员工绩效考核工作总结11篇.docx
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员工绩效考核工作总结11篇
员工绩效考核工作总结(11篇)
员工绩效考核工作总结1
依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神,为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效,严格奖惩规定,激励干部在岗尽责、干事创业,结合实际,经局领导班子研究决定,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,现就我局年度考核情况总结如下:
一、加强领导、全面动员。
为开展好我局绩效考核工作,局党组高度重视,召开多次党组会议,认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》,并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,由局一把手亲自抓、亲自管。
并通过召开全局大会,明确提出,三点要求:
一是局机关民主成绩占30%,基层民主评议占30%,领导班子评议占40%;
二是对科室进行绩效考核,评选2个优秀科室;
三是评选结束后,要对优秀干部和先进科室进行表彰,并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。
二、制定标准、凸现绩能。
为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神,对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数,分别达到24分、24分和28分,更加注重绩效考核,并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。
三、规范程序、科学打分。
严格考核程序,采取总结述职、民主评议(分两项内容,机关干部职工评议和基层单位评议)、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求:
一是总结述职:
科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。
每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。
科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职;
二是民主评议:
按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。
机关干部职工评议占绩效考核的30%;基层单位评议占绩效考核的30%。
并做出具体规定:
如评议人未按标准进行打分,则该分值不计入民主评议分数;
三是领导班子考核:
综合季度、半年、年终评价意见,机关和基层民主评议情况,局领导班子集体研究决定考核结果。
在科室绩效考核上,采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。
四、评定结合、奖优促劣。
召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议,全局干部、3名工勤及镇街代表参加,局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结,并在全局述职,当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份,现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。
民主评议结束后,收回28份。
结合民主评议情况,局领导班子召开会议,根据民主情况及日常表现,最终确定两名同志为我局年度优秀干部,其他干部均为称职,三名工勤均为合格。
对于排名靠后的同志,局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话,提出了不足和整改意见。
员工绩效考核工作总结2
曾记初来我院时,曾经很担心不知该怎么与人共处,该如何做好工作,但是我院宽松融洽的工作氛围,团结向上的职业追求,“以人为本、救死扶伤”的服务理念,让我很快适应了工作,融入了我院这个集体。
在工作中,我一直严格要求自己,认真及时做好领导布置的每一项任务;在工作中遇到不懂的问题,虚心向领导、向同事请教学习,不断提高自己各方面能力,希望能尽早为我院做出更大的贡献。
当然,初涉职场,难免出现一些小差小错需领导指正,但前事之鉴,后事之师,这些经历也让我不断成熟,在处理各种问题时考虑得更全面,杜绝类似失误的发生。
在此,我要特地感谢领导和同事对我的入职指引和帮助,感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
在此,特将我某年来的工作情况总结汇报如下:
一、思想上:
不断增强思想政治修养。
认真学习和贯彻党和国家制定的各项路线、方针、政策,保持政治上的清醒和坚定。
用理论知识武装自己的头脑,指导实践,科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题,使自己能够在脚踏实地追求理想的实践中,不断提高自己。
二、工作上:
勤奋敬业,始终坚持艰苦奋斗的作风,认真遵守单位制定的各项规章制度,在上级医师的指导下,不断加强业务学习,积极开展诊疗业务,三年来在门诊运用专业知识正确处理普放与CT患者。
全年工作顺利圆满,无差错事故,受到领导、同事及患者的好评。
三、学习上:
不断结合自身实际,积极钻研业务方面的知识。
在三年间我顺利通过了执业医师资格考试,并完成了放射性工作人员的相关技术与辐射防护的相关培训与学习。
拿到了临床工作的相关资格证件。
在这三年的时间,通过努力,我在思想和工作上都有了新的进步,同时,我也清醒的认识到,我还存在着很大的不足,与其他同事相比还存在着很大的差距;比如理论水平还有待提高,业务技能还有待加强等等。
因此,我在今后的工作中,不但要发扬自己的优点,还要客观地面对自己的不足之处,进一步提高自己的科室业务知识,进一步加强工作方面的锻炼,注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力,不断在工作中学习、进取、完善自己这三年来我学到了很多,感悟了很多,看到我院的发展,我深深地感到骄傲和自豪,也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作,实现自己的奋斗目标,体现自己的人生价值,和我院一起成长。
在此我郑重提出转正定级申请,恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。
我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作,为创造价值,同我院一起奔向美好的未来!
员工绩效考核工作总结3
为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标,公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩效管理办法,在公司各高层管理人员的领导下,结合公司经营管理目标,首先在公司中层管理人员中进行了试行。
现将某年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下:
一、绩效考核工作试行情况:
某某年9月,结合公司实际情况,在总结某年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后,公司试行了新的绩效管理办法。
新办法充分结合了各部门的工作职责,更加全面、细致,可操作性、实用性更强。
1、绩效考核的具体工作情况
新绩效管理办法具体通过三种沟通:
对下沟通(上级对下级)、横向沟通(部门与部门、同级与同级之间)、向上沟通(下级向上级)来实现,从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标,被考核人为自己的绩效主人,清楚自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值;绩效考核周期内,计划外增加的必须限期完成的为意外(增值)绩效指标,这样员工既获得可能拿到的绩效回报,又可获得意外绩效回报,为公司创造显著价值工作,还可作为公司年末实现目标的分红回报依据,从而使员工通过考核,真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感;新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标,被考核人按计划开展本月工作,通过计划,提升境界,做任何事情均预先深思熟虑,必得相应成果;提升职场核心竞争力,即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。
2、绩效考核的机构设置
新办法成立了绩效管理推进与监督小组,对每月部门形成的KPI指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作;成立绩效管理领导小组,对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。
两个小组保证了保证绩效管理工作的公正、公开、透明、有效。
3、月度绩效会议
公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议,公布考核成绩,使被考核人认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足,会议对被考核人提出工作建议并找出问题改进措施。
绩效结果直接决定绩效工资,在月度工资中体现,提高了被考核人的工作积极性和主观能动性,使绩效工资真正起到对职工的激励作用,从而改进和提高工作效率。
总体来说,某年第四季度的绩效考核工作取得了令人满意的效果,得到了领导的充分重视,明确了岗位责任,理顺了工作关系,改进了工作中不规范的现象,提升了公司的日常管理水平。
同时,通过考核也进一步增强了员工的责任感,激发了员工的工作热情
二、考核过程中存在的主要问题及整改措施
1、绩效考核试行中仍存在细节问题,被考核人仍有不少疑问,如:
可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数;绩效计划任务约定时间节点部分完成,是按完成率计部分还是计零分;因不控外因绩效计划任务不能完成,申请调整后是否视同完成;申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应该相同等。
整改措施:
公司执行总裁与行政总监继续完善新办法,并进行全员宣贯,加大“三种沟通”的沟通力度,克服理解偏差、沟通不畅等问题。
同时,绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职:
对不合规的资料打回并指导、服务(对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负);及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果;不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。
2、月度关键指标、意外(增值)绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。
整改措施:
各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时,应履职尽责,对总经理负责,站在企业的高度,坚持原则,做出客观公正的评价;被考核人本人制定月度关键绩效计划科学,一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”,二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实;被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己说了算,一是其计划必须服从公司的年季月目标,二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则,下级必须服从直接上级指令,在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。
3、部分考核小组人员不够专业,对考核标准还有待进一步学习和贯彻。
整改措施:
对各专业考核组成员进行培训,并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。
某年,公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容,充分结合生产经营目标任务,不断完善绩效管理体系。
从公司和员工的利益出发,认真做好员工的绩效考核工作,及时收集员工的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使公司的绩效管理工作更上一层楼。
员工绩效考核工作总结4
为使公司绩效管理工作更有效、扎实得开展,充分发挥绩效管理工作得作用,结合实际情况,拟定近期绩管理工作计划,内容如下:
一、制定计划得依据和背景:
(一)依据:
本人11月2日入职以来,查阅了公司员工以往得考核表和工作计划表,学习和掌握了公司相关考核制度,并于11月13日、11月16-17日,对公司财务部、审计部、总工办等9个部门得中层领导及部分员工,以及分(子)公司综合部主任进行绩效工作访谈,初步掌握公司绩效管理工作得现状,从中发现了一些问题。
根据本人掌握得信息,制定近期绩效工作计划。
(二)背景:
公司考核工作已实施多年,形成固定得模式。
员工已基本适应目前得考核方式,近期内不宜对绩效考核体系做重大调整,可以针对目前绩效考核中存在得问题进行微调。
二、计划得具体内容:
(一)继续深入绩效工作访谈
1、目标:
11月份进行得绩效工作访谈不包括公司高管,本次访谈计划对公司部分高管进行访谈,继续深入对公司绩效考核工作现状得了解。
同时征求他们对公司绩效管理工作得意见。
2、实施方案:
(1)提炼好访谈提纲,制定访谈方案,报部门领导审批。
(2)访谈对象:
工程总监、财务副总监、投资副总监、营销总监助理(人员可适当调整)。
(3)形成访谈报告,针对报告中提出得问题进行整改。
(4)计划实施时间:
20某某年12月6、7日完成。
(二)严格执行当前绩效考核制度,认真、细致地完成绩效考核工作
1、针对工作计划表填写不规范等问题,制定工作计划表填写说明。
(1)目标:
作为员工填写工作计划表得参考性文件。
(2)做法:
明确《员工月度工作计划表》中工作事项、预期结果描述、预期完成起止日期、效果评估得填写要求,其中:
①“工作事项”得填写必须依据员工岗位职责、《部门月度工作计划表》。
岗位职责是员工开展日常工作得依据,部门负责人根据《部门月度工作计划表》将部门工作任务进行分解和分配。
如此制定工作事项,有利于个人工作目标和部门目标得实现,促进员工突破挑战性工作。
描述必须清晰、简明。
②“预期效果得描述”。
即员工对制定得“工作事项”如何完成、完成到什么程度得描述。
③预期完成得起止日期。
即完成工作事项所需时间。
要求填写时必须明确工作事项得时效。
④“效果评估”。
几乎所有员工此栏没有填写。
效果评估为工作事项得评分标准,要求员工与部门负责人协商填写。
(3)计划完成时间:
20某某年12月7日。
2、做好绩效考核结果反馈
(1)目标及依据:
几乎所有考核表中“月度综述”和“综合综述”没有填写,或描述含糊。
有员工先签字确认,再提交部门领导打分。
有部门领导也没有反馈分数,这不利于改善员工工作绩效。
要求必须指出员工不足之处和改进建议,肯定员工做得好得方面。
必须认真填写,重点突出。
(2)做法:
①要求考核者必须在“综合评述”栏中,对被考核者得表现进行描述,指出不足之处,肯定好得发面,并针对不足之处,提改进建议。
②对考核结果为不合格级别以下得人员,必须面谈反馈,深入了解原因,帮助员工改进,促进员工进步。
形成《面谈记录表》(表格另制)报人资部备案。
③推行绩效反馈面谈及季度绩效计划。
要求部门负责人每季度对员工进行至少一次绩效工作面谈反馈,填写《绩效反馈面谈记录表》(表格另行制定),并与员工协商下季度工作总体要求及计划,填写《季度绩效计划表》(表格另
行制定),明确季度重点工作目标和要求。
(3)计划完成时间:
20某某年12月8日。
3、其他要求:
(1)目前公司部门和分(子)公司均没有制定《部门月度工作计划及评估表》。
按公司绩效考核制度要求,部门每月需填写《部门月度工作计划及评估表》,在没有修改公司考核制度前,各单位必须严格执行。
(2)员工制定工作计划时,除了参考《部门月度工作计划及评估表》必须与部门负责人进行充分沟通。
于月初监督和提醒各部门负责人要按要求做好沟通工作,使他们形成习惯。
(3)认真统计考核结果,认真执行考核制度中关于考核结果得运用。
4、开展培训及制作样表
(1)将工作计划表和考核表填写说明作为部门和分(子)公司月业务培训内容之一,进行宣贯。
(2)作为新员工入职培训得内容之一。
(3)以上各点提及得表格,均制作好样板进行发布,作为参照。
(4)计划完成时间:
部门业务培训由部门制定计划,新员工培训根据公司入职培训计划要求。
样表制作12月2日前完成。
(三)推动成立公司绩效考核工作领导小组
(一)目标:
绩效管理工作如果没有高层领导、各单位得参与和支持,单靠人资部门得推动,是无法达到预期效果得。
绩效管理工作得操作和执行层面是各部门和一线单位,人资部门负责绩效管理日常工作得开展,负责改进和维护并提供咨询和帮助。
成立绩效考核工作领导小组,使各单位主动参与绩效考核工作,提高绩效管理意识,从而促进公司绩效管理工作得开展。
(二)做法:
1、领导小组得作用:
监督和指导考核工作得开展,研究和讨论公司重大考核体系得变更、接受和处理员工考核申诉、听取人资部门得绩效考核工作汇报、参与制定公司年度总体目标并将目标分解至各部门。
2、成员建议由如下人员组成:
建议组长由董事长兼任;建议常务副组长由总经理兼任;建议副组长由:
财务总监、投资总监、工程总监、营销副总监兼任;建议组员由各部门负责人组成。
绩效考核工作常设机构为人力资源部,日常工作由王国颂同志负责。
3、分工:
各小组成员负责监督本系统、部门人员得绩效管理工作。
并负责执行公司得绩效管理制度及要求。
4、开展考核工作发现问题需整改,或制定绩效考核新方案,建议召开会议讨论。
5、具体方案制定时间:
计划20某某年12月10日前完成。
(四)推动各部门、分(子)公司编制岗位说明书,制定和细化工作流程或工作程序(此项工作是针对访谈中中层领导提出得考核指标难确定、评分标准难界定得问题)。
1、目标和依据:
绩效考核必须依据部门职责和岗位工作职责。
因此,要求明确各部门职责及各岗位工作职责,合理划分管理权限和所需资源,制定和细化工作流程或工作程序,明确各工作考核标准(另:
明确部门职责和岗位职责,还可以为人员需求提供依据)。
2、做法:
(1)此项工作必须由各部门、分(子)公司来完成,只有各部门、分(子)公司了解自身岗位设置得情况及工作程序。
(2)编制部门工作职责,填写《部门职责设置表》(表格另制),明确部门得职能、权限。
(3)制作《现有岗位调查表》,要求各部门、分(子)公司按要求填写,掌握公司现有岗位情况,确定现有岗位及将要设置得岗位。
(4)制定岗位说明书模板及填写说明,明确各岗位工作职责及每项工作得考核标准(制作好样板后供各单位参考,公司办公室有较好得模板,可以参考)。
(5)计划完成时间:
此项工作为基础管理工作重要内容之一,是绩效考核及人员需求得重要依据,从20某某年1月开始,考虑到节前各部门工作任务繁忙,建议节后1个月(20某某年3月31日前)内完成初稿。
(五)开展20某某年年终考核工作。
1、目得和依据:
客观考核员工一年得工作表现、工作业绩,总结过去一年得工作,并对下年工作进行计划,作为年终评优依据之一。
2、做法:
方案另行制定
3、实施时间:
20某某年1月。
(六)开展好绩效考核日常工作
1、根据公司《员工手册》、《人力资源工作手册》中关于绩效考核工作开展得要求,开展绩效考核工作,包括:
月底、次月初得考核表和工作计划表得收集、审核、了解和咨询、汇总统计和录入、报批、归档、绩效考核通报等。
2、绩效管理工作遵循PDCA原则,没有一成不变得管理方式,只有不断地总结、积累,收集和完善各类绩效管理数据,发现问题,不断地整改,才能使绩效工作发挥更大作用。
三、综述
绩效管理工作是一个系统性工作,必须循环渐进得推进,必须依靠全员参与,尤其是依靠高层领导得重视和支持,一线直接领导得配合与执行。
只有提高大家对绩效管理工作重要性得认识,获得更多得认可和支持,才能更好得推动公司绩效管理工作。
员工绩效考核工作总结5
绩效考核作为事业单位人力资源管理的一个重要组成部分,是按照一定的标准和方法,对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等方面进行的综合评价,获得反馈信息,为管理者的管理提供依据,促进目标任务得以顺利实现的过程。
一、目前事业单位绩效考核存在的问题。
应当说,大多数单位的绩效考核工作及成效是好的。
但也确实在一些单位、一些方面和环节还存在着问题。
一是观念陈旧,认识不到位。
有些事业单位人力资源管理者知识欠缺,观念陈旧,没有充分认识到通过绩效考核可以了解人力资源使用状况、使职工明确自己的努力方向、满足职工的不同需求来获得组织竞争力,不能以人为本,而是把人力资源管理工作当做一项琐碎的事务性工作来做,使考核工作流于形式。
被考核者则抱着考核就是填表、评优,述职时多报喜少报忧,对缺点更是泛泛而谈、应付了事。
这样做既影响了考核质量,也难以引起重视。
二是考核的可操作性不强。
目前,事业单位普遍采取定性与定量、领导与群众相结合的方式,按照德、能、勤、绩四个方面进行年度考核。
这四个方面仅仅是原则性的规定,没有考核的标准具体化到部门和岗位;若拿来就用,往往会无从对照。
即考核工作内容没有与本单位的目标和使命很好结合,没有具体体现单位的组织文化,考核者凭印象打分,操作的针对性不强,无法保证考核的效果,失去了绩效考核的本来目的。
三是考核等级过少,方法简单化。
事业单位考核一般分为四个等次,即“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”。
绩效考核工作当中,有的单位、有的部门往往采取强制分布的办法,将四个等次按照一定的比例,硬性分配到各个部门,导致工作业绩优秀的员工因部门名额少受到限制,得不到绩效考核的'认可,不能被评为“优秀”;而工作业绩一般的员工在名额相对较多部门往往被评为优秀。
再有就是有些单位为了避免考核中出现矛盾,采取“轮流坐庄”的办法,特别是考评结果涉及有关人员晋升职称时,此类现象显得尤其突出。
从而,严重挫伤了广大职工的积极性、创造性,使整个考核工作失去了它应有的意义。
四是缺乏资料积累,考核周期较长。
目前多数单位考核实行的是年度考核,即一年考核一次。
这样做,容易使考核者产生“近因效应”,即以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考核的参照,而忽视其在一年的大部分时间的表现。
这种对被考核者平时的表现不建账、资料不积累,使年终考核与平时工作脱节,也同样导致了考核结果的失真。
五是考核结果反馈不当,与奖惩联系不紧密。
多数事业单位在考核工作结束后,很少向考核对象反馈意见,即使反馈也多是下达通知,根本谈不上考核双方进行沟通;而被考核者在完成目标任务和绩效过程中存在的问题,也很难得到应有的指导和帮助,从而使考核结果没有得到充分利用和转化,失去考核的意义和作用。
再有,就是考核结果与考核奖惩不能很好挂钩,也是多数事业单位绩效考核流于形式的一个重要原因。
二、改进事业单位绩效考核工作的策略。
上述问题的存在,不仅影响了事业单位绩效考核管理工作的严肃性和客观公正性,而且使管理者难以摸清职工队伍的真实情况,以致于管理者的管理决策失误、管理失控,使绩效考核工作流于形式,最终不利于体现单位人力资源管理的有效性,不利于职工的主观能动性的充分调动与发挥。
基于此,我们提出如下改进对策。
一是加强学习,不断提高各级管理者对绩效考核工作的认识。
要通过开展各种形式的宣传教育和组织培训活动,广泛宣传绩效考核工作在人力资源管理工作中的重要性,充分认识绩效考核工作在事业单位管理工作发挥的巨大作用,特别是对广大员工的激励作用、对各项工作的推进作用,促使各级管理者更加科学理解和正确掌握绩效考核的内容和方法,提高管理理念和管理意识,把绩效管理真正纳入日常管理工作中,运用现代经营管理理念分析、总结工作的得与失,用发展的观点和创新的意识安排、督促和检查各项工作,让绩效考核真正为事业单位的发展发挥积极的促进作用。
二是积极探索,逐步建立分层次分类别的绩效考核标准体系。
事业单位类别主要分为政务类和业务类,不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异,不能用统一的评价指标衡量所有的人。
因此,绩效考核工作就应根据不同地区、不同类别、不同层级的工作人员,实行不同的考核标准体系。
考核工作可以采取定量与定性相结合、领导与群众相结合的原则进行。
要结合事业单位自身特点、人员结构等情况,把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为具体的考核标准,并在具体实施的过程中发现问题,及时改进完善。
三是建立合理考核周期,做到日常考核与定期考核相结合。
日常考核是检验考核对象履行岗位职责的日常情况,是年度考核结果的业绩依据。
定期考核是以平时考核为基础,对考核对象一段时间以来各方面进行全面考核评价,是考核的最终确定形式。
不仅要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现,更要通过定期考核来评价工作人员的业绩状况。
事业单位日常考核和定期考核的周期,各单位应根据不同性质、不同工种、不同层次、不同任务目标来决定。
一般说来,高层管理者、科研工作者的考核期限以年度考核为宜;中层管理者,应以季度考核单位为宜;一般操作性工作者,应以每月考核为宜。
四是坚持考核原则,加强考核者与被考核者的沟通与交流。
绩效考核具有奖勤罚懒、优胜劣汰的作用。
为此,应坚持考核原则,高度重视民-主评议与民-主测评,做到领导与群众相结合,确保考核工作的科学性、公正性、严肃性。
考核过程中,考核者与被考核者之间要广泛开展沟通与交流
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