企业培训师-培训开发13、5.doc
- 文档编号:426293
- 上传时间:2022-10-10
- 格式:DOC
- 页数:11
- 大小:64.46KB
企业培训师-培训开发13、5.doc
《企业培训师-培训开发13、5.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业培训师-培训开发13、5.doc(11页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
培训师(管理师)自编讲义之培训项目管理
一、培训需求分析
二、培训项目开发
三、培训实施的控制与跟进
四、培训评估
一、培训需求分析
需求:
组织预期发生和实际发生事情间差距,即培训与开发需求的基础。
含义:
确保让有需要的员工在适当的时候得到有效的培训。
培训需求=要求具备的—现在已有的
特点:
1、主体:
培训部门,管理者,各类员工,咨询者
2、客体:
多层次——知识、技能、能力、态度、行为方式
3、核心:
通过差距分析,确定
i.是否需要培训
ii.培训时间
iii.培训内容对象
4、结果:
指导性——是确定培训目标和培训规划的前提,是培训评估的基础
培训需求分析的四个阶段
1、发现问题
a)个人层面:
效率、消极、技能、技术进步、处事能力、个人发展
b)组织层面:
业务变化、新标准、人员调整、技能储备
2、预先分析
a)对问题严重性和培训必要性预判
b)判断需求分析范围
c)判断工作量
d)决定分析方法
3、资料收集
a)根据工作量、问题范围选取适当方法和资料
b)收集哪方面资料:
组织资料、经营目标、岗位资料、职位说明书、员工个人资料
4、需求分析
a)绩效差距:
个人绩效于岗位要求,公司要求差距
b)可否通过培训消除差距
培训需求分析的参与对象
1、高层管理者
2、中层管理者
3、培训者
组织分析人员分析工作分析
培训需求分析流程
1、收集培训需求信息
2、结合企业组织分析、任务分析、人员分析的内容和结果进行分析
3、对分析后的培训需求结果进行确认
4、培训过程中培训需求结果的调整和修订
三大层次
1、组织分析
a)三个组织层面问题
i.公司战略导向:
影响培训类型、数量、资源(资金、培训者时间、项目开发)
ii.管理者和员工对培训活动的支持
iii.培训资源
b)培训需求的组织分析—通过对组织目标、资源、特质、环境等因素分析,找出问题及根源
i.组织运营目标分析:
长期3-5年,中期1年,短期3个月
ii.组织资源分析:
组织人员安排、设备类型、财政资源
iii.知识结构分析:
学历教育水平、职业教育水平、专项短期培训
iv.专业结构分析
1.专业对口
2.喜好程度
3.换岗以更好发挥
v.部门结构分析
1.人员素质和工作性质协调性
2.管理者和工作整合性
3.做方向和目标
4.人数和工作有效性
vi.组织特质于环境分析:
组织特质、文化特质、信息传播特质
vii.组织的效率分析:
劳动生产率、投入产出比、产品质量、利润……(评估标准)
2、任务分析(工作分析):
有关活动的详细描述,包括知识、技术、能力的描述
a)任务分析的步骤
i.选择待分析岗位
ii.访问观察熟练工和经理,讨论,罗列该岗位各项任务清单
iii.确保清单可靠性和有效性:
以书面问卷形式
iv.明确岗位所需知识、技术、能力
1.做什么,怎么做
2.分解职责和任务
3.2种以上方法收集任务信息,保证有效性
4.从专家处收集,熟悉的人员,经理
5.重点公司长远目标和现实目标的任务
6.不一定难或费时
b)任务分析的成果——工作说明书
i.职位基本资料:
名称、直属、部门、工资等级、工资标准、所辖人数、性质、地点、日期、分析人
ii.主要目的
iii.工作描述:
工作概要:
内容、职责、结果、关系
iv.工作环境:
场所、危险性、职业病、时间、均衡性
v.任职资格:
最低学历、培训经历、工作年限经验、一般能力、兴趣爱好、个性特征、性别年龄特征、体能
3、人员分析:
哪些人,需要何种培训。
员工达不到绩效水平产生培训压力点
a)个体特征——能力技术、态度动机
b)工作输入——了解执行工作必要性、必要资源、其他工作要求的干预、执行机会
c)工作输出——判断优秀执行者的标准
d)工作结果——执行的积极结果/动力,执行的少量消极结果
e)工作反馈——执行情况频繁和具体反馈
培训需求分析的方法
1、必要性分析方法
a)问卷法
1.形式:
随机样本、分层样本、所有总体进行调查或民意测验
2.方式:
开放式、投射性、强迫选择、等级排列
3.形式:
信函、传真、电邮、电话、面谈等
a)编写问卷步骤:
i.写清单:
列出希望了解事项
ii.转化:
事项转问题
iii.设计:
简单、易答,五项选择、开放式
iv.编辑:
成文
v.检查:
专家、目标人评论
vi.模拟:
小范围模拟并评估
vii.修订
viii.实施
b)问卷调查法优势
i.灵活的形式和广泛的应用面
ii.多样的提问方式
iii.自主性
iv.成本低
v.有利于总结和报告
c)问卷调查的不足
i.缺少个性发挥空间
ii.要求科学的问卷内容设计和明确说明
iii.深度不够
iv.低返回率的可能
b)专项评测表法——高度专门化的问卷调查法,商业途径获得,针对专门问题分析以及解决办法的专门报告
c)访谈法——面对面
i.结构式——标准模式提同样问题(主)
ii.非结构式——开放式问题(辅)
1、确定访谈的目标
2、确定访谈对象及人数
3、准备访谈提纲
4、向访谈者通报有关情况
5、实施访谈
6、整理并分析结果
d)观察法——现场观察
i.运用观察技巧的第一步:
对所需信息胸有成竹
ii.观察什么也是重要问题:
数据记录方式,书写板,秒表,录音录像
iii.观察法缺陷:
因知晓被观察而产生结果偏差,隐蔽,多次重复提高准确性
e)小组讨论法
i.正式非正式,结构非结构,或兼
ii.集中于:
工作分析,群体问题分析,目标确定,任何数量的任务和专题的分析
iii.团队工作促进技术:
头脑风暴法,组织对照法
攻关小组分析法:
内部分析力强的员工,外部专业人员,集中工作,最有效
小组讨论法实施步骤:
1、一人召集,讲明情况问题,提供信息
2、小组成员讨论起因,寻求解决方法
3、经讨论,清晰回答培训是否能解决问题
优点:
1、允许当场发表不同观点
2、有利最终形成观点
3、数据分析是几人完成的,减少了调查对象的依赖
缺点:
1、费时费钱
2、有人不愿表达观点
3、数据难以合成分析,特别是讨论缺乏结构性时
f)记录、报告法及关键事件法:
各种信息记录,数字化的和硬拷贝,重大特定事件
2、全面性分析方法
通过对组织及其成员进行全面、系统的调查,以确定理想状态与现有状态之间的差距,从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。
1、计划阶段—计划范围的确定和咨询团体的任命
2、研究阶段—总体上描述各项工作
3、任务或技能目标阶段
a)形成一个详细的任务目录清单
b)描述任务目录的技能目标
4、任务或技能分析阶段
3、绩效差距分析方法(问题分析法)
1、发现问题阶段:
理想绩效和实际绩效之间的指标
2、预先分析阶段:
发现系统复杂问题,运用全面性分析方法;处理应用何种工具收集资料
3、资料收集阶段
4、需求分析阶段:
寻找绩效差距。
分为:
a)职务需求
b)个人需求
c)组织需求
5、需求分析结果:
最终确定不同需求的不同培训方法
培训需求调研报告的编写
1、培训背景说明
2、培训概况说明
3、培训需求调查的实施说明
4、培训需求调查信息的陈述或表达
5、培训需求调查信息的分析
6、培训需求调查信息与培训目标的比较
7、培训项目计划的调整,工作是否实施及建议的提出
讨论通过后,制订年度培训计划
二、培训项目开发
培训开发和实施的模式
1、系统性培训模式
a)制订培训政策
b)确定培训需求
c)制订培训目标与计划
d)实施培训计划
e)对计划的实施进行评估、审核
特点:
1、培训应为一系列连续的步骤
2、培训需求的确定可以在一个适当的阶段引入到培训循环中
2、ISO10015培训模式——《质量管理——培训指南》
P-策划
D-实施
C-检查和测量
A-改进
特点:
1、全过程的监视与持续改进
2、以质量方针和培训方针为要求,提出明确的培训目的
3、强调评价培训过程的有效性
3、学习型组织模式
1、知识创造与共享
2、严格的系统化思维
3、学习文化
4、鼓励灵活性与实践性
5、珍视员工价值
A、教育与培训子模块:
基础。
管理行为、组织氛围、组织结构围绕教育与培训。
在职学习,从失误中学习,边做边学习,实际业务中学习新技术,创新思维
B、战略愿景子模块:
规模、地位、产量、技术先进程度、产值利润、工资标准、福利待遇——>个人与小组
C、决策行为子模块:
创造员工幸福生活和高效工作的环境,决策中一定要建立在员工及小组的透明基础上
D、个人和小组行为子模块:
决策传播到每个人,学习,分享,改进
E、管理行为子模块:
鼓励个人发展,取消经理改为合作者,层级减少,扁平化,营造学习氛围
F、组织氛围子模块:
开放,信任,无戒心,为共同福利
G、组织结构子模块:
只有成员无雇员。
自我控制和多职能的工作小组
H、信息系统子模块:
先进的通信技术,便于促进学习交流
I、用户反馈子模块:
从用户处的满意度反馈,内部外部
J、考核、奖励子模块:
给予敢于冒风险,有价值方案意见建议,创造性发明想法创意,敢于承担冒风险项目,技术革新额外奖励。
严格考核。
编写培训项目计划
作用
1、保证不会遗忘主要任务
2、清楚说明谁负责、谁有责任、谁有职权
3、预先设定了任务之间依赖关系,规定了工作职能上的依赖关系
4、用于平衡对照各种状态,最后判断项目、管理者及成员的成败
5、用于监控、跟踪及控制的重要工具,也是交流管理工具
类型
1、横向划分
a)公司整体培训计划:
具体多样的培训主题,短期长期利益
i.岗前管理培训
ii.岗前技术培训
iii.质量管理培训
iv.企业管理培训
b)各部门培训计划:
根据实际需求
c)个人培训计划
2、纵向划分
a)长期培训计划:
3-5年
b)中期培训计划:
1年
c)短期培训计划:
3个月,可操作性,效果
编写培训项目计划的流程
1、确定培训目标
i.提出目标
ii.分清主次
iii.检查可行性
iv.设计目标层次
2、确定培训时间
i.培训时机
ii.持续时间
3、确定培训对象
i.可以改进目前工作的人
ii.有能力且组织要求掌握另一门技术的人
iii.有潜力的人
4、确定培训内容:
科学,系统性,适用性,超前性
5、确定培训者
i.热情,良好职业道德品质
ii.培训与发展工作实际经验
iii.良好知识结构,培训专业知识
iv.前瞻性,清楚分析组织培训需求
6、确定培训方法
7、确定培训场所与设施
8、确定培训资金
i.公司
ii.公司+个人
iii.个人
9、确定培训效果的评估
三、培训实施的控制与跟进
培训实施前的准备
1、起草培训通知书的文本——提前一个月
a)注意事项
i.再次确认学员类型、人数、以便食宿场地
ii.通知培训目的、内容、时间、准备事项、预发资料、培训费用等准备工作
iii.了解学员意见,及时调整改进
b)好处
i.学员提前准备
ii.便于安排食宿分组选骨干
iii.了解需求程度
2、培训场所布置
a)辅助设施
b)温度氧
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业 培训 开发 13