QSR量子管理量子新思维取代牛顿思维X右脑革命.docx
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QSR量子管理量子新思维取代牛顿思维X右脑革命
QSR量子管理量子新思維取代牛頓思維X右腦革命
探討宇宙起源的量子物理學,碰上經營企業的管理學,會擦出什么火花?
來自英國的企業管理專家丹娜·左哈(DanahZohar)[2],將這看似天差地別的兩大領域,深入淺出地揉合貫通,提出自成一家、切中時代需要的量子管理學(quantummanagement),近年來正逐漸在國際管理領域引起很大注意。
量子新思維,取代牛頓思維
企業創新,仰賴量子管理
美麗意外,從哲學跨足企管
牛頓重控管,量子多創意
企業有願景,創新才會成功
管理新方向,打造自發組織
下而上管理,產品優、獲利高
四正面動力,因應快速世界
統合六價值,融東西方文化
探討宇宙起源的量子物理學,碰上經營企業的管理學,會擦出什么火花?
來自英國的企業管理專家丹娜·左哈(DanahZohar),將這看似天差地別的兩大領域,深入淺出地揉合貫通,提出自成一家、切中時代需要的量子管理學(quantummanagement),近年來正逐漸在國際管理領域引起很大注意。
探討宇宙起源的量子物理學,碰上經營企業的管理學,會擦出什麼火花?
來自英國的企業管理專家丹娜.左哈(DanahZohar),將這看似天差地別的兩大領域,深入淺出地揉合貫通,提出自成一家、切中時代需要的量子管理學(quantummanagement),近年來正逐漸在國際管理領域引起很大注意。
左哈出生美國,大學時期在麻省理工學院(MIT)主修物理學和哲學,後來在哈佛大學深入研究東西方文化,並取得哲學、宗教暨心理學博士學位。
目前定居英國牛津,並在牛津大學坦普頓學院(TempletonCollege)及牛津布魯克斯大學(OxfordBrookesUniversity)教授企業領導相關課程,還主持一家管理顧問公司。
2007年11月底,台大醫院國際會議中心,川流不息的人潮魚貫湧進四樓會議室,好不熱鬧。
左拉接受中華民國組織學習協會邀請,出席「2007年人力資本提升與數位學習國際研討會」,針對如何創新組織領導、提升人力資本等議題發表演說。
與會人士除了眾多企業主管、人資主管、企管教授外,趨勢科技創辦人張明正與陳怡蓁夫婦、與作家王文華等人,也都到場聽講。
量子新思惟,取代牛頓思惟
「世上一切問題,皆源自思惟的問題,」左拉在演講中首先引用量子物理學家波姆(DavidBohm)的名言點出,世界急速變遷,許多問題、危機及不確定接踵而來,想要妥善應變,只有從根本上轉變思惟模式。
她繼而談到兩種新舊思惟模式的差異:
牛頓思惟(Newtonianthinking)及量子思惟(quantumthinking)。
她指出,自從英國大科學家牛頓在17世紀提出的宇宙思想觀,就深深影響過去人類的發展。
牛頓思惟認為世界是由「原子」所構成。
原子和原子間,就像一顆顆撞球一樣,彼此獨立,即使碰撞一起也會立即彈開,所以不會造成特殊的變化。
因此世界將日復一日地穩定運作。
「牛頓思惟並沒有錯,但有局限。
」左哈強調,在過去的機械工程年代,凡事大都呈現規範化、有秩序,牛頓思惟是可行的。
但到了今天的資訊時代,一切幾乎都由量子科技創造出的電腦晶片所主導,到處充滿了不確定性與不安全感。
牛頓思惟已經難再適用。
企業創新,仰賴量子管理
至於量子物理學是在20世紀初才興起,用以探索宇宙的起源與運行。
它主張世界是由能量球(energyballs)所組成。
能量球碰撞時不會彈開,反而會融合為一,不同的能量也因此產生難以預測的組合變化,衍生出各式各樣的新事物,蘊含著強大的潛在力量。
左哈進一步說明:
牛頓思惟重視定律、法則和控制,強調「靜態」「不變」。
量子思惟重視的卻是不確定性、潛力和機會,強調「動態」「變遷」。
身處21世紀競爭激烈的年代裡,企業若仍用牛頓思惟來管理,強調集權、員工只需聽令行事、不得有意見,那將陷入困境。
她呼籲,企業需要新的量子管理思惟,將每個員工看作特殊的能量球,放手讓員工集體發揮創意,「由下而上」地為公司注入源源不絕的動力。
美麗意外,從哲學跨足企管
身為哲學博士的左哈闖進企管領域,其實是場美麗的意外。
左哈在1990年出版第一本著作《量子自我》(TheQuantumSelf),談論如何運用量子物理學的概念來分析日常言行,進而深入地認識自我、管理自我。
這本書上市後,左哈竟意外接到倫敦商學院的演講邀約,從此開啟左哈的企管之路。
後來左哈甚至被英國殼牌(Shell)石油公司聘任,在企業內導入量子管理課程,授課達三年之久。
之後她便不斷受到來自全球各地企業的邀約,包括世界500大中的多家企業,如BMW、富豪汽車、摩托羅拉、飛利浦、英國電信、麥肯錫等。
在台北演講完後,她即將飛往巴西,世界各地都有許多她的信徒。
左拉2000年又出版了《心靈智商》(SpiritualIntelligence)、2004年《心靈資本》(SpiritualCapital)等著作,不斷地闡述「由下而上」的量子管理學說。
無獨有偶,包括彼得聖吉(PeterSenge)、哈默爾(GaryHamel)等管理大師,也都不約而同指出,新的企管思惟,必須走向民主化、由下而上,亦即,管理階層只需告訴下屬要達到什麼目標、有哪些資源和條件可用,然後充分授權。
唯有如此,才能在充滿變遷與不確定的未來年代裡,確立長治久安的一席之地。
左哈在繁忙的來台行程中接受《遠見》獨家專訪。
以下是訪談精華摘要。
牛頓重控管,量子多創意
《遠見》問(以下簡稱問):
量子思考(quantumthinking)如何導入企業管理,可否舉例說明?
左哈答(以下簡稱答):
企業首先該做的,就是轉變過去的思惟模式。
如果抱著錯誤思惟,企業架構也必然失當。
倘若採取的是牛頓思惟,它的組織也只能是牛頓式架構。
如果你希望企業比較有明確性(certainty)、可預測性(predictability)以便於控管,你就會創造一個易於控管的階層架構,好讓自己可以輕鬆地由上而下掌控公司。
但這樣的組織同時也減少員工發揮創意的自由空間,無法將員工的創意,貢獻到公司的體系當中。
在這種架構下,主管總是在命令員工去做什麼、聽令行事,但卻不會詢問他們的意見、問他們該做什麼。
建立在牛頓思惟的標準作業程序,只會要求員工一直坐在辦公桌前不動、一切都依照長官的命令去做、記住長官跟你說了什麼等。
但矛盾的是,在這種組織中,主管們卻常常要求員工發揮創造力、創新,這幾乎是緣木求魚。
舉我身邊的一個實例,一個25歲、叫做克里斯(Chris)的年輕人,物理學系畢業,非常有才華,後來與朋友合夥開公司,研發出新產品,搞得有聲有色。
後來公司為了擴大經營,引進了外來資金,沒多久,老闆就找來一位擁有管理專才的人擔任CEO。
但CEO不懂產品的實際生產過程與技術,他只會思考用哪些方式來掌控每一個員工,後來幾乎所有員工都掛冠求去。
一年後,公司倒了。
現在,這名年輕人來我的管理顧問公司擔任總經理。
但我不會對他說:
「克里斯,我希望你幫我做這個那個,」我只告訴他:
「我給你30%的公司股份,請儘管發揮你的聰明才智去做任何事。
當你需要我的意見或建議時,我隨時恭候大駕。
」我唯一給他設定的目標,就是達成獲利、讓公司成長。
其實,「管理(management)」這個字本身就不太好,它來自拉丁文的manus,意思是「插手介入」(handson)或「控制」。
這已經不合時宜了,所以現在有人開始把管理和領導(leadership)區分討論。
企業有願景,創新才會成功
問:
若是這樣的組織運作,需要設定什麼底線嗎?
答:
其實並不需要什麼底線或限制。
其實除了設定目標外,更重要的是確定企業的願景(vision)是什麼?
公司固然要賺錢,但絕不是以賺錢為目的。
我們期待公司對環境、對世界能有什麼樣的貢獻?
希望公司產品流通到世界各地為消費者帶來什麼?
許多公司在創立初期,幾乎都只關心「我要怎麼賺錢?
」「我第一年、第二年、第三年分別要賺多少錢?
」但這些都不是公司該有的願景,這樣的公司就像沒了心臟、沒了靈魂的軀殼,不知存在的意義為何。
然而,創意往往是建立在特定的理想或目標上,才能成功。
例如德國的默克製藥(MerckPharmaceuticals),180多年前創立的宗旨是「把藥物帶到需要的人手中」。
這就是願景。
有一次,默克接受委託研發可以治療牛隻肺炎的藥物,但沒研發成功,卻意外發現這種藥物可以用來治療非洲一種導致兒童失明的寄生蟲疾病。
默克於是和聯合國、世界銀行等聯繫,告訴他們有這種藥物可以協助非洲兒童治病,默克可以提供藥物,但由聯合國、世界銀行發送到非洲各地。
就這樣,數百萬的兒童因此被治癒,員工對公司的忠誠度也更高,更喜歡為公司付出。
在沒有願景的公司,員工上班好像只是為股東賺錢。
每天早上上班,員工會問自己:
「我為什麼要上班?
為老闆賺錢嗎?
為了付我的貸款?
我真的願意把自己的心神精力都帶到公司嗎?
我願意把我的創意帶到公司嗎?
」除了這些疑問,人們每天想的只有「到了5點我就可以下班」,員工對公司沒有忠誠,公司生產力會不佳,獲利也就跟著不好。
管理新方向,打造自發組織
問:
目前的企業管理領域,是否正出現一股強調「由下而上」「民主化」的趨勢?
答:
這已經是大勢所趨。
早在20年前,我便寫書談到這樣的概念,但當時沒人懂我說的是什麼。
即便在七年前,我出版了《心靈智商》(SpiritualIntelligence),獲得的迴響仍然有限。
但如今,幾乎人人都在談論「工作的意義」「工作的目的」,這確實已經成了一股趨勢。
出現這種趨勢的原因,在於世界變得繁複龐雜,過去牛頓式的思考已經無法妥善處理現況,已經無法憑著命令、指令來處理事物的複雜性。
要因應繁複的現代事物,需要的是自發而起的組織(self-organization)。
所以,如果你要員工自發而起、自我組織,你就要賦予他們從下而上的動力和空間,讓他們瞭解到工作對自己的意義在哪裡,鼓勵他們充分釋放自己的才華。
歐洲的藍圈水泥(BlueCircleCement)集團是個很好的範例。
曾經這家公司陷入困境,本來是要裁員的,CEO召開全體會議,開放員工共同討論該怎麼辦?
幾乎所有的員工都前往參加。
在這次會議中,一名駕駛發言說,公司獲利下降不是因為駕駛員太多,而是卡車的油箱出問題。
CEO滿臉疑惑,駕駛繼續說,「我們載運水泥的路程,通常是70到80英里,但車子的油箱太大,裝的油足足可跑300英里。
車子載的汽油太重,水泥就得相對減少。
為什麼不把油箱改小、好載更多的水泥?
」後來藍圈水泥與卡車公司聯繫,把油箱改小,這才發現原來買油箱小一點的車型,花費也比較便宜。
就這樣後來轉虧為盈,也沒有人被裁員。
而這一切改變,卻都來自於一名駕駛。
但現在有多少公司願意這樣問員工:
「你有什麼好主意?
」有多少老闆願意問祕書說:
「你對我的公司有沒有什麼建議?
」當然沒有,因為多數人還是抱著「我是老闆」的心態在管理公司、對待員工。
問:
但其實多數員工通常都是不願說話、沒有意見的。
答:
這確實是個常見問題。
因為人們習於被領導,這樣才覺得安心,也因此往往害怕表達自己的創意。
當你告訴他們「儘管去做吧!
」他們還可能會不知所措。
我的公司也遇過類似的問題,同事們都覺得我是個傑出的思想家,常常喜歡坐在那裡等著我說什麼、告訴他們做什麼。
但我不要這樣,我要的是他們每個人都能去思考。
有人不適應這樣的文化,我也只好請他們離開公司。
那要怎麼解決員工不願表達意見的困擾呢?
就是要給他們更多的鼓勵和勇氣,讓他們有更多表達自我的空間。
就像我在演講時,每當到了問答時間,剛開始常常是一陣沉默。
如果有個跟我比較熟的朋友在這時候先舉手發問,之後,整個場面就為之改觀,很多意見、很多問題就會源源而出。
下而上管理,產品優獲利高
問:
這種「從下而上」的管理方式,實際效益如何?
可有這方面的案例?
答:
有,我的朋友,麥當勞的雷德豪森(MatsLederhausen)。
他原本是瑞典麥當勞的CEO,十幾年前來找我,跟我說他遇到了人生的危機,雖然有財富、有權力,也有個美滿的家庭,但懷疑自己是不是真的適合那份工作。
他覺得自己整天不停地賣漢堡,並不是個好的人生,因為漢堡常被質疑不是健康的食物。
他發現自己關懷著整個世界,但當時麥當勞並無法讓他在這些領域有什麼貢獻。
所以他猶豫著:
該留在麥當勞等到退休?
離職去當企業顧問?
我告訴他,應該留在麥當勞。
畢竟麥當勞是個全球大企業,有他這樣的人在那麼高階的位置上,可以讓麥當勞對世界做出貢獻。
於是,他寫信給當時麥當勞芝加哥總部的CEO,全球總裁看完信後,把他找去聊,後來他被升任為企業策略副總裁,負責研發較健康的食物,例如引進全麥麵包,也推動麥當勞在巴西的植樹公益活動。
但他後來又對我說:
「我還是不太開心。
我們還是在賣漢堡,漢堡對人並不是那麼有益。
」後來麥當勞同意讓他放手去做。
1998年,在雷德豪森的指揮下,麥當勞投資成立了子公司Chipotle,專門販賣健康的有機肉類、高品質的健康速食。
在這個例子中,我們看到一名CEO,他願意放手、鬆綁企業僵硬的組織來創新。
而雷德豪森也高升,現在是麥當勞創投(McDonald''''sVentures)的總經理。
另一個案例是聯合利華(Unilever)。
他們在東南亞市場曾經遇到難題,產品只有那些具有消費能力的中產階級才能買得起。
當時幾個關懷印度貧民的年輕人就向老闆提出主意,將產品的包裝份量改小、價格壓低,後來就這樣開發出所謂的「1塊錢包裝」(1rupeepackage)。
包括洗髮精、香皂等產品,透過這種小包裝,讓許多經濟比較貧困的人也能使用聯合利華的產品,而且還因此改善了印度當地的衛生條件。
今天,聯合利華在東南亞的獲利有七成是來自「1塊錢包裝」。
4正面動力,因應快速世界
問:
從「牛頓思惟」轉型成「量子思惟」的過程中,最困難的是什麼?
答:
恐懼(fear)。
人們都害怕不能掌控一切、害怕冒險。
看看那些所謂的風險評估分析師,他們試圖把風險量化,希望自己可以掌握風險,結果就是因為這種恐懼心理,從而將人們從創新的路子上又拉了回來。
大多數的公司都被四種負面的動力給帶動著走:
恐懼、貪婪、氣怒和自利。
在這種負面的動力氛圍下,很難看到事物的正面契機,所以企業需要另外四種正面的積極動力:
探索、合作、自我管理(self-mastery)以及情境應變(situation-mastery)。
如果敢於探索,也許就能發現契機之所在。
但如果害怕,你就無從發現。
問:
你預測未來「量子式管理」將會有什麼樣的發展?
答:
我認為管理典範的轉移是必然的。
因為老舊的思惟模式已經不再管用,像目前最棘手的世界難題是全球暖化,以前的科學家在舊的思惟邏輯下,以為暖化的問題不會這麼快發生,所以就慢慢地探勘、研究、發掘新能源。
但現在我們就是立即要去面對、現在就要處理,沒有時間可等了。
所以企業也必須調整他們的經營思惟,來應變這快速的世界變遷。
我很早就談論「心靈智商」,也就是要不斷開發每個人大腦中的創意源泉,那是每個人最珍貴的部分,不過當時懂得人很少。
但現在不一樣了,歐洲許多公司不斷地邀請我到他們公司演講,就好像把我當作來自印尼的搖滾巨星一樣。
我也正著手撰寫新書《全方位智商》(TotalIntelligence),大意是指IQ、EQ加上SQ,預計2009年底出版。
統合六價值,融東西方文化
問:
可有推崇的領導者典範?
答:
包括麥當勞的雷德豪森,維京集團(VirginGroup)創辦人布蘭森(RichardBranson)也是一個代表人物,他的公司幾乎沒有特定的組織架構,他甚至連自己的辦公室都沒有。
他只強調用六種企業「價值」來統合、管理整個公司,其中一項價值是「玩得愉快」(havefun)。
問:
在東方、西方的文化當中,你的思想從哪些方面獲得啟發?
答:
西方文化是IQ式的文化,而東方文化本質上則比較接近量子式的。
我談到中國文字中擁有豐富、全面的內涵,而西方文字則是片斷的、分裂的個別意涵。
今天西方社會在推動中文教學,目的是為了商業用途。
但從我的觀點來看,贊成學中文的原因是因為中文可以讓學生學會更全面的思考方式。
語言的結構會影響思考的方式。
不過,西方文化太強調個人,東方文化則太強調團體,因此需要兩者的折衷,今天最需要的是東西方文化的對話,那必定會帶來更多的創意。
當量子物理學遇上企業管理學,會碰出怎麼樣的火花?
「台灣管理者可以學習量子思維,運用全腦思維,讓企業更上一層樓!
」英國管理學大師丹娜.左哈爾博士(Dr.DanahZohar)與宋鎧博士,在聯廣人文藝術基金會舉辦的《量子管理X右腦革命》論壇上對談,左哈爾更提出12把金鑰,啓動量子管理新思維。
「世上一切問題,皆源自於思維的問題,」左哈爾提到,從十七世紀開始,幾乎全球都在發展牛頓思維(Newtonianthinking),認為世界是由「原子」組成,原子與原子之間互相獨立,即使碰撞在一起不會造成特殊變化,世界是穩定、靜態、不變、可控制、符合法則的,「以牛頓思維經營的企業,各部門往往獨立運作,每個人都想追求自己的利益,人們會變得越來越自私,」左哈爾如此說道。
面對變化劇烈、充滿挑戰的資訊時代,企業管理的思維應該要改變。
因此左哈爾提出「量子思維」,也就是全腦思維,強調不確定性、潛力和機會,因就像是兩個量子碰撞在一起,會產生難以預測的組合變化,運用量子思維的企業內,各部門之間會互相溝通,激盪出各種創意,大家會為了相同使命努力,成為你中有我、我中有你的生命共同體。
我們該如何成為一位擁有量子思維的領導者?
丹哈爾認為應該提升心靈智慧商數(SQ),來支撐智商(IQ)和情商(EQ),實際落實量子思維,她進一步提出12條轉化原則:
1.自我意識:
你要常常問自己我是誰?
我活在世界上的價值是什麼?
我願意為了什麼犧牲性命?
2.願景價值:
領導者要思考,企業的願景跟價值是什麼?
常常思考如何讓員工擁有更有意義的生命?
3.自發性:
不要把昨天的包袱帶到今天,領導者要活在當下,擺脫假設和受制約的思維包袱。
4.整體性:
不能單顧自己的事,領導者要看見自己的影響力,在整個國家社會中扮演稱職的角色。
5.領域獨立:
要學習獨立思考,不必人云亦云,而是要堅持信念、擇善固執。
6.謙卑:
量子思維的領導者會去思考,其他人意見背後的原因,並且感謝自己周遭環境的人事物。
7.重新建構:
可以用全新的格局和角度來看問題,不被自我限制在框架當中。
8.懂得問為什麼:
常常反思,為什麼我會有這樣的想法?
為什麼別人會對我有這樣的反應?
9.喜歡多樣性:
如果別人的意見跟我不同,表示對方有很多值得我學習的地方,可以激盪出更多創意。
10.善用逆境:
相信危機就是轉機,逆境是最好的學習環境,殺不死你的,使你更堅強。
11.有同情心:
領導者不會隨意批評別人,而是擁有同理心,能夠用愛去接納別人的不足。
12.使命感:
使命感的拉丁原文是感招,是讓你全力以赴、百分之百投入的動力。
宋鎧博士回應,牛頓思維就是左腦思維,強調邏輯、理性和分析,大部份的人所受到的教育,都是偏重左腦思維,而忽略右腦的開發和培育,少了非邏輯、感性、創意、整合的能力,「量子思維不是偏廢左腦,而是強調全腦思維的重要性!
」
他分析,一般學生只是學習解決結構性、量化問題,但是出了社會之後,95%都是非結構性的問題,把左腦跟右腦放在一起,才能真正解決問題,運用量子思維提出願景,用領導者的熱情,點燃更多人的熱情。
专访英国企管大师丹娜·左哈:
量子管理学,企业新圣经[1]
杨玛利黄浩荣
探讨宇宙起源的量子物理学,碰上经营企业的管理学,会擦出什么火花?
来自英国的企业管理专家丹娜·左哈(DanahZohar)[2],将这看似天差地别的两大领域,深入浅出地揉合贯通,提出自成一家、切中时代需要的量子管理学(quantummanagement),近年来正逐渐在国际管理领域引起很大注意。
目录
量子新思维,取代牛顿思维
企业创新,仰赖量子管理
美丽意外,从哲学跨足企管
牛顿重控管,量子多创意
企业有愿景,创新才会成功
管理新方向,打造自发组织
下而上管理,产品优、获利高
四正面动力,因应快速世界
统合六价值,融东西方文化
探讨宇宙起源的量子物理学,碰上经营企业的管理学,会擦出什么火花?
来自英国的企业管理专家丹娜·左哈(DanahZohar),将这看似天差地别的两大领域,深入浅出地揉合贯通,提出自成一家、切中时代需要的量子管理学(quantummanagement),近年来正逐渐在国际管理领域引起很大注意。
专访管理大师丹娜·左哈:
量子管理学,企业新圣经 世界著名量子物理学家、前沿思想家、理论物理学教授戴维·鲍姆(DavidJosephBohm)对丹娜·左哈尔(DanahZohar)的评价:
“丹娜·左哈尔不但对现代物理学与意识做了成功的整合,也对现代物理学与社会和宇宙环境中的人类个性做了成功的整合。
”[补充插图:
北京实现者社会系统工程研究院(常远译)]
专访管理大师丹娜·左哈:
量子管理学,企业新圣经 《第五项修炼》作者、麻省理工学院组织学习中心主任、学习型组织发起人彼得·圣吉(PeterSenge)对丹娜·左哈尔(DanahZohar)的评价:
“利用多年的职场经验,左哈尔形成了一种关于组织的思维方式,它能够潜在地应对当今的核心挑战——通过创造一种不破坏社会和自然资本的共同生活方式来创造物质资本。
”[补充插图:
北京实现者社会系统工程研究院(常远译)]
专访管理大师丹娜·左哈:
量子管理学,企业新圣经 沃尔沃(Volvo)汽车公司变革管理副总裁安娜·尼尔森-埃尔(AnnaNilsson-Ehle)对丹娜·左哈尔(DanahZohar)的评价:
“丹娜·左哈尔介绍的‘量子方式’极为有趣。
一群人通过创造一个‘团队的团队’能力系统,获得新的独特能力的可能性。
”[补充插图:
北京实现者社会系统工程研究院(常远译)]
专访管理大师丹娜·左哈:
量子管理学,企业新圣经 麦肯锡公司(McKinsey&Co.)董事迈克尔·伦尼(MichaelRennie)对丹娜·左哈尔(DanahZohar)的评价:
“不寻常!
精彩!
了不起!
当我放下《心灵资本》一书时,这些字眼儿占据了我。
左哈尔如此雅致地捕捉到了我们面对的挑战与机遇的本质。
”[补充插图:
北京实现者社会系统工程研究院(常远译)]
左哈出生美国,大学时期在麻省理工学院(MIT)主修物理学和哲学,后来在哈佛大学深入研究东西方文化,并取得哲学、宗教暨心理学博士学位。
目前定居英国牛津,并在牛津大学坦普顿学院(TempletonCollege)及牛津布鲁克斯大学(OxfordBrookesUniversity)教授企业领导相关课程,还主持一家管理顾问公司。
2007年11月底,台大医院国际会议中心,川流不息的人潮鱼贯涌进4楼会议室,好不热闹。
左哈接受中华民国组织学习协会邀请,出席“2007年人力资本提升与数字学习国际研讨会”,针对如何创新组织领导、提升人力资本等议题发表演说。
与会人士除了众多企业主管、人资主管、企管教授外,趋势科技创办人张明正与陈怡蓁夫妇、与作家王文华等人,也都到场听讲。
量子新思维,取代牛顿思维
“世上一切问题,皆源自思维的问题,”左哈在演讲中首先引用量子物理学家波姆(DavidBohm)[3]的名言点出,世界急速变迁,许多问题、危机及不确定接踵而来,想要妥善应变,只有从根本上转变思维模式。
她继而谈到两种新旧思维模式的差异:
牛顿思维(Newtonianthinking)及量子思维(quantumthinking)。
她指出,自从英国大科学家牛顿在17世纪提出的宇
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