专卖店绩效考核.docx
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专卖店绩效考核
专卖店绩效考核
篇一:
专卖店绩效考核标准与流程
绩效考核标准与流程
6.1.考核标准:
6.1.1经销商终端门店店长
6.1.2.经销商终端门店店员
6.2.考核流程:
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店员:
自述→店长考评→经销商审核。
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店长:
店长自述→经销商考评(详细参阅《专卖店店长工作手册》)。
?
自述及考核材料:
(店员与店长基本过程一致)
周报——月度汇总,营业人员在周工作报告中以销售业绩为重点。
季报——经销商每季度组织对所属导购人员进行一次销量业绩考评(填写
《营业人员业绩评估表》见附件1)。
在考评时以业绩为重点,兼顾公平,在“评价及意见”栏里,对未达标的店长、店员明确处理办法:
降级、调离或辞退;每半年或年终考评,具体办法如下:
a、导购人员在年终要做总结报告,要求以具体的业绩为重点,客观、深
入地对本年度工作做总结。
B、经销商根据店长和导购人员半年或全年业绩,客观的对其进行综合业
务考核,明确奖惩处理意见。
并为每位员工建立业绩档案,在年终时作为“年终奖金”发放的考核依据。
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附表:
终端导购人员业绩评估表部门:
导购人员:
日期:
7.激励措施与办法
7.1.基本薪资构成部分a、基本薪金部分:
基本工资:
店长:
800元/月店员:
600元/月。
工作年限加薪:
每年加薪增幅最高不超过基本工资的15%B、绩效工资部分:
完成销售额定目标工资:
绩效工资按基本工资的50%计发。
超额完成目标奖金:
按确定的销售比例计发。
7.2.销售提升奖励标准
7.2.1.诺贝尔终端门店之星奖项设立?
最佳门店销售之星奖
评选条件:
1、完成全年的销售计划。
2、完成全年的销售回款任务。
3、连续3个月在系统类专卖店的销售量第一。
奖励方式:
具备评选条件的门店员工按销售额、回款率取前2名,除发放超额完成目标奖金外,诺贝尔公司予以颁发荣誉证书,并可参加诺贝尔公司组织的免费旅游度假学习活动。
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诺贝尔优秀店长奖
评选条件:
1、在店长工作岗位上工作半年以上。
2、所属的门店连续3月以上销量第一。
3、能够遵守诺贝尔公司专卖店工作规则,履行店长的工作职责和义务。
4、能够为消费者提供优质服务,连续半年内没有投诉现象发生的。
奖励方式:
1、由诺贝尔公司颁发“优秀店长”奖,并享受优秀店长工资待遇:
400元
/月(由诺贝尔公司提供)。
2、评选结果,将于每年“5.1”劳动节前后通知本人,优秀店长待遇工资从
通知之月起计发。
3、对出现严重违反诺贝尔专卖店工作规则和已造成损害行为的,公司保留取消“优
秀店长”称号及待遇的权利。
篇二:
专卖店绩效考核管理制度
门店绩效考核管理制度
第一章总则
第一条绩效考核目的
本方案旨在公司加强对各门店考核工作的指导、监督和管理,统一和规范地推行门店以及员工的绩效考核工作,保证和促进各直营店绩效考核工作的顺利进行。
本方案()旨在建立公司统一的绩效考核体系。
绩效考核体系通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和动态考核方式,衡量员工的工作业绩,反映员工对组织的价值贡献;通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩,对员工进行有效激励;绩效考核结果为员工岗位晋升与培训方案设计提供依据,从而促进公司人力资源管理工作的科学化、公正化,进一步激发员工的积极性和创造性,逐步提高各直营店整体业绩水平。
绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况,使公司充分了解各直营店的人力资源状况,并据此进行科学决策,保证公司人力资源发展战略目标的实现。
第二条绩效考核用途
了解员工对组织的业绩贡献
为员工薪酬发放提供依据
提高员工对公司的满意度
了解员工和部门对培训的需求
指导公司人力资源的配置
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
为人力资源规划提供基础信息
第三条绩效考核原则
互动原则:
考核指标、考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是管理者和员工的互动过程。
客观性原则:
用事实说话,切忌主观武断和缺乏事实依据。
反馈原则:
考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结
果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时进行修正或做出合理解释。
公正原则:
绩效考核是针对工作进行的考核,应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
时效性原则:
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
目标管理:
公司对直营店实行以目标管理为基础的绩效管理,每个季度、年度由绩效考核委员会对直营店提出销售额、毛利、损耗等指标,并把经营目标层层分解到各部、组,季度末根据各直营店、部门、组的实际经营业绩,逐级进行考核。
第四条公司成立直营店绩效考核委员会,人力资源部负责绩效考核的组织实施工作。
直营店绩效考核委员会成员如下:
主任:
常务副总经理
秘书长:
财务部部长
副秘书长:
人力资源部部长
委员:
人力资源部部长、财务部部长、营运部部长、办公室主任以及其他企业管理委员会成员
第五条绩效考核委员会职责
负责组织召开季度绩效考核工作会议,参加会议人员为绩效考核委员会全体成员以及各直营店店长;
负责建立、完善公司直营店绩效考核方案;
负责对各直营店、店长的季度、年度绩效考核修订进行审批;负责制定各直营店的季度、年度经营目标;
负责指导各直营店分解经营目标(销售额、毛利、损耗)并批准监督执行;
负责对各直营店、店长季度绩效考核结果进行审批;
监督考核实施过程并负责处理考核中出现的重大突发事件;负责对各直营店店长进行年度综合测评;
对各直营店、店长的绩效考核结果有最终决定权。
第六条人力资源部职责
人力资源部是各直营店绩效考核工作的执行机构,负责各直营店的绩效考核组织实施工作,具体工作包括:
负责拟定直营店绩效考核方案并报绩效考核委员会;
负责定期修订各直营店、店长的绩效考核指标、各指标权重等,并报绩效考核委员会批准;
负责组织修改直营店除店长外各岗位绩效考核指标、各指标权重、指标说明等;
负责指导、监督、仲裁直营店绩效考核工作;
负责组织直营店、店长季度绩效考核工作;
负责批准直营店除店长外各岗位绩效考核结果;
负责将各直营店、店长的绩效考核结果保存备案;
负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜,确保绩效考核工作公平、公正、公开;
负责将直营店店部、店长的绩效考核结果保存备案。
第七条各直营店职责
各直营店负责绩效考核的实施工作,具体包括:
负责定期把本店的经营指标分解到各部门、各小组;
负责对各部门、各小组成员进行绩效考核;
负责将各岗位考核结果统一保存备案。
第八条本方案适用于考核公司各直营店正式聘用的所有岗位员工,但不适用于以下员工:
试用期员工
临时工
促销人员
考核期间休假停职时间超过1/2考核期者
其他绩效考核委员会认定无需考核的人员
第九条本考核体系适用于常规性绩效考核工作,不适用于临时性考核或
其他非常规考核。
第十条对于各直营店、店长以及各部门、小组实行目标管理,各直营店的经营目标(季度、年度)由绩效考核委员会制定,各部门、小组的经营目标由店长进行分解制定,并经绩效管理委员会批准。
第二章绩效考核体系构成
第十一条绩效考核体系由考核周期、绩效考核内容、绩效考核者、被考核者等方面组成:
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联,并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统;绩效考核体系的建立,有利于评价员工的工作状况,是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
考核指标是能够反映目标完成情况、工作态度、工作能力等的指标,是绩效考核体系的基本单位。
第十二条公司绩效考核周期分为季度考核、年度考核、不定期考核。
对直营店进行季度考核、年度考核
对店长进行季度考核、年度考核
对实行岗位绩效工资制的员工进行季度考核、年度考核
营运部定期或不定期对各直营店进行千分考核
第十三条公司绩效考核内容包括以下几个方面:
关键业绩指标(KPi)、能力指标、态度指标、千分考核、综合测评。
第十四条KPi即关键业绩考核指标,代表岗位的核心责任,其确定方法是:
以岗位说明书为基础,提取2~5个最能反映被考核者业绩的评价指标作为KPi指标;
制定KPi应兼顾公司长期目标和短期利益的结合;
选择KPi的原则:
一是少而精,二是结果导向,三是可衡量性;
KPi的制定过程是考核者与被考核者双向沟通的过程,从项目的选择、权重的设定、考核指标说明到目标的确定,双方应充分沟通,特别应使被考核
者全面参与指标的设置过程,从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成;人力资源部每年根据公司发展战略和重点,组织各直营店对考核指标进行讨论,重新确定各直营店、店长的关键业绩考核指标,并将讨论结果提交绩效考核工作委员会,审批通过后作为下一年度的考核依据;
人力资源部定期组织直营店对各岗位的季度、年度绩效考核指标、权重等进行讨论修订,并将修改结果提交绩效考核工作委员会,审批通过后作为下一年度的考核依据。
第十五条能力态度考核
能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力,考核者根据被考核者表现的工作能力,对被考核者做出评定;
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果,考核者根据被考核者表现的工作态度,对被考核者做出评定。
第十六条千分考核
千分考核由营运部负责组织实施,定期或不定期对各店部进行考核;千分考核实行加分(扣分)并奖励(罚款)制度,被考核者季度考核指标千分考核得分根据考核期内千分考核加分(扣分)情况确定,除加分(扣分)外,千分考核还实行对直接责任人及间接责任人奖惩制度,具体细则根据其他相关规定执行。
第十七条综合测评
综合测评是年末绩效考核委员会对各直营店店长进行的综合考核,由绩效考核委员会负责组织实施;
综合测评首先由店长进行述职报告,然后绩效考核委员会成员根据各店长对公司的贡献大小、工作能力、工作态度、部门团队建设、培训工作状况、安全生产状况等方面对各直营店店长进行综合打分,统计出各店长的综合得分。
第十八条绩效考核者负责对被考核者进行考核评价,绩效考核者应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核方案,并与被考核者及时进行沟通,从而公平、公正地完成考核工作:
篇三:
专卖店绩效考核制度
专卖店绩效考核管理制度(试行)
一、目的
为确保实现公司销售目标,激励各专卖店人员尽心尽力尽责的做好各项工作,完成每个阶段的指标任务,特制定以奖为主,以结果为导向的考核管理制度
二、适用范围
本制度适用于公司所有自营寿之源专卖店
三、考核办法
3.1所有直营专卖店店长人选采用自由竞争和组织决定相结合
3.2采用月度汇总打分,季度以平均分为考核奖惩标准。
3.3评选优秀之星员工
四、考核细则
4.1各门店店长实行公开竞选,组织决定的方式任命。
4.1.1只要有能力,敢想敢做,所有专卖店人员均可以申请竞选任何直营店店长位置,公司领导需进行考核评审后决定是否任命。
4.1.2在公司没有任命新店长之前,原店长继续担任店长工作,领导员工完成考核任务。
4.1.3新店长任命后,原店长本考核周期内继续工作至本考核周期结束。
4.2考核内容与占比
考核内容共分4项:
销售业绩(60分)、毛利率(10分)、门店管理考核(10分)、客户量考核(10分)、服务态度考核(10分),合计100分
4.3考核标准
4.3.1考核工资标准:
将目前员工每月应发工资总额的20%在每月发工资时暂扣作为绩效考核工资,以每季度3个月的考核分数相加后平均分为准确定绩效工资发放比例和具体金额。
4.3.2季度考核分数直接和工资挂钩,具体如下:
4.4具体考核细则
4.4.1销售业绩共计60分:
如销售业绩突出,允许得分超过60分,上限不高于70分。
公式:
销售额最终得分=月实际销售额/计划销售额×60分
4.4.2毛利率情况10分
毛利率以20%为利润平衡点
得分=实际毛利率/20%×10,如销售情况较好,毛利率较高,
允许得分高于10,最高不超过15分。
4.4.3门店管理共计10分(考核人员具体将按照专卖店管理制度考核):
a.产品陈列
保证产品陈列整齐规范,标价签位置对应正确
b.卫生状况
保持店内地面、玻璃、货架排面、收银台、仓库的卫生整洁;产品表面无灰尘;店外地面洁净清爽。
c.店员管理
员工考勤情况要规范,严格按照公司规定的考勤制度考勤;员工着装要按照规定统一穿着(马夹或T恤)
员工之间有强烈的团队精神,团队合作意识
4.4.4客户量共计10分:
a.现有客户保有量
维护现有客户关系,保证现有客户正常的购买需求,确保现有客户不丢失,最终根据调查情况给予打分。
b.新开发客户量
门店根据公司新客户开发要求,安排合适人员联系拜访新客户,月末提交《新客户开发情况表》,新客户开发要求有实际销售产生,或者有节日购买意愿。
根据实际开发情况给予打分。
4.4.5服务水准共计10分:
a.当月客户投诉
门店张贴关于服务的投诉电话4001681718,一个投诉扣一分。
门店对产品问题的投诉要填写《产品质量客诉登记表》店长负责协调解决,将处理结果反馈到公司。
b.公司领导抽查
采用随机人员不定期抽查方式,对门店人员服务水平进行考核,然后根据抽查结果进行打分。
五、每月评选1名优秀之星员工
5.1每月由各专卖店店长填写《优秀之星员工评选推荐表》,推荐1名本店员工竞选优秀之星员工称号。
5.2公司将会对每位被推荐的员工进行评审,及组织被推荐员工坐到一起进行相互间经验的学习交流。
5.3公司结合推荐表和实际评审交流相结合评选出优秀之星员工.
5.4获得优秀之星称号的员工会以收银系统公告窗口公示3天,若各门店无异议,则奖励100元!
具体从以下几方面考查:
责任心;服务态度;新客户开发情况(数量,成交额);其他有利于公司和门店发展的行为,想法。
六、考核相关表格
《专卖店销售计划表》《新客户开发计划表》《产品质量客诉登记表》《优秀之星员工评选推荐表》《专卖店月度考核表》《专卖店季度奖惩表》
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