HR培训教案 招聘与配置篇.ppt
- 文档编号:30855733
- 上传时间:2024-03-21
- 格式:PPT
- 页数:63
- 大小:164KB
HR培训教案 招聘与配置篇.ppt
《HR培训教案 招聘与配置篇.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《HR培训教案 招聘与配置篇.ppt(63页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理培训招聘与配置主题目录1.招聘需求分析2.招聘准备3.招聘实施4.离职管理与流失控制5.招聘工作的评价与展望1.招聘需求分析nn招聘环境分析nn组织人力资源现状分析nn招聘需求确定招聘环境分析nn外部环境分析外部环境分析nn经济环境:
经济周期经济环境:
经济周期经济结构经济结构区域经济发展区域经济发展nn产品产品/服务市场:
服务市场:
市场需求市场需求市场预期市场预期市场竞争结构市场竞争结构nn劳动力市场供求关系:
劳动力市场供求关系:
总量分析总量分析结构分析结构分析nn技术进步:
减少数量需求技术进步:
减少数量需求提高质量需求提高质量需求nn政策法规:
遵循规则政策法规:
遵循规则防止纠纷防止纠纷避免损失避免损失nn竞争对手的招聘情况:
需求数量和规格竞争对手的招聘情况:
需求数量和规格手段手段待待遇遇招聘环境分析nn招聘内部环境分析招聘内部环境分析nn企业战略企业战略防御型战略防御型战略维持市场份额和产品结构维持市场份额和产品结构探索型战略探索型战略开拓市场空间开拓市场空间技术产品创新技术产品创新分析型战略分析型战略保持稳定保持稳定调整结构调整结构nn企业文化企业文化nn组织结构组织结构nn管理风格管理风格招聘制度的修订nn招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具关规定和管理工具nn招聘制度的内容:
招聘制度的内容:
制定招聘制度的依据和目的制定招聘制度的依据和目的招聘计划招聘计划招聘实施办法招聘实施办法招聘工具文件招聘工具文件nn招聘制度修订主要根据招聘制度修订主要根据外部环境变化外部环境变化组织条件变化组织条件变化人力资源状况人力资源状况招聘规划的原则和程序nn原则充分考虑内外环境的变化确保现有人员的合理使用兼顾组织和员工的长远利益nn程序获取人员需求信息选择招聘信息的发布时间和渠道初步选择测试挑选方案明确招聘预算编写招聘工作时间表草拟招聘广告样稿组织人力资源状况分析nn1)人与事总量配置分析总量平衡nn按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求,实行供求平衡nn过剩调整政策:
提前退休裁员辞退不再续签缩短工时劳务输出nn短缺调整政策:
内部调剂临时加班对外招聘工作外包借调租赁组织人力资源状况分析nn2)人与事结构配置分析用人所长根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员将合适的人员安排在合适的岗位上nn3)人与事质量配置分析难易适当工作难度与人员素质相适应克服高能低就和低能高任的倾向组织人力资源状况分析nn4)人与工作负荷的合理性分析劳动强度负荷合理,劳动时间适度nn5)人员使用效果分析人员能力与工作绩效的二维分析高能高绩留住与重用低能高绩培训提高高能低绩激励约束低能低绩培训整改人事调整招聘需求确定nn组织创设,吸收人力nn组织业务发展与扩张,增加需求nn组织人力资源自然减员,递补空缺(退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等)nn现有人力资源配置不合理,结构调整2.招聘准备工作nn工作分析nn工作说明书nn招聘程序nn招聘计划与策略nn招聘渠道比较nn招聘信息发布招聘准备的基本工作nn工作分析(职务分析)nn胜任能力(任职条件)分析nn招聘程序设计nn招聘计划编制nn招聘策略安排nn招聘渠道分析与选择工作分析的基本流程1.准备阶段:
nn确定目标与重点制定总体实施方案收集和分析有关资料nn外部资料:
国家职业分类标准相关同类组织资料nn内部资料:
组织机构图部门职能权责分配表工作流程图工作说明岗位描述工作分析的基本流程2.2.实施阶段:
实施阶段:
nn人员沟通协调人员沟通协调nn制定实施操作计划制定实施操作计划nn实际收集和分析工作信息实际收集和分析工作信息3.3.结果形成阶段:
结果形成阶段:
nn审核确认工作信息审核确认工作信息编制职务说明书编制职务说明书4.4.应用反馈阶段:
应用反馈阶段:
职务说明书的使用培训职务说明书的使用培训使用职务说明书的反馈与调整使用职务说明书的反馈与调整确定工作分析的目标和侧重点nn空缺岗位招聘员工nn确定绩效考核标准nn确定薪酬体系nn制定培训开发计划工作分析目的与调查项目的关系工作目工作目标标活活动动内容内容工作工作责责任任工作复工作复杂杂性性工作工作时间时间劳动劳动强强度度工作危工作危险险性性工作描述工作描述任任职资职资格格要求要求制定培制定培训训开开发计发计划划确定薪酬确定薪酬体系体系工作工作绩绩效效评评估估工作分析目的与调查项目的关系nn现场观察法:
直观形象偶然性仅适用于有形劳动nn面谈法:
弹性生动难以定量分析nn问卷调查法:
全面可以定量分析不够生动具体nn工作日志:
具体全面详细分析工作量大nn典型事件法:
典型定性定量水平差工作分析方法的选择nn根据分析目标:
任职条件适宜定性薪资设计需要定量nn根据岗位特点:
有形劳动适用观察隐性劳动使用问卷、访谈nn根据实际条件:
时间、经费、人员的数量与水平工作分析的角度:
6W1HnnWhat工作内容(职责任务)nnWho责任者(任职资格条件)nnFor-whom(所属部门直接上级)nnWhere(工作场所位置)nnWhen(工作时间)nnWhy(理由)nnHow(工作方式工具设备)工作说明书的内容nn工作标识:
职务名称、编号、所属部门、地点、直接上级nn工作综述:
工作的性质、主要特征、范围和责任nn工作活动和程序:
工作任务的具体描述nn工作条件和物理环境:
设备、工具、温度、湿度、照明、噪声、劳动安全保护nn工作关系社会环境:
企业文化、人际关系工作说明书的内容nn工作权限:
权力的类型、大小和自由度工作权限:
权力的类型、大小和自由度nn工作标准:
数量、质量、时间、成本效益等工作标准:
数量、质量、时间、成本效益等nn聘用待遇条件:
聘用待遇条件:
工时、薪酬福利、晋升机会、培训机会工时、薪酬福利、晋升机会、培训机会nn任职资格:
年龄、学历、专业、工作经验、任职资格:
年龄、学历、专业、工作经验、体能、智能、心理品质、兴趣特长体能、智能、心理品质、兴趣特长nn培训要求:
知识、技能、态度、行为规范等培训要求:
知识、技能、态度、行为规范等nn职业路线:
晋升、转换、降职等职业路线:
晋升、转换、降职等工作说明书的编写要求nn清晰具体nn准确完整nn简短规范胜任能力分析nn关键胜任能力因素:
认知(学习)能力、工作风格、人际交往(沟通协调、团队合作)能力nn胜任能力分析步骤:
根据工作需要发现胜任特征界定胜任特征因素的内涵与水平评估胜任特征水平招聘程序准准备阶备阶段段实实施施阶阶段段评评估估阶阶段段招聘需求分析招聘需求分析工作特征分析工作特征分析招聘招聘计计划划编编制制招募登招募登记记测试鉴测试鉴定定遴遴选录选录用用数量数量质质量量评评估估成本效益成本效益评评估估整改措施研究整改措施研究招聘计划与招聘策略nn招聘计划的内容:
招聘计划的内容:
人员需求清单人员需求清单招聘信息发布的时间和渠道招聘信息发布的时间和渠道招聘组织人选招聘组织人选招聘测试方法招聘测试方法招聘费用预算招聘费用预算招聘工作进度招聘工作进度招聘广告样稿招聘广告样稿招聘表格工具招聘表格工具nn招聘策略内容:
招聘策略内容:
招聘人员的组成与资格招聘人员的组成与资格招聘渠道的选择招聘渠道的选择招聘测试方法和工具的设计招聘测试方法和工具的设计招聘时间、地点的选择招聘时间、地点的选择招聘渠道分析与选择nn内部招聘:
自荐他人推荐组织推荐nn外部招聘:
报纸刊物人才网站猎头公司人才劳务市场学校内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘优优点点对对人人员员了解全面,人了解全面,人员风险员风险小,小,选择选择准准确性高,工作适确性高,工作适应应性性强强,招聘成本低,招聘成本低,职务职务激励作用大激励作用大来源广泛,吸收新人,来源广泛,吸收新人,带带来新的思想、方来新的思想、方法和法和经验经验,增,增强强组组织织活力,活力,树树立立组织组织形象形象缺点缺点来源少,来源少,难难以保以保证证招招聘聘质质量,容易造成量,容易造成“近近亲亲繁殖繁殖”,人,人际际关系相关系相对对复复杂杂招聘成本高,招聘成本高,筛选难筛选难度度大,人大,人员风险员风险高,高,工作适工作适应应慢,影响慢,影响内部人内部人员积员积极性极性招聘渠道挑选步骤nn分析单位的招聘要求nn分析招聘人员特点nn确定合适的招聘来源nn选择适用的招聘方法nn选择对应的媒体发布信息nn收集应聘者资料猎头公司工作程序nn接受客户委托接受客户委托nn分析客户需要分析客户需要nn搜寻目标候选人搜寻目标候选人nn对目标候选人进行接触和测评对目标候选人进行接触和测评nn向客户提交候选人的评价报告向客户提交候选人的评价报告nn安排客户与候选人的面谈安排客户与候选人的面谈nn待双方签约后收取佣金待双方签约后收取佣金nn跟踪服务与替换人选跟踪服务与替换人选佣金一般为客户选定人才的年薪的佣金一般为客户选定人才的年薪的30%30%左右。
左右。
招聘渠道比较招聘方法招聘方法主要特点主要特点适用适用对对象象不太适用不太适用媒体广告媒体广告覆盖面覆盖面宽宽权权威性威性强强时时效性效性强强费费用合理用合理中下中下级级人人员员一般一般职业职业中介机构中介机构地域性地域性强强费费用不高用不高中下中下级级人人员员热门热门、高、高级级人人员员人才网站人才网站开放互开放互动动性性强强,传传播面播面广,速度快,信誉度广,速度快,信誉度存在一定存在一定问题问题中高中高级级人才、人才、初初级专业级专业人人员员低低级级人人员员猎头猎头公司公司专业专业服服务务水平高,水平高,费费用用高高热门热门、尖端、尖端人才人才中下中下级级人人员员上上门门招聘招聘合适人合适人选选相相对对集中,集中,初初级专业级专业人人员员有有经验经验的的人人员员熟人推荐熟人推荐了解情况,有保了解情况,有保证证作用,作用,有人有人际际关系干关系干扰扰专业专业人人员员非非专业专业人人员员招聘信息的文稿和媒体发布nn文稿内容:
文稿内容:
清楚、简洁、重点突出、引人关注、有吸引力清楚、简洁、重点突出、引人关注、有吸引力nn媒体选择:
媒体选择:
根据媒体特点:
根据媒体特点:
地方报纸地方报纸专业杂志专业杂志广播电视广播电视互联网互联网络络根据受众特点:
根据受众特点:
专业人士专业人士一般员工一般员工失业人员失业人员外来人员外来人员根据广告定位:
根据广告定位:
独立版面独立版面分类广告分类广告信息综合信息综合3.招聘实施nn人员选拔方法简介nn面试nn情景模拟nn心理测验nn招聘应变方案招聘实施人员选拔的方法nn笔试:
测试知识与能力nn面试:
测试知识、能力和素质nn情景模拟:
测试能力、素质为主nn心理测试:
测试能力、个性素质根据岗位工作性质特点、任职资格条件选拔相应的测试方法面试的程序步骤nn准备阶段:
确定目的选择考官设计问题准备表格选择面试类型确定时间和地点nn开始阶段:
营造和谐气氛消除紧张情绪nn正式面试:
提问与交流、观察、记录nn结束面试:
补充回答回答问题nn面试评价:
给予评语或评分,确定面试成绩面试的类型nn根据面试考官与应聘者的人数,可分为一对一、多对一、一对多、多对多等形式。
nn根据面试的组织形式,可分为结构化面试(题目的类型、数量、答题时间和顺序都严格标准化)非结构化面试(开放式、弹性化)混合型面试D6-面试的问题nn应聘动机的性质和强度应聘动机的性质和强度nn以往的生活和工作经历以往的生活和工作经历nn兴趣爱好和特长兴趣爱好和特长nn与所聘职位的相关知识经验与所聘职位的相关知识经验nn对待工作价值、责任、挑战、成就的看法对待工作价值、责任、挑战、成就的看法nn对工作条件和奖酬待遇的要求和看法,对工作条件和奖酬待遇的要求和看法,nn处理人际关系的方式和态度,处理人际关系的方式和态度,nn研究和解决问题的习惯及思路等。
研究和解决问题的习惯及思路等。
nn标准面试问卷标准面试问卷.doc.docD7-面试的提问技巧nn简单随机提问nn递进深入提问nn比较选择提问nn挑战激将提问nn客观评价提问nn迂回提问nn举例提问面试技巧分类.doc面试常见错误nn面试目的不明确nn任职资格不清楚nn面试结构欠完整nn心理偏见有干扰第一印象近因效应天花板效应趋中效应地板效应晕轮效应刻板印象对比效应求同效应录用压力D10-心理测验的内容nn智力测验nn职业能力倾向测验数量关系言语理解与表达逻辑推理资料分析nn个性(人格)测验气质性格职业兴趣创造力情商需要人际关系价值观情景模拟nn根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中,要求被试者处理相应的问题,对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。
公文处理nn被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色,对被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色,对事先设计的一系列文件进行处理,进而针对被试事先设计的一系列文件进行处理,进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价,被试者对者处理公文的方式、结果等进行评价,被试者对文件的处理结果就是待考察的行为样本。
文件的处理结果就是待考察的行为样本。
nn一般用于对高级管理者的测评,可以分析评价其一般用于对高级管理者的测评,可以分析评价其计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。
计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。
nn突出特点是情景性强,综合性强。
突出特点是情景性强,综合性强。
公文处理nn测验由两部分组成,纸笔方式作答。
测验材料涉测验由两部分组成,纸笔方式作答。
测验材料涉及该职位范围内应处理的、涉及到对企业内外的及该职位范围内应处理的、涉及到对企业内外的人、财、物、信息等多方面的控制和把握,要求人、财、物、信息等多方面的控制和把握,要求针对所提供的各类公文作出有针对性的处理意见。
针对所提供的各类公文作出有针对性的处理意见。
nn由四个分测验总计时间为由四个分测验总计时间为115115分钟(计划分钟(计划4040分钟;分钟;预测预测2525分钟,决策分钟,决策2525分钟,沟通分钟,沟通2525分钟),可分钟),可以集体施测,但不宜超过以集体施测,但不宜超过1010人。
人。
nn主要考察内容:
工作条理性主要考察内容:
工作条理性0-150-15分,计划能力分,计划能力0-0-3030分,预测能力分,预测能力0-150-15分,决策能力分,决策能力0-150-15分,沟分,沟通能力通能力0-250-25分。
分。
nn无领导小组讨论nn由一组被试者组成临时工作小组,讨论给定的问由一组被试者组成临时工作小组,讨论给定的问题,并形成决策,小组中不确定主持人,从中观题,并形成决策,小组中不确定主持人,从中观察了解每人的心理素质和潜在能力。
察了解每人的心理素质和潜在能力。
nn优点:
可以观察到人际互动行为,检测出纸笔无优点:
可以观察到人际互动行为,检测出纸笔无法测出的特性,节省时间,提高效率,能提供公法测出的特性,节省时间,提高效率,能提供公平机会,进行横向比较;平机会,进行横向比较;nn缺点:
对题目要求高,对考官的评分技术要求高,缺点:
对题目要求高,对考官的评分技术要求高,被试者有掩饰或自我表现心理,被试的经验对其被试者有掩饰或自我表现心理,被试的经验对其表现有影响。
表现有影响。
无领导小组讨论nn讨论题要求数量集中,有备用题;内容与所拟任讨论题要求数量集中,有备用题;内容与所拟任职位相适应,有现实性和典型性;难度适当,有职位相适应,有现实性和典型性;难度适当,有开放性和弹性;内容具体但立意深刻高远,小中开放性和弹性;内容具体但立意深刻高远,小中见大;对被试公平,不涉及专业知识上的差别。
见大;对被试公平,不涉及专业知识上的差别。
nn讨论题的形式可分为开放式问题,两难问题,多讨论题的形式可分为开放式问题,两难问题,多项选择性问题,操作性问题,资源争夺问题。
项选择性问题,操作性问题,资源争夺问题。
nn测验时间一般在测验时间一般在30-6030-60分钟,分分钟,分33个阶段:
考官宣个阶段:
考官宣读试题,被试独立思考,列出提纲,读试题,被试独立思考,列出提纲,55分钟;轮流分钟;轮流发言,各抒己见;交叉辩论,形成决议。
发言,各抒己见;交叉辩论,形成决议。
nn主要考察内容:
组织行为,洞察力,倾听能力,主要考察内容:
组织行为,洞察力,倾听能力,说服力,感染力,团队意识,成熟度。
说服力,感染力,团队意识,成熟度。
人员测评科学性的依据nn行为样本:
测试问题的全面性和代表性nn信度:
测试结果说明测试对象情况的真实性和可靠性nn效度:
测试结果说明测试目的和内容的针对性和相关性nn常模:
评价具体测试结果的可比性标准nn区分度:
评价不同测试对象的水平差异和结构差异人员选择时应注意的问题nn简历不能代表本人简历不能代表本人nn工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要nn不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征nn让应聘者更多地了解组织让应聘者更多地了解组织nn给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会nn注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者nn关注经历坎坷或能力超强的应聘者关注经历坎坷或能力超强的应聘者nn慎重作出取舍决定慎重作出取舍决定nn面试考官要注意自身形象面试考官要注意自身形象招聘应变方案nn人员短缺是否一定要招聘?
人员短缺是否一定要招聘?
内部调剂内部调剂临时加班临时加班工作转包工作转包寻找兼职寻找兼职租赁人员租赁人员工作满负荷工作满负荷工作再设计工作再设计工作扩大化(量增)工作扩大化(量增)工作丰富化(质变与量增)工作丰富化(质变与量增)nn内部供给不足的调整思路内部供给不足的调整思路外部招聘外部招聘内部招聘内部招聘内部晋升内部晋升技能培训技能培训nn内部供给大于需求的调整思路内部供给大于需求的调整思路招聘冻结招聘冻结提前退休提前退休增加无薪假期增加无薪假期裁员解聘裁员解聘4.离职管理nn离职原因nn离职程序nn离职面谈nn降低人员流失离职原因nn员工离职的原因nn个人原因:
需求不满性格不合nn单位内部原因:
待遇不佳人际关系晋升无望工作压力nn外部环境原因:
竞争对手流动机会经济形势政策导向离职程序nn填写离职申请nn离职面谈nn核准离职申请nn业务交接nn人员退保nn离职生效nn资料存档离职面谈的内容与技巧nn面谈内容:
面谈内容:
了解离职原因了解离职原因征询工作改进意见征询工作改进意见保持友善关系保持友善关系nn面谈技巧:
面谈技巧:
场所舒适安静场所舒适安静时间安排适当时间安排适当语气平和语气平和客观立场客观立场nn面谈结束:
面谈结束:
分析离职原因分析离职原因总结经验教训总结经验教训及时通报情况及时通报情况防止过激行为防止过激行为降低员工流失nn注意流失与淘汰的区别nn降低员工流失的激励措施nn物质方面:
高薪待遇改善福利股权激励nn精神方面:
事业激励职位激励情感投入员工职业周期阶段的留人措施nn引入阶段:
新员工导入适应工作与企业环境nn成长阶段:
技能培训、绩效考核和薪酬调整nn饱和阶段:
轮岗与升职nn衰落阶段:
情感关怀、福利保障5.招聘工作的评价和展望nn招聘评价的标准有效性可靠性客观性广博性nn招聘工作成效的评价事先是否做好前期准备招聘工作是否快速高效安排面试是否及时充分相关部门配合是否密切招聘过程终结时的判断人选是否满足公司的人选是否满足公司的职业经验和技能的要求职业经验和技能的要求?
不能满足不能满足:
淘汰淘汰能够满足能够满足?
个人和公司的核心价值观个人和公司的核心价值观,文化是否类型吻合文化是否类型吻合性格性格,心理心理,社会职业社会职业,管理力管理力专业测试专业测试?
不吻合不吻合招聘成本效用评估nn成本效用评价总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间费用选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用招聘数量评价nn录用人员数量评价录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%招聘质量评估nn招聘质量由信度、效度、区分度等指标反映出来。
nn招聘质量可以通过招聘测试成绩与录用后绩效考核成绩比较反映出来。
nn招聘质量与原来员工队伍素质水平(基础比率)、本次应聘人员素质(挑选率)和招聘方法的有效性(效度)成综合的关系。
绩效考核成绩招聘测试成绩高高合格合格1234招聘测试与绩效考核的关系nn招聘测试是对人员任职前是否胜任本职工作的预测,绩效考核是对任职后的工作业绩的评价,招聘对于选拔人员有着重要的意义。
nn招聘测试成绩与绩效考核成绩比较,二者成正相关,说明招聘效果对于预测任职后的工作业绩是有效的;反之,招聘成绩与绩效考核成绩关系不明显,则招聘工作存在一定问题。
招聘工作面临挑战nn合适人选难寻nn招聘表现与工作实绩反差较大nn对应聘人员的履历考察困难费用高nn录用人员与用人单位职位的兼容性差nn外来人员的稳定性低频繁跳槽现象严重nn招聘成本过高招聘工作发展的趋势nn招聘工作向战略化方向发展nn超前储备人才建立内部人才库nn招聘工作日益受到重视nn招聘方法越来越科学化nn多招聘者的要求越来越高nn计算机、网络技术应用日益普遍
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- HR 培训 教案 招聘 配置