人力资源规划管理制度两篇.docx
- 文档编号:9014957
- 上传时间:2023-02-02
- 格式:DOCX
- 页数:7
- 大小:18.29KB
人力资源规划管理制度两篇.docx
《人力资源规划管理制度两篇.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源规划管理制度两篇.docx(7页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源规划管理制度两篇
人力资源规划管理制度两篇
篇一:
人力资源规划管理制度
第一章总则
第一条适用范围
本制度适用于公司及下属各经营公司(以下简称公司)。
第二条目的
人力资源规划是公司发展战略的组成部分,是公司各项人力资源管理工作的依据。
其目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才,以保证公司战略目标的实现。
第三条职责
人力资源部是人力资源规划的实施部门,统筹组织人力资源规划的编制工作。
其它职能部门需向人力资源部提供相关的预测数据,配合人力资源规划的编制。
第四条原则
(1)可行性原则
人力资源规划的制定要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。
(二)一致性原则
人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。
外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第二章人力资源规划的内容
第五条人力资源规划的层次
人力资源规划按层次可分为总体规划及各项业务计划。
1、人力资源总体规划
人力资源总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
2、各项业务计划
人力资源各项业务计划是对人力资源总体规划的重要组成部分,主要包括:
配备计划、离职计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等八个分项计划。
(1)配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;
(2)离职计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;
(3)补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;
(4)使用计划是指人员晋升政策和时间,轮换工作岗位情况、人员情况、轮换时间;
(5)培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;
(6)职业计划是指骨干人员的使用和培养方案;
(7)绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法;薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等;
(8)劳动关系计划是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。
第六条人力资源规划的期限
人力资源规划按时间周期可分为人力资源短期规划(1年)、人力资源中期规划(3-5年)、人力资源长期规划(5-10年)。
第三章人力资源规划的编制流程
第七条人力资源规划的制定包含七个步骤:
收集分析有关信息资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计划的审核与评估。
第八条收集分析有关信息资料
需收集、分析的人力资源有关信息资料包括:
企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)
第九条预测人力资源需求
人力资源需求预测是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件,对人力需求的结构和数量进行的预测。
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。
其具体步骤如下:
(一)根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置;
(二)进行人力资源盘点,统计出人员缺编、超编以及是否符合职务资格要求;
(2)将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论;
(3)该统计结论为现实人力资源需求;
(五)根据企业发展规划,确定各部门的工作量;
(六)根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计;
(七)该统计结论为未来人力资源需求;
(八)对预测期内退休的人员进行统计;
(九)根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测;
(十)将(八)、(九)两项的统计和预测结果进行汇总,得出未来流失人力资源需求;
(十一)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得到企业整体人力资源需求预测。
第十条预测人力资源供给供给预测包括两方面:
一是内部人员拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面是外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。
公司在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上,外部供给量的预测则应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等。
其具体步骤如下:
(一)进行人力资源盘点,了解公司员工现状;
(二)分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据,统计出员工调整的比例;
(三)向各部门经理了解可能出现的人事调整情况;
(四)将
(二)、(三)的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测;(五)分析影响外部人力资源供给的地域性因素,包括:
公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度;
(六)分析影响外部人力资源供给的全国性因素,包括:
全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况;国家关于就业的法规和政策;所在行业全国范围的人才供需状况;全国范围内从业人员的薪酬水平和差异;
(七)根据(五)、(六)的分析,得出公司外部人力资源供给预测;
(八)将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,得出企业人力资源供给预测。
第十一条确定人员净需求
完成人员需求和供给预测后,将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析,得出公司各类人员的净需求数并根据净需求数制定相应的人员配置政策。
“净需求”即包括人员数量、人员结构、人员标准等方面。
第十二条确定人力资源规划的目标依据公司的战略规划、年度计划,在对比分析公司的人力资源需求与供给的情况下制定公司的人力资源规划目标。
具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
第十三条人力资源方案的制定
包括制定配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
计划中应包括指导性、原则性的政策及可操作性的具体措施。
第十四条对人力资源规划的审核与评估
公司人才管理委员会负责对公司人力资源规划的制定与实施进行审核、监督、指导、评估。
第四章附则
第十五条本方案由公司人力资源部负责解释。
篇二:
人力资源规划管理制度
1、目的:
为了实现公司整体经营目标,根据公司发展需要的内部和外部环境,运用科学有效的方法,进行人力资源预测、投资和控制;在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划,使公司在持续发展中获得竞争力,为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
2、范围:
公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3、职责:
公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度,负责开发人力资源规划工具和方法,并且对公司各部门提供人力资源规划指导。
人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。
各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息,并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。
《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
4、方法和过程控制:
4.1人力资源规划环境分析:
4.1.1公司人力资源部正式制定人力资源规划前,必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。
整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。
人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据。
4.1.2公司人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次,每一个层次设定一个标准,在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划,
4.1.3公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后,知会公司全体。
4.1.4公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》,下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
4.1.5公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成相关表单(详见附件)的填写工作,并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。
4.1.6公司人力资源部在收集完毕所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行描述统计分析,制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》,由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
公司人力资源环境分析审核小组成员构成:
成员1:
公司各部门负责人
成员2:
公司人力资源部环境分析专员
成员3:
公司人力资源部负责人。
4.1.7公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。
4.1.8在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。
公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
4.2力资源规划供给/需求预测:
4.2.1《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后,由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况,结合企业战略发展方向,各部门经营计划、年度计划,运用各种预测工具,对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。
4.2.2人力资源规划预测的数据类型要求:
类型1表格数据
类型2趋势线数据
类型3数据结构图
类型4数据解释说明
类型5总类数据
类型6分类数据
4.2.3公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后,制作《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》,报请公司领导审核、批准。
4.3人力资源供需平衡决策
4.3.1公司人力资源部负责人审核批准《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后,由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。
4.3.1.1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成:
成员1:
公司高层
成员2:
公司各职能部门负责人
成员3:
公司人力资源部
4.3.1.2公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排:
实施A:
人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议;
实施B:
人力资源规划供需决策会议;
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源规划 管理制度