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如何设计和建立合理的薪酬方案
摘要
薪酬是一个相当复杂的社会经济现象,它不仅关系到个人利益,更牵涉到整个组织乃至整个国家的经济发展。
因此,一个多世纪以来,薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。
今天,薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要组成部分。
在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上还代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,代表了员工个人能力、品性和发展前景。
所以,薪酬不仅仅是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。
科学合理的薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
同时,薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报,更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。
因此,建立一个多方共赢、满意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。
如何设计和建立合理的薪酬方案,如何将薪酬方案与企业战略相结合,如何使薪酬真正成为企业中一种重要的激励因素?
这些都是人力资源管理者需要解决的问题。
本文就以上述问题为出发点,在对薪酬理论进行研究和探讨的基础上,以GW工程公司薪酬改革方案建立工作的全过程操作实例为依托,详细分析薪酬决定因素的权衡、薪酬方案的选择和制定以及方案实施工具和方法的取舍等环节的工作,对GW工程公司薪酬改革的全过程及新方案予以了全面、真实的再现。
希望能为薪酬理论在企业中的实际应用提供有益的探索和借鉴。
GW工程公司是一个转型中的国有企业,本次实施的薪酬改革也可以看作是转型中的国有企业的在薪酬管理方面的探索。
笔者有幸参与了GW工程公司薪酬改革的全过程,并参与了薪酬方案的设计,依据GW工程公司的实践写就本文,供有同样管理实践的企业参考实施。
关键词:
薪酬、薪酬方案、绩效管理、激励
ABSTRACT
Compensationisaverycomplicatedsocialeconomicphenomenon.Itisnotonlyrelatedtopersonalinterest,butalsoreferstothewholeorganizationandthewholenation’seconomicdevelopment.Therefore,morethanonecenturies,compensationproblemisalwaysthehotproblemwhicheconomicacademeandmanagerialacademeconcern.Nowadays,compensationmanagementhasbecomeaveryimportantpartofmodernHumanResourceManagement.Inemployees’mind,compensationisnotonlytheirpaymenttowork.Itisalsoonbehalfofemployees’value,therecognitionofenterprisestotheiremployeesalongwithemployees’power,characteristicsandprospects.Thus,compensationisnotonlythecashmotivation.Infactithasbecomeacomplicatedmotivationmethodinthecompany’smotivationsystem,includingsuccessmotivationandpositionmotivation.Scientificandreasonablecompensationprogrammecanblazetheemployees’strongworkingdesireandbeoneofthemaindriveofemplyees’fullydevotiontotheirwork.Meanwhile,compensationisnotonlythesimplerecognitionandrewardstotheemployees’contribution.Ithasbeenapowerfulpushingfacilityofthecompany’sstrategyandvalueform.Afterall,establishingawin-winandhigh-satisfactioncompensationprogrammeistheoriginalintentionofacompanywhichbegintodesignthecompensationprogramme.
Howtodesignandestablishthesuitablecompensationprogramme,howtocombinethecompany’sstrategywiththecompensationprogramme,howtomakecompensationbethemotivationfactor?
Thesearealltheproblemsthatthecompensationmanagersneedtosolve.Thisthesiswillbaseontheseproblems.Firstlyitwillintroducesomeusefulcompensationtheories,andthendependingontheexperienceofestablishingnewcompensationprogrammeforGWProjectCompany,thisthesiswillcarefullyanalyzesthechoicesofcompensationfactors,thechoicesofcompensationprogrammesandthechoicesofactualizationfacilitiesandmethods.Inthisthesis,itgivesafull-scaledescriptionofthecompensationreformcourseandthenewcompensationprogrammeofGWProjectCompany,hopingthatitwillprovidesomeusefulexplorationsfortheotherenterprises.
GWProjectCompanyisatransitionalstate-ownedenterprise.Thiscompensationreformcanbeconsideredastheusefulexplorationoftransitionalstate-ownedenterpriseinCompensationManagement.IfortunatelytookpartinthewholecourseofGWProjectCompany’sCompensationReformandthedesignationofthecompensationprogramme.Basedonthepracticalexperiences,Iwrotethisthesis,tryingtodosometheoreticalandpracticalresearchworkonthiskindofcompanys’compensationreform.
Keywords:
Compensation,CompensationProgramme,PerformanceManagement,Motivation
第一章概述
近年来,3P-O模型在人力资源管理中非常流行,所谓3P-O模型,实际上就是工作职位分析(PositionAnalysis)、薪酬管理(PaymentsManagement)、绩效管理(PerformanceManagement)这3个P应当服务于一个O-objective(组织的目标)。
这个模型告诉我们:
人力资源管理活动虽然纷繁复杂,但其中最需要考虑的关键工作只有3项,那就是围绕组织目标设计和规范工作职位;建立合理的报酬系统;进行合理的业绩评估。
3P中,又以薪酬管理最为重要。
与组织战略目标协调一致的薪酬制度、合理的薪酬结构、人性化的薪酬管理方式将会为企业吸引高素质人才,激发员工的工作热情,增强组织的竞争力。
反之,不合理的薪酬制度及管理方式对于企业的影响则是致命的。
因此,从企业整体运营和发展的角度对薪酬体系作战略性思考,设计和构建科学合理的、与企业发展阶段相适应并能与企业文化匹配的薪酬体系及管理流程,以此吸引与留住并有效激励企业发展所需人才,并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力,这是关系企业长远发展的关键工作,是值得我们关注和探讨的课题。
本文以薪酬及薪酬理论为切入点,通过对薪酬理论的研究和探讨,探索薪酬管理的一般规律。
在此基础上,以GW工程公司薪酬方案建立工作全过程操作实例为依托进行具体的薪酬体系设计。
在薪酬设计的过程中重点把握3P-O模型中的主要因素,进行全面的薪酬设计。
以期将理论与实践相结合,找出一套适合GW工程公司战略发展的薪酬管理体系。
1.1GW工程公司简介
GW工程公司系其所在集团公司相对控股的二级施工企业,下设建筑工程公司、市政工程公司、航务工程公司、供水公司、机械运输公司、沉箱预制厂等六个基层公司。
主营二级土木建筑工程施工,二级航务工程、三级市政工程、三级小型设备安装工程等建设项目的施工。
公司成立至今,各项经济技术指标逐年稳步增长,2004年工程总产值达2.7亿元。
GW工程公司1995年被评为辽宁省百强建筑企业,列第37位;1996年在国家重点工程大窑湾港建设中获全国建筑行业最高奖——“鲁班奖”;1997年通过ISO9002国际质量认证;连续七年获辽宁省、连续十年获大连市“重合同、守信用”单位称号。
GW工程公司已逐步发展成为技术力量较为雄厚、技术设备齐全、施工信誉良好的综合性施工企业。
公司现有固定资产5675万元,员工230人,有职称的工作人员117人,其中具有高、中、初级职称的专业技术人员90人,占员工总人数的39%。
公司性质为国有企业,目前正处于改制阶段。
总公司下设的几个主要基层公司2002年—2004年的产值和利润情况详见表1-1和表1-2。
表1-1GW工程公司主要基层公司2002年—2004年工程产值计划及实际完成情况表
年份
指标名称
计算
单位
建筑
公司
市政
公司
航务
公司
供水
公司
机运
公司
合计
2002
工程
产值
计划
万元
3300
2000
1700
700
800
8500
实际
4962
2036
2100
380
3035
12513
超额
1662
36
400
-320
2235
4013
2003
工程
产值
计划
万元
3100
2300
2300
70
1600
10000
实际
4104
3232
5920
750
5952
19958
超额
1004
932
3620
50
4352
9958
2004
工程
产值
计划
万元
3200
2200
5400
500
4200
15500
实际
5518
4155
7057
501
10127
27358
超额
2318
1955
1657
1
5927
11858
表1-2GW工程公司主要基层公司2002年-2004年主营业务利润计划及实际完成情况表
年份
指标名称
计算
单位
建筑
公司
市政
公司
航务
公司
供水
公司
机运
公司
合计
2002
主业
利润
计划
万元
316
268
166
198
150
1098
实际
612
323
447
106
388
1876
超额
296
55
281
-92
238
778
2003
主业
利润
计划
万元
260
210
320
145
245
1180
实际
459
332
641
173
488
2093
超额
199
122
321
28
243
913
2004
主业
利润
计划
万元
160
264
648
40
468
1580
实际
211
411
2123
3
778
3526
超额
51
147
1475
-37
310
1946
由表1-1和表1-2可见,三年中,GW工程公司除供水公司(政策性公司)完成计划指标的情况比较差外,其他几个主要基层公司近三年的产值是逐年增长的,各基层公司的主营业务利润也稳步提高,呈现出良好发展的态势。
从总公司角度来看,公司成立至今,各项技术经济指标逐年稳步增长,从2000年到2004年的5年中,GW工程公司的年产值从1亿元增长到2.49亿元,年平均增长幅度达29.1%。
年增长幅度最高时达到58.7%。
2005年计划产值将达到3.37亿元。
总公司2000~2005年产值计增长幅度见表1-3和图1-1。
表1-32000-2005年GW工程公司产值情况
年份
2000
2001
2002
2003
2004
2005
产值(亿元)
1
0.85
1.26
2
2.49
3.37(计划)
增长率
--
-15.0%
48.2%
58.7%
24.5%
35.3%(计划)
图1-12000-2005年GW工程公司产值情况
目前,我国建筑业、港口业的快速发展,为GW工程公司的发展提供了绝佳的外部环境,创造了良好的发展契机。
加之公司正在进行改制,随着公司的经营机制向市场经济体制转变,逐步建立起现代企业制度并制定出明确的发展战略成为企业的当务之急。
可以说,GW工程公司目前所处的环境——无论是外在环境还是内在环境——都为它提供了良好的发展机会。
在这种难得的发展机遇面前,公司亟需完成的是在适应市场需要的基础上,明确建立企业的发展战略,确立发展方向和目标,做好人力资源管理等相关管理方面的建设,这样才能够保证公司健康、稳步的发展。
1.2研究的基本思路和文章的结构体系
笔者于2005年三月份参加了GW工程公司绩效考核与薪酬体系改革咨询项目小组,参与了GW工程公司薪酬方案设计全过程。
本文就是希望通过对薪酬理论的研究,结合GW工程公司改革的具体实例,设计出一套切实可行的、适合该公司发展的薪酬方案,从而为薪酬理论在企业中的实证应用做出一点尝试和探索。
本文采用理论分析与实证应用相结合的研究方法。
首先对薪酬的相关理论和薪酬设计的方法进行介绍和分析,然后根据GW工程公司的实际,选择合适的理论,并吸收国内外其它公司成功的薪酬体系方案设计的优点,实证分析GW工程公司薪酬方案的设计和实施。
在薪酬设计中,只有普遍原则,没有普遍方案。
薪酬设计中也并不是采用的理念越新越好。
一个对企业真正有效、切实可行的设计方案,在先进管理理念、管理技术与企业实际情况之间的关系上,首先要尊重企业实际。
在深入分析公司实际情况的基础上,找出满足公司、员工、股东意愿的薪酬决定因素,并选择最适合公司的薪酬结构和组合,采用科学适用的薪酬设计工具和方法来进行设计。
根据以上研究思路,本文分为五个部分。
第一部分是概述,简要介绍GW工程公司的整体情况,并论述了研究的基本思路以及研究所遵循的基本方法。
第二部分是理论研究部分,对与本文薪酬方案设计相关的主要理论作了一个简单全面的阐述。
后面的薪酬设计过程中将会体现这些理论思想。
第三部分对GW工程公司的人力资源管理现状及问题、薪酬管理现状及问题进行了深入的讨论。
通过对企业现状及问题的把握为下文明晰原有薪酬管理方式的症结所在从而设计更合理的薪酬方案打下基础。
第四部分是具体的薪酬设计部分。
此部分中首先根据公司的实际情况确定了公司的基本薪酬水平,制定了相应的绩效考核办法,为薪酬方案的实施提供依据;在此基础上,进行具体的薪酬设计:
对于一般的员工,实行岗位技能工资制,对于中层管理人员,实行年薪制。
公司的高层管理人员的薪酬暂不在方案涉及的范围内。
福利部分采用自助式福利制度。
第五部分是文章的结论部分。
主要对整个文章进行总结,将方案设计中的一些问题进一步澄清,并简要介绍了方案的导入情况。
注释
第二章薪酬设计理论综述
2.1薪酬含义的界定
为了更好地建立起科学合理的薪酬体系,首先必须要正确理解薪酬的含义以及相关的基本概念。
正确考察和定义所讨论的薪酬的范围,避免由于对薪酬理解的狭隘性,而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理的理论和实践之外。
在此基础上,应该对于各种薪酬理论有一个比较全面的把握,为实践寻找科学的理论依据。
2.1.1薪酬的定义
薪酬一词,英文名为compensation,是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。
从构词法的角度看,“薪”的原意为草柴,是具有一定使用价值的物品;在经济活动中,“薪”特指雇佣劳动的代价,它一般是货币形式的,如薪水,薪金。
“酬”是给予的回报,它具有一定的褒义色彩。
“薪酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。
薪酬一词有广义和狭义之分。
狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分,“工资”一词“因工作而花费的钱财”的含义正好反映了狭义薪酬的内涵。
广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳,包括用人单位的福利和各种其他的待遇,还包括其它员工获得的利益和承认、满足个人需求的内容,例如在工作中参与决策。
本文所指的薪酬是狭义上的薪酬。
从企业人力资源战略性激励的角度定义,薪酬则是员工作为经济人的目标函数,是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉,因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。
对于企业来说,薪酬不只是对员工贡献的承认和回报,它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。
它能够在组织内形成上下统一的局面。
2.1.2薪酬的构成
从广义的角度看,所谓薪酬,是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
它是360度报酬体系中的经济性报酬,其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其它福利保健收入。
通常情况下,360度报酬有两种分类方法。
一种分类方法是将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬,另一种分类方法是将报酬分为内在报酬和外在报酬。
经济性报酬和非经济性报酬的分类,是基于报酬是否以货币的形式表现出来,或者是否能够用货币来衡量;而内在报酬和外在报酬则是以报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化还是一种来自内部的心理强化作为划分依据。
图2-1:
薪酬的构成(经济性薪酬和非经济性薪酬)
图2-2:
薪酬的构成(外在薪酬和内在薪酬)
2.1.3薪酬的功能
薪酬的功能主要表现在对员工、对企业、对社会的功能上。
薪酬对员工的功能
(1)维持和保障功能
劳动者通过付出劳动换取薪酬,以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求,从而实现劳动力的再生产。
它对劳动者及其家庭生活所起到的保障作用是其它任何收入保障手段都无法替代的。
同时,薪酬还会满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
对员工及其家庭的生活状态以及生活方式会产生非常大的影响。
(2)激励功能
所谓激励功能,是指企业用来激励员工按照其意旨行事而又能加以控制的职能。
在市场经济条件下,对员工的激励除了精神激励(员工自我价值的实现)外,主要是物质利益的激励。
现实生活中,员工一方面要追求自身的价值、主人感和认同感,另一方面更重视追求实在的利益,而劳动则是员工获取收入以提高自己满足水平的基本手段。
在这种情况下,企业通过各种具体薪酬形式,把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来,劳动收入就能发挥激励功能。
正如美国著名比较经济学家埃冈·纽伯格所指出的:
不管采用什么样的刺激结构,这种结构要有效,就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致。
例如,如果一个人的动机主要是受人尊重,刺激必须是像名誉和称号这样的非物质利益;相反,如果他的动机主要是生理上的需要(高标准的生活),那么,名誉和称号就不会是有利的刺激。
(3)价值实现功能
薪酬是员工工作业绩的显示器,合理的薪酬是对员工工作能力和水平的承认。
薪酬水平的高低也往往代表了员工在组织内部的地位与层次,从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。
此外,合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感。
薪酬对企业的功能
(1)激励功能。
薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评价,对员工的工作态度、工作行为和工作绩效都有褒奖和贬乏作用。
薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量,决定了企业中的人力资源存量,同时,它还决定了现有员工受到的激励程度,进而影响到员工的工作效率、出勤率以及组织承诺水平。
(2)配置功能。
为促进人力资源的有效配置,可以发挥薪酬的引导作用,用“高能高薪”吸引人才。
因为,人们一般会倾向于流向薪酬水平比较高的地区与职位。
(3)塑造和强化企业文化功能。
合理的和富有激励性的薪酬制度有助于企业塑造良好的企业文化,并能对企业文化起到积极的强化作用。
同样的薪酬可能产生合作文化,也可能产生雇佣文化。
如果薪酬制度与企业文化或者价值观之间存在冲突,那么它会对企业文化和价值观产生严重的消极影响。
薪酬对社会的功能
薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。
薪酬作为劳动力价格信号,调节着劳动力的供求和劳动力的流向。
当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时,薪酬就会上升,从而促使劳动力从其它地区、部门、单位及工种向紧缺的地域流动,使流入区域劳动供给增加,逐渐趋向平衡;反之也一样。
通过薪酬的调节,实现劳动力资源的优化配置。
另外,薪酬也调节着人们对职业和工种的评价,调节着人们择业的愿望和就业的流向。
2.2薪酬设计的基础理论
纵观整个薪酬理论的发展历程,随着人们实践的进步,薪酬理论也在不断的提升和丰富。
薪酬理论始于18世纪末19世纪初的生存工资理论,这种理论在19世纪中叶逐渐被工资基金论所取代;19世纪末20世纪初的边际革命,带来了边际生产力薪酬理论的诞生;阿弗里德·马歇尔在吸收克拉克边际生产力薪酬等成果的基础上,提出了供求均衡薪酬理论,成为薪酬理论的又一个新代表;随着工会和劳动市场的发展,分别产生了集体谈判薪酬理论、效率薪酬理论;激励理论、人力资本理论和信息经济学的发展,在薪酬分配和运用上,除传统的按劳分配理论有了较大发展外,公平薪酬理论、分享经济理
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