第1章 人力资源与人力资源管理概述.docx
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第1章 人力资源与人力资源管理概述.docx
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第1章人力资源与人力资源管理概述
人力资源的含义——所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点:
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。
这一能力要能对财富的创造其贡献作用,成为社会财富的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家和地区,也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面:
人口的总量。
人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定,自然增长率又取决于出生率和死亡率,用公式表示如下:
人口总量=人口基数×[1+(出生率—死亡率)]
人口的年龄结构。
相同的人口总量下,不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。
劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时,人力资源的数量相对会比较多;相反,人力资源的数量相对会比较少。
五、人力资源的质量
人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即:
素质决定质量
劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
人力资源对经济发展的贡献中,智能因素的作用越来越大,体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,科技知识的作用在不断上升,经验知识的作用相对下降。
人力资源数量和质量比较:
与人力资源的数量相比,其质量方面更重要。
一般来说,复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事,简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
经济越发展,技术越现代化,对于人力质量的要求越高,现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
人力资源质量对数量的替代性较强,而数量对质量的替代性较差,甚至不能代替。
人力资本这种体现在具有劳动能力(现实或潜在)的人身上的、以劳动者的数量和质量(即知识、技能、经验、体质和健康)表示的资本,是需要通过投资才能够获得的。
人力资本投资的三种形式有:
教育;
迁移;
培训。
人们在进行人力资本投资时,会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时,人们才会去投资人力资本,否则就不会投资。
4、人力资源和人力资本的区别
(1)在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的:
人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富,促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
(2)两者研究问题和关注的重点不同(重要观念)
人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式,是人身上的价值凝结,是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用,强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值,研究的是价值增值的速度和幅度,关注的是收益问题,即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源将人作为财富的来源来看待,是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用,关注的重点是产出的问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济的推动力有多强。
(3)人力资源和人力资本的计量形式不同:
人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和,是存量的概念。
人力资本,如果从生产活动的角度来看,往往是与流量核算相联系的,表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗;如果从投资活动的角度来看,又与存量核算相联系,表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
八、人力资源的性质
1、能动性
在价值创造过程中,人力资源总是处于主动地位,是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素,与自然资源相比,人既是价值创造的客体,也是价值创造的主体。
在价值创造过程中,自然资源服从于人力资源。
2、时效性
人力资源表现为人的脑力和体力,因此它与人的生命周期是紧密相连的。
生命周期和人力资源呈倒“U”型关系,这种关系决定了人力资源的时效性。
人力资源的时效性决定了人力资源无法存储,因此,需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源,发挥人力资源的作用。
3、增值性
在一定的范围内,人力资源是不断增值的,创造的价值也会越来越多。
4、可变性
人力资源作用的发挥具有一定的可变性,在相同的外部条件下,人力资源创造的价值大小可能会不同。
5、社会性和可开发性
与自然资源一样,人力资源具有可开发性。
教育和培训是人力资源开发的主要手段。
人力资源开发具有投入少、产出大的特点。
人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。
人力资源的使用过程就是开发过程,可以连续不断地开发与发展。
人力资源的作用
1、人力资源是财富形成的关键要素
人力资源构成社会经济运动的基本前提。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
在财富形成过程中发挥着关键性的作用。
人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用,它使自然资源转变成社会财富,同时人力资源的价值也得以转移和体现。
人力资源的使用量决定了财富的形成量,人力资源的使用量越大,创造的财富就越多;反之就越少。
2、人力资源是经济发展的主要力量
随着科学技术的不断发展,知识技能的不断提高,人力资源对价值创造的贡献力度越来越大,社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。
统计数据表明,知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。
3、人力资源是企业的首要资源
企业要想正常运转,就必须投入各种资源,而在企业投入的各种资源中,人力资源是第一位,是首要的资源;人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源,从而实现企业的目标。
第二节
人力资源管理概述
人力资源管理的含义
从综合的角度讲,本课程认为:
(1)传统人事管理以“事”为中心,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,管理的根本“着眼于人”,是人与事的系统优化。
(2)传统人力管理把人设为一种“成本”,将人当成一种“工具”,注重投入使用和控制;而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。
(3)传统的人事管理视某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,现代人力资源管理是各组织的人力资源部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。
二、传统人事管理与人力资源管理的区别:
人力资源管理和人事管理的区别
比较项目
人事管理
人力资源管理
管理视角
视员工为负担、成本
视员工为第一资源
管理目的
组织短期目标的实现
组织和员工利益的共同实现
管理活动
重视用、轻开发
重视培训开发
管理内容
简单的事务管理
非常丰富
管理地位
执行层
战略层
部门性质
单纯的成本中心
生产效益部门
管理模式
以事为中心
以人为中心
管理方法
命令式、控制式
强调民主、参与
管理性质
战术性、分散性
战略性、整体性
三、人力资源管理的功能
(1)
人力资源管理的功能主要体现在四个方面:
吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)
维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障)
开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)
激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)
六、人力资源管理的基本职能
人力资源规划
职位分析与胜任素质模型
员工招聘
绩效管理
薪酬管理
培训与开发
职业生涯规划与管理
员工关系
七、人力资源管理的地位
人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
人力资源管理是企业管理的组成部分
人力资源管理代表不了企业管理,不能解决企业管理的全部问题。
八、人力资源管理的作用
1、有助于实现和提升企业的绩效。
有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足,从而能够提高员工的满意度,改进员工的生产率,从而为客户提供优异的产品和服务,为顾客创造价值,提高顾客满意度和忠诚度,提高企业绩效并实现企业的可持续发展。
2、有助于企业战略的实现
提供人力资源的准备:
为企业招聘和培养符合战略要求的人才。
实现战略意图的传递:
通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识,把员工的行为统一到战略目标上来。
九、人力资源管理在西方的产生与发展
总体来说,可以将人力资源管理的发展划分为六个阶段:
萌芽阶段
建立阶段
反省阶段
发展阶段
整合阶段
战略阶段
总结:
HRM为什么重要
企业管理发展的必然
做长寿公司
提高职业生活质量
提高企业竞争力
第四节人力资源管理也划分为三个层次:
战略层、管理层、操作层。
战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位,制定相应的人力资源管理政策和总体目标;
管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源,以保证战略规划的贯彻落实;
操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作。
二、战略性人力资源管理的含义
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向,根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施,以推动组织战略实现的过程。
三、战略性人力资源管理的基本特征
战略性
系统性
匹配性
动态性
四、战略性人力资源管理的主要观点
1、普适性观点:
某些人力资源管理实务(HumanResourceManagementPractice)与组织绩效之间存在正向的线性关系,并且这种关系适用于所有的企业。
采用这些人力资源管理实务能明显提高企业的绩效水平,所有的组织都应该采用这些人力资源管理实务。
2、权变性观点:
3、配置性观点:
五、战略性人力资源管理建立建议
企业在建立战略性人力资源管理的过程,可以同时参考这三种观点。
首先,可以根据普遍性的观点,考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响;
其次,应该根据企业的自身情况,尤其是发展战略,在哪些对企业绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择;
最后,企业在建立战略性人力资源管理体系时,还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响,并进行合理的组织,使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持,共同为企业的发展战略服务。
第二章
第一节
人性假设理论
1、X理论,经济人假设
大多数人生性都是懒惰的,他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心,不愿对人和事负责,没有什么雄心壮志,不喜欢负责任,宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心,这会导致个人目标与组织目标相矛盾,为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智,不能克制自己,易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守,反对变革,安于现状,为此,必须对他们进行惩罚,以迫使他们服从指挥。
一、人性假说原理
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱,是为了满足基本的生理需要和安全需要,他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己,这部分人应该承担起管理的责任。
启示:
在X理论的指导下,必然会形成严格控制的管理方式,以金钱作为激励人们努力工作的主要手段,以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论
一般人并不是天生就不喜欢工作,大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚,要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下,不仅学会了接受职责,还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的,它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性,每个人的思维都具有其独特的合理性,但是在现代工作生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
启示:
以Y理论为指导,管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出员工的潜力,使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标;对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励,让员工担当具有挑战性的工作,满足其自我实现的需要。
3、超Y理论
人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的,人们的需要和愿望有不同的类型。
组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应,不同的人对管理方式等要求是不一样的。
组织机构和管理层次的划分,员工的培训和工作的分配,工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑,不可能完全一样。
当一个目标达到后,会激起员工的胜任感和满足感。
4、社会人假设
人类工作的主要动机是社会需要
工业革命和工作合理化的结果,使得工作变得单调而无意义,因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。
非正式组织有利于满足人们的社会需要,因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
人们对领导者的最大期望是能够承认并尊重他们的社会需要。
5、自我实现人假设
人的需要有高级和低级之分,从低级到高级可划分为多个层次,人的最终目标是满足自我实现的需要,寻求工作上的意义。
人们力求在工作上有所成就,实现自治和独立,能适应环境。
人们能够自我激励和自我控制,外部的激励和控制会对人产生威胁,产生不良的后果。
个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突,而是能够达成一致的,在合适的条件下,个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合。
6、复杂人假设
每个人都有不同的需要和不同的能力,工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。
人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的,一个人在组织中可以形成新的需求和动机。
人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。
一个人在组织中是否感到满足,是否肯为组织奉献,取决于组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系。
人们依据自己的动机、能力及工作性质,会对一定的管理方式产生不同的反应。
第二节
激励理论
一、激励理论概述
内容型激励理论
需求层次理论
ERG理论
双因素理论
成就激励理论
过程型激励理论
期望理论
公平理论
目标设置理论
行为改造型理论
强化理论
激励理论
综合型理论
勒温的综合理论
波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
最典型的内容型激励理论有:
马斯洛的需求层次理论
阿尔德弗的ERG理论
赫茨伯格的双因素理论
麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我
实现需要
尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
生理需求:
是人类维持自身生存所必需的最基本的需求,包括衣、食、住、行各个方面。
安全需求:
不仅指身体上的,希望人身得到安全保障、免受威胁,还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。
社会需求:
有时也称作友爱和归属需要,是指人们希望与他人进行交往,成为某个组织的成员,得到他人关爱等方面的需求。
尊重需求:
包括自我尊重和他人尊重。
自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求;他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。
自我实现的需求:
这是最高层次的需要,是指人发挥自己最大的潜能,实现自我的发展和完善,成为自己所期望的人的一种愿望。
人们的这五种需求是由低级到高级依次排列的,满足的顺序也同样应该如此;
在同一时间,人们可能会存在几个不同层次的需求,但总有一个层次的需求发挥主导作用,这种就是优势需求;
只有那些未满足的需求才能成为激励因素;
任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失,只是不再成为行为的激励因素而已。
这五种需求的次序是普遍意义上的,并非适用于每个人。
2、ERG理论
生存需求(existence):
人类最基本的需求,包括生理上和物质上的需求,相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求。
关系需求(relatedness):
指与他人进行交往和联系的需求,相当于马斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。
成长需求(growth):
指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高,不断发展、完善自己的需求,相当于马斯洛提出的自我实现需求及尊重需求中的自我尊重部分。
需求层次理论与ERG理论的比较
ERG理论与需求层次理论的区别:
ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需求占主导地位。
ERG理论有“挫折—倒退”的机制。
启示:
根据马斯洛和阿尔德佛的理论,为了调动员工的工作积极性和主动性,管理者必须明确员工的哪些需求没有得到满足,员工最希望得到的是哪些需求,再有针对性地满足这些需求,才能最大限度地刺激员工的动机。
3、赫茨伯格的双因素理论
传统的观点
不满意满意
赫茨伯格的观点
激励因素
没有满意满意
保健因素
不满意没有不满意
激励因素:
使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关
保健因素:
使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关
保健因素是必需的,否则就会产生对工作的不满意;
只有激励因素才能使人们更努力地工作,有更好的工作绩效。
保健因素和激励因素是彼此相对独立的。
赫茨伯格的双因素理论启示:
促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。
促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。
在人力资源管理过程中,要采取有效的措施,将保健因素尽可能地转化为激励因素,从而扩大激励范围。
5、成就激励理论
权利需求:
对他人施加影响和控制他人的欲望。
归属需求:
与别人建立良好的人际关系,寻求别人接纳和友谊的需求。
成就需求:
人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。
成就激励理论的指导意义
在人员的选拔和安置上,测量一个人需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。
由于具有不同需求的人需要不同的激励方式,了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。
管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求,给员工安排具有挑战性的工作,从而使员工具有内在的工作动力。
三、过程型激励理论
过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。
典型的过程型激励理论:
弗鲁姆的期望理论
亚当斯的公平理论
1、期望理论
激励的效果取决于效价和期望值两个因素:
激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance)
个人努力
个人目标
个人绩效
组织奖励
期望理论的基本模式
在绩效管理中,给员工制定的绩效目标要切实可行,必须是员工经过努力能够实现的;要及时对员工进行绩效反馈,帮助员工更好地实现目标。
对薪酬管理而言,要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励;要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系,以满足员工不同的需要。
2、公平理论
每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较:
(O/I)A(O/I)B
O代表报酬,I代表投入,A代表自己,B代表参照系
比较的结果:
(O/I)A=(O/I)B
(O/I)A>(O/I)B
(O/I)A<(O/I)B
当(O/I)A=(O/I)B时,人们会觉得报酬公平,因而保持原有的工作投入。
当(O/I)A>(O/I)B或(O/I)A<(O/I)B时,人们往往会感到不平衡,就会产生紧张情绪,并采用多种方法来消除这种不平衡,寻求感觉上的公平与合理。
减少不公平感的方法:
改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉
改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离开。
影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值。
激励时应力求公平,尽管有主观判断的误差,也不会造成严重的不公平感。
在激励过程中,应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观。
四、行为改造型激励理论
行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为,变消极为积极,以期达到预定的目标。
典型的行为改造型激励理论:
洛克的目标理论
斯金纳的强化理论
1、目标理论
也被称作目标设置理论,是美国马里兰大学心理学教授洛克(E.A.Locke)于1968年提出来的,他发现,对人们的激励大多是通过设置目标来实现的,目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用,因此应当重视目标在激励过程中的作用,洛克提出了目标理论的一个基本模式。
目标的明确度
目标的难度
激励
激励的效果主要取决于:
目标的明确度:
目标能够准确衡量的程度。
目标的难度:
实现目标的难易程度。
目标理论启示:
在制定员工的绩效目标时要做到:
目标必须具体、明确;
目标要有一定的难度;
制定目标时要让员工一起参与,使员工能够认同和接受这一目标。
2、强化理论
改变行为的四种方法:
正强化
负强化
惩罚
撤销
强化方式的类型
强化方式
间隔强化
连续强化
可变间隔
固定比率
固定间隔
可变比率
强化理论具体应用的行为原则
经过强化的行为趋向于重复发生。
要依照强化对象的不同采用不同的强化策略。
小步子前进,分阶段设立目标。
及时强化。
正面强化(包括正强化与负强化)比负面强化(包括惩罚与撤销)更有效。
激励理论的整合
目标引导行为
个人努力
个人绩效
组织奖赏
个人目标
高成就需求
客观的绩效
评价系统
强化
主导需求
能力
绩效评价标准
公平性比较
产出产出
投入A投入B
机会
工作设计
第三节
人力资源管理的环境
人力资源管理环境的分类
企业外部环境
企业内部环境
企业内部环境
企业外部环境
人力资源管理子系统
人力资源管理环境的辨别
数量少
数量多
环境的复杂性
变化小
变化大
环境的稳定性
低度不确定性的环境
影响因素的数量较少
影响因素的相似程度较高
影响因素的变化较小
中低不确定性的环境
影响因素的数量较多
影响因素的相似程度较低
影响因素的变化较小
中高不确定性的环境
影响因素的数量较少
影响因素的相似程度较高
影响因素的变化较大
高度不确定性的环境
影响因素的数量较多
影响因素的相似程度较低
影响因素的变化较大
一、人力资源管理的外部环境
政治环境的影响
政治环境一般并不能直接作用于企业内部的人力资源管理活动,但是能够影响到整个企业系统,进而影响到企业人力资源管理子系统。
政府管理方式和方针政策的影响
政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。
如果政府管理方式和方针政策经常发生变化,那么企业的人力资源管理也必须随之变化。
1、政治因素
2、经济因素
(1)经济体制的影响
经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。
计划经济下,人力资源管理的很多决策都是由政府做出的,企业更多的是执行政府政策,企业多数执行政府的政策。
市场经济下,政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策,不再对人力资源进行统一的配置,而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策,职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。
(2)经济发展状况和劳动力市场状况的影响
经济发展状况决定了企业的未来前景,从而影响了企业人力资源的需求,人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。
外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。
在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候,也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
3、法律因素
企业作为社会组织的一种重要形式
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