、销售队伍的薪酬构成
公司的销售队伍按12人组成一个团队,分为两个小组,每组6人,设两个销售主管各管一组,销售主管负责售楼现场的日常管理工作,也参与现场销售。
销售人员的薪酬构成主要基于佣金提成,在项目还未销售时,公司采取了浮动工资的形式适当提高其收入水平,因此销售人员的薪酬模式根据销售周期可简单分为两类,第一种为基本工资+浮动工资,主要适用于项目销售前期,第二种为基本工资+佣金提成+奖金,一般在项目销售期中使用。
在项目销售前期,销售员的基本工资为800元,浮动工资为700元;销售主管的基本工资为1000元,浮动工资为700元。
在项目销售期,销售员与销售主管的基本工资保持不变;个人佣金提成=当月个人销售额X2.5编,佣金按私佣与公佣分划分,私佣是销售员的佣金提成,公佣将根据比例抽取个人佣金后按总销售人数平均分配给所有销售员。
根据不同的销售周期,私佣与公佣的划分比例不同,在项目开盘后两周内,私佣:
公佣=5:
5;在项目正常销售期内,私佣:
公佣=8:
2。
以上佣金提成均在客户正式签署商品房买卖合同后一个月内结算。
在奖金方面,每月根据个人月度销售金额评出月度销售冠军、亚军、季军各一名,分别奖励500元、300元、100元;每季根据个人季度销售金额评出季度销售冠军、亚军、季军各一名,分别奖励1000元、500元、300元;每年根据个人年度销售金额评出年度销售冠军、亚军、季军各一名,分别奖励2000元、1200元、800元。
三、整体评价温州大地置业有限公司营销团队薪酬体系
在公司营销团队薪酬体系的建设中,该公司基于销售业绩至上的原则,将整个团队的薪酬设计与销售额紧密联系,改变了以往“工资+奖金”简单的薪酬模式,这种将员工工作业绩充分量化的薪酬设计模式对整个团队起到了很好的激励作用,“友谊花园”项目当年销售就完成了公司下达的总量85%的销售指标,这也反映了公司营销团队的薪酬体系在一定程度上对销售起到了很好的激励作用,公司营销团队的薪酬体系可借鉴之处主要有以下两点:
首先是营销团队成员的薪酬收入与销售业绩直接挂钩,激励效果较为明显。
房地产营销是一个系统工程,它包括项目策划、宣传推广、产品定价、现场销售、售后服务等各个环节,缺一不可,无论是策划还是客户服务都会对项目销售起到重要的推动作用。
局部激励无法有效地提高整体的工作效率,激励效果不显著,而将营销团队所有成员的薪酬水平都与销售业绩直接挂钩,极大地提升了团队整体的工作积极性,为创造良好的销售业绩提供有利条件。
其次,销售人员的薪酬结构中引入公佣机制,很好地促进了销售人员的相互配合。
佣金是对销售员工作业绩的肯定,它对销售有很好的激励作用,但纯粹私佣会造成销售员过于关注自己的业务,从而忽视与同事的交流和配合。
一般来说,团体良好的销售氛围对客户成交有很好的推动作用,尤其在项目开盘期间,由于客户数量较多,销售员往往无法一对一地进行销售,客户界定比较困难,完全私佣可能引起销售团队内部的纠纷,形成不和谐的局面,这对项目整体的销售是不利的。
公司销售队伍的薪酬结构通过引入公佣机制,避免了完全私佣在集中销售期可能引发的问题。
当然,公司营销团队薪酬体系在运作中还存在问题,需要再进行适当的调整。
1、佣金提成比例固定应与级差比例相结合
公司销售人员佣金的提成选用固定比例,当月成交一套与多套的比例没有区别,这对于促进当月多套成交刺激作用不大。
倘若选用级差比例,1-2套/月按2‰提成,3套以上按2.5‰,5套以上可达到3‰,这对于销售员在一个月内追求多套成交具有极大的激励作用,客观上提高了整体的销售速度,此类方式在销售难度较大的中后期效果更为明显。
2、佣金提成制度需要多指标管理
公司营销团队当前的佣金提成还是单指标管理,可变参数仅为销售额,结果是,无论销售业绩如何,只要有销售就有佣金提成,对项目的销售目标没有要求,尤其对于营销团队的中层管理人员而言,对他的绩效考核更应当是整体销售指标的完成情况,而这一点在当前的佣金提成制度上无法体现,最终可能出现公司付出了佣金却达不到公司的销售目标。
另外,客服人员的佣金提成直接与销售业绩挂钩还值得商榷,毕竟客服的工作与销售行为直接关联度较小,主要是间接影响,将其佣金提成与客户的回款额挂钩更为合理一些。
除此之外,佣金提成按半年度进行支付,时效性不够,在一定程度上减弱该制度的激励作用的发挥。
3、销售人员薪酬制度缺乏长期激励措施
公司销售人员的薪酬收入变化完全基于佣金提成,主要为短期激励措施,缺乏中长期的激励手段,应适当引入一些对销售员工作表现进行综合考评的奖励机制,促进销售员自身的发展,加强销售队伍的稳定性,避免出现“有楼人留、无楼人走”的不利局面。
另外,对于表现优秀的销售人员,可以提升其为高级销售员,提高其工资待遇,稳定其心态,为公司储备人才。
4、当前薪酬体系设计不利于客户的售后服务
当前的薪酬体系侧重于促进客户前期的购买行为,只要客户交首期楼款并签约后,销售员的佣金提成就已兑现,造成销售员对客户的后续服务没有跟进的动力,客户的售后服务质量无法得到充分保障。
对于这种情况,应在薪酬体系的设计中采取佣金提成分阶段支付的方式,例如,公司可以先预留销售员提成的10-20%,在客户付清余款或办理完毕入住手续后给予支付。
四、温州大地置业有限公司全面薪酬管理体系的建立
(一)经济性报酬
1、工资
在工资的确定过程中,以公司的营销组织结构为基础,特别考虑了如何调整在营销团队工资结构中佣金与奖金的比例,来增加营销人员的公平感和稳定感。
对营销团队采取两种薪酬形式,对以营销管理工作为主的营销总监均采用年薪制,而对其他以营销工作为主的营销团队则采用固定工资+佣金+奖金的混合工资制:
(1)对于营销总监建议采用年薪制,计算方式如下:
总年薪=基础年薪+风险收入
其中:
基础年薪占总年薪的60%,按月度发放。
风险收入占总年薪的40%,按年度发放。
风险收入与年度营销目标完成比例相对应(如4-1所示)
表4-1企业风险收入与年度营销目标完成比例
销售目标完成率
60%
70%
80%
90%
100%
风险收入发放比率
60%
70%
80%
90%
100%
(2)对营销团队的其他岗位如销售经理、策划经理、营销人员等则采用佣金+奖金混合制,他们的薪酬基本结构一致,只是各个职位的固定工资、佣金和奖金的比例不同,而且佣金考核标准有所差别,其中营销员职位的薪酬计算方法如下:
营销员薪酬=固定工资+佣金+奖金(30%+50%+20%)
①固定工资(按月度结算)
固定工资=岗位工资+学历工资+企龄工资+从事营销年限工资
②佣金(按季度结算,且佣金不封顶)
③奖金(按半年结算):
以团队为单位发放奖金。
2、特殊贡献奖励
为充分调动员工的工作积极性、创造性、鼓励员工参与管理,增强营销团队凝聚力,制定《特殊贡献奖励管理办法》奖励种类包括优秀团队奖、金牌营销员奖、客户服务先进奖、营销管理先进奖、市场调查先进奖。
3、津贴和补助
针对公司营销团队的情况,设立生活津贴、防暑津贴、通信费补助、住房补助等。
(1)生活津贴对每个营销团队按其不同岗位发放生活津贴,每月120-180元不等。
(2)防暑津贴夏天针对在外出差工作员工发放一定金额的防暑津贴,每月50-100元不等。
(3)通信费补助对营销团队按其岗位差别实行通信费补助,每月100-400不等。
(4)住房补助按国家有关政策,对每位员工发放住房补助,也就是货币分房政策。
4、保险
根据我国有关社会劳动保险条例的规定,同时结合公司的经济效益和承受能力,按与效益挂钩的原则,公司应为每位员工办理部分社会基本保险,包括基本医疗保险、失业保险、工伤保险、养老保险。
(二)非经济性薪酬
公司营销团队全面薪酬体系中的非经济薪酬方面包括:
1、建立多通道职业生涯发展路径
给员工以成长空间,房地产企业的营销团队由于个性、水平的差异,存在一定的梯度,为了保护优秀营销团队的积极性,使其有更加出色的成绩,建立相应的晋升梯度。
实施营销团队的职业生涯规划和人才储备制度,不断为营销团队设置更高的奋斗目标。
在营销团队实行“职称制”,给营销团队一条“营销团队—中级营销管理人员—高级营销团队”的晋升通道,对营销管理人员则采取竞争上岗,这样弥补了管理员工数量上的不足和质量上的欠缺,同时,也让内部优秀的员工可以尽快走到管理岗位,进一步发挥优秀员工的作用。
2、提供营销培训
在对公司营销人员的调研中发现,房地产企业以往的营销培训中只注重对职业道德、企业文化、营销礼仪方面培训较多,而实战技巧和营销理论的培训较少。
此外,考虑到营销人员实际经验丰富,而理论知识缺乏的基本情况,针对营销人员对培训机会方面的需求,制定了未来一年的初步培训计划,课程包括三个方面:
表4-2房地产企业营销团队培训计划
针对高层管理人员的领导能力培训
.管理哲学
.新竞争环境下的企业发展战略
.人本理念与人力资源管理(人才素质测评技术)
.国家相继出台的政策理论的培训与研讨
.组织与个人发展
.最新市场营销营销管理
.项目管理与信息化
针对营销经理能力培训
.销售经理的角色认知与职业素养
.销售经理的职责范围培训
.房地产宏观形势及相关政策的培训
.房地产专业知识的培训
.时间管理与工作统筹技巧
.演讲与谈判技巧
面对全体营销人员的营销管理培训
.礼仪培训
.房地产相关理论知识的培训
.销售技巧的培训
.市场调研的培训
.针对本项目和与其他项目对比的培训
.企业文化与团队建设
.房地产宏观形势的培训
3、提供必要的员工服务
根据在公司的调查中发现,房地产开发企业往往对员工的生活服务关注较少,员工主要感觉到两方面的困难:
因为工作时间长和没有节假日,无法照顾家庭和适龄子女上学方面的问题,针对这两个问题,因此特别增加了员工服务这一部分的帮助,从而提高员工对企业的归属感。
4、建立内部沟通制度
沟通是团队成员间相互作用和解决问题的主要方式,建立内部沟通制度,有利于营销团队增加协作一致和经验共享。
给营销人员的创造一个平等、诚信、互助的工作环境。
内部沟通制度的建立一方面是规范正式沟通渠道,如月业务总结沟通会、月业务促进会、政策报告会等下行渠道,还包括各种能将基层员工的意见向上反映的上行沟通渠道,如员工信箱、企业内部刊物、员工态度调查等,使营销管理者真正了解基层营销团队的想法。
5、实行精神奖励方式,让员工有良好的成就感
采用的精神奖励的主要方式可以是公开表彰,建立荣誉室。
对企业业绩和管理作出重大贡献的员工,建立荣誉室,将每年成绩突出的营销经理及业务人员的大幅照片挂在荣誉室并配以文字说明;同时力鸿在每半年一期的企业内刊中特别开辟优秀员工专栏,以人物传记的方式,宣传这些功勋人员的业绩。
结论
房地产企业需要在激烈的市场竞争中脱颖而出,营销团队的贡献至关重要。
当前,薪酬体系已经成为影响房地产企业营销团队整体工作绩效的重要因素之一,同时一些不合理的薪酬体系还造成了营销团队中的人员流失现象,这在一定程度上也制约了房地产企业的稳定发展。
因此,通过对当前房地产企业营销团队薪酬体系的总结与分析,寻求更加适合于未来企业发展的营销团队薪酬模式,将对促进房地产企业管理水平和经营业绩的提高起到积极作用。
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