中美大型商业银行薪酬激励机制比较.pdf
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中美大型商业银行薪酬激励机制比较.pdf
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区域金融研究2011第1期区域金融实务一、引言随着外资银行进驻,内资银行扩张,众多城信社、农信社、非银行类金融机构纷纷开拓新业务,我国银行业竞争日益激烈。
面对激烈的市场竞争,我国大型商业银行“激励机制缺位”所导致的回报结构失衡和人才流失逐渐扩大等问题日益凸显。
因此,如何顺应银行经济一体化趋势,合理制定商业银行激励机制,最大限度减少人才流失,成为我国银行业不容回避的难题。
文章通过对中美大型商业银行的薪酬激励机制进行比较分析,总结经验,提出完善我国大型商业银行薪酬激励机制的建议,希望对其进一步发展起到借鉴作用。
二、中美大型商业银行薪酬激励机制比较分析美国大型商业银行薪酬主要通过雇主和工会组织集体议价商定,一般实行激励性的弹性薪酬制度。
员工福利也因银行不同有很大差异,但国家以法律形式规定最低工资水平。
弹性薪酬激励机制薪酬级别多,级差小;升级次数多,只要通过考核都能调薪,能有效调动员工积极性;但因员工经常申请考核,人力资源部的成本较高,工作量大,如若考核机制不够科学完善,不能体现公平、公正,不仅达不到激励效果,反而引起员工不满。
我国大型商业银行基本上执行事业单位工资制度中的“行员等级工资制”,行员等级工资按照行员职务序列确定。
在这种制度下,同一等级员工工资没有太大差别,易于操作,但也容易产生“干好干坏”的心理,不能起到激励作用。
下面从薪酬体系内容、长短期激励、职别收入情况及福利政策四个方面进行比较。
(一)薪酬体系内容比较图1中美商业业银行薪酬体系比较从图1中可看到,美国直接将股票期权纳入薪酬体系中。
股票期权是指若该期权到期时股票价格高于授权时股票价值,表明公司资本和企业市值不断升值,在期权到期时企业家行使该权利将为他带来丰厚收入。
若期权到期时股价低于授权时价格,美国薪酬体系长期激励收入工资奖金福利股票期权计划限制性股票期权各种保险养老计划401(K)账户公益性福利其他福利性措施中国薪酬体系直接报酬间接报酬基本工资津贴:
工作津贴、养老保险、医疗保险绩效工资:
浮动工资、岗位津贴基本福利特殊福利基础工资、职务工资岗位工资、工龄工资劳动及待业保险失业保险住房补贴、交通补贴等东盟经济金融收稿日期:
2010-11-05作者简介:
林丽,女,广西北海人,广西大学商学院,研究方向为银行管理。
2011年第1期(总第458期)区域金融研究JournalofRegionalFinancialResearchNO.1,2011GeneralNO.458中美大型商业银行薪酬激励机制比较林丽(广西大学商学院,广西南宁530004)摘要:
薪酬机制不仅是商业银行激励机制重要组成部分,也是商业银行治理结构的重要组成部分。
文章通过对中美大型商业银行薪酬激励机制进行比较分析,提出进一步完善我国商业银行薪酬激励机制的建议。
关键词:
薪酬激励;薪酬体系;福利政策中图分类号:
F830.33文献标识码:
A文章编号:
1674-5477(2011)01-0068-0368-区域金融研究2011第1期区域金融实务表明企业家经营失败,就得不到该期权收益。
这一制度在美国己有90的上市公司推行,在企业高层管理人员薪酬定额中,有30以上是以股票期权的形式支付的,股票期权所得己成为企业家收入的重要来源。
我国大型商业银行薪酬体系主要包括直接报酬和间接报酬,以直接薪酬为主。
在实际操作中员工收入有同员工职务、职级挂钩的倾向,如“职务工资”,“工龄工资”,“岗位工资”,直接薪酬和间接薪酬的比例通常跟员工在组织架构中所处的等级层次相关,与员工的工作绩效无关。
(二)薪酬激励机制长短期激励比较美国商业银行较注重长期激励,特别是针对经营管理人员长期激励,从表1中可以看出,美国商业银行长期激励占收入比重较大,随着职位上升,短期薪酬所占总收入比重不断下降,与长期薪酬比值不断减小。
我国大型商业银行薪酬激励主要为短期激励,缺乏制度性分享长期经营成果的长期激励手段,这是导致我国商业银行薪酬激励效应不强的一个重要原因。
我国商业银行无论执行传统“行员等级工资制”,还是改革后的“年薪制”,都与员工当年工作表现挂钩,与未来工作表现无关。
从激励功能上讲,这易诱导经营管理者和员工短期行为,不利于银行持续发展。
表1美国前5家大银行收入管理层收入构成单位:
%(三)职位级别收入差距比较我国商业银行领导和技术管理人员薪酬与所承担的责任和所作出的贡献不相称,处于市场开拓、产品营销,为商业银行直接带来利润的一线部门人员与处于后勤保障部门人员之间,在薪酬水平上差距过小,体现不出激励利润创造的差距。
这严重挫伤他们经营管理和技术研发积极性。
美国银行高管与中层管理者及普通雇员收入级差相当明显,银行首席执行官所获得收入远高于其他高管人员。
相关研究表明,美国银行CEO与其他高管人员的固定年薪差距仅为15至2倍,年度奖金收入差距平均为3至4倍,而股票期权收入差距最高级差为3700万美元,平均差额中值也达到476万美元。
(四)福利政策比较美国商业银行福利包括各种保险计划,养老计划,401(K)账户,公益性福利等其他措施。
企业为员工设立专门的401K账户,员工每月从其工资中拿出一定比例资金存入养老金账户,企业一般也为员工缴纳一定比例的费用。
员工自主选择证券组合进行投资,收益计入个人账户,即该账户有投资功能。
员工退休时,可以选择一次性领取、分期领取和转为存款等方式使用。
美国的福利政策涵盖了保险、养老、投资三大方面,内容较全面,对员工的保障程度较深入,真正起到保障作用,让员工无后顾之忧。
我国商业银行制定福利政策时,不以员工对企业的相对价值、员工当前贡献为基础,对不同员工的不同偏好缺乏足够认识,设计福利政策往往是“一刀切”形式,缺乏针对性和灵活性,不能起到很好激励作用。
三、进一步完善我国大型商业银行薪酬激励机制的建议
(一)薪酬激励体系内容合理化高薪并不一定能留住人,高薪员工离职多是因商业银行对不同绩效支付的工资差别不够,使他们认为与其他人相比自己受到不公的待遇。
因此我国大型商业银行的激励体系应以物质激励与精神激励相结合,短期激励与长期激励相协调,体系完备、层次丰富,形式多样,对内具有公平性,对外具有竞争性。
在具体操作上,按职责、贡献、风险、利益相统一原则,加大对经营管理人员和核心员工的激励力度。
在确定职位或岗位工资差别时,根据各职位相对价值和各类人员的市场稀缺程度,合理拉开差距;在实施经营者年薪制时,按其承担的岗位职责和作出的贡献合理确定报酬水平;在实施利润分享、员工持股计划和股票期权时,根据国家政策法规,银行综合管理能力以及员工意愿,选择适当形式,在企业内部各类人员中分步展开。
职务基本工资占总收入比例奖金占总收入比例股票期权(限制性股票占总收入比例)最低中数最高最低中数最高最低中数最高CEO0.902.507.603.3014.6021.2069.3082.9094.60COO2.302.604.103.408.7010.2083.8084.0094.10CFO2.303.403.603.409.5011.2080.5085.7094.10其他1.604.606.908.6013.5064.4030.9080.8084.8069-区域金融研究2011第1期区域金融实务图2现代商业银行激励体系
(二)长期激励与短期激励结合据统计,美国几乎近一半的上市银行采用股票期权计划,如美洲银行现在对所有的员工授予股票期权。
在我国,招商银行和建设银行都在不同范围实行股权激励计划,这种激励方式使员工得到银行股份,增强银行与员工利益关系,银行员工不再是单纯的被雇佣者,而是具有所有者身份。
这有利于稳定队伍和提高工作效率。
另外,对员工而言,期限较长的股票期权计划,有利于他们放弃眼前短期效应,真正致力于商业银行长远发展和持续增值。
这种做法在我国商业银行系统尚未广泛推广开来,应作为今后努力的方向。
(三)福利政策多样化银行员工福利计划不能搞一刀切,在积极吸纳员工有益建议的同时,应给员工灵活选择空间,推出弹性福利计划,即包括固定福利和自助式福利。
固定福利主要是法定福利,其福利项目的种类、金额的变动仅与国家及地方福利法规等变动相关,而不由员工自由选择;可由员工随意选择的福利项目放在“自助式福利”中,福利项目附有价格,员工可在福利限额范围内根据自己需要自主选购福利项目,这样可以满足员工多样化需求,有助于充分发挥薪酬激励作用。
(四)引入知识工资制,健全员工职业生涯规划知识工资是指当员工成功获得与工作相关新知识或新技能,并做出提高工作绩效行为时,企业对其给予奖励。
将工作由单纯谋生手段向促使个人发展机会转变,做好员工职业生涯规划,既利于提高银行员工获取专业知识的积极性,又能使银行不断提高服务水平,获得竞争优势。
因此,员工职业生涯规划的建立健全,能更好留住人才。
参考文献1王凌,冯培炯.关于股票期权在国有商业银行高管激励中的运用探讨J.金融经济,2002.2王丹.我国商业银行薪酬激励机制研究D.中国学位论文全文数据库:
广西大学图书馆,20063程庚黎.商业银行高管薪酬制度的国际比较J.金融理论与实践.2009
(2).现代商业银行激励体系精神激励人力资源制度物质奖励法律与经济环境长期激励短期激励专业职务序列轮岗挂职员工培训职业生涯规划企业年金股票期权员工持股延期支付年薪基本工资绩效工资弹性福利加班工资项目提成AComparativeStudyontheSalary-incentiveMechanismofLargeCommercialBanksbetweenChinaandAmericanLinLi(BusinessSchoolofGuangxiUniversity,NanningGuangxi530004)Abstract:
Thesalary-incentivemechanismisnotonlyanimportantcomponentofincentives,butalsoanimportantpartofgovernancestructureincommercialbanks.Accordingtoacomparativestudyonthesalary-incentivemechanismoflargecommercialbanksbetweenChinaandAmerican,weproposesomeadvicetoperfectit.Keywords:
Salary-incentiveMechanism;SalarySystem;WelfarePolicy(责任编辑:
陈恒丹)(校对:
CHD)70-
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