员工薪酬制度Word文件下载.docx
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企业的薪资调查与政府的、咨询公司的薪资调查是不尽一致的,它的主要调查仅局限于本地区、本行业、主要竞争对手、已有岗位及即将设置岗位的内容。
途径可以通过面试时了解、翻阅资料、委托咨询公司调查等,内容包括薪资的水平与趋势,各岗位的工作分析,各岗位薪资的组成部分,并根据信息拿出对策。
同时要了解自己的薪资水平是属领先者、落后者、还是亦步亦趋者的定位。
三、如何预测和计算人力资本?
1、取得成本:
招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等);
2、替代成本:
更换员工、更换岗位再培训费、离职者的经济补偿金等;
3、薪资成本:
薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利。
四、企业应具有怎样的薪资水平才算合理?
这要根据具体规模、行业、企业在哪个变化期等具体状况而定。
但起码:
1、员工离职率低;
2、员工工作满意度高;
3、员工有竞争力;
4、企业有持续发展的源动力
员工薪酬制度2
(一)清洁工、毛巾洗涤工、厨师、
岗前考察期为两天,期间美发店只提供两餐一宿,并无工资。
两天后一个月为试用期,试用期间工资为基本工资的80%发放,一个月后转正者,按基本级别工资发放。
期间美发店提供两餐一宿,私人物品自理。
(二)收银员
必须先参加指定的职前培训7—20天的时间(并需要到指定的美发店进行现场操作5天以上)。
职前培训期间收银员7天学习期无工资,7天后至上岗前为每天10元补助,店铺地培训期提供两餐一宿,私人物品自理。
(三)发型助理
为了加强对本公司员工工资的管理,提高员工的工作积极性,特制定本制度。
1、本公司员工的基本工资体系如下:
底薪+提成+小费+奖金―罚款=工资。
2、新进员工(助理人员)的起始工资标准规定如下:
2.1新进人员公司统一收取保证金300元(可先交100元,其余的从工资中扣除)。
2.2没有洗发和染发经验的人员(即没有任何经验的人员):
第一个月底薪为100元,没有提成及奖金;
同时扣除100元保证金。
第二个月如会洗发及按摩了,底薪为300元加提成;
同时扣除剩余的保证金。
第三个月会染发(上大牌)了底薪为450元加提成。
2.3只会洗法,不会染法的新进人员:
第一个月为底薪300元加提成,同时扣除200元保证金。
第二个月会染发了为底薪450元加提成。
2.4有经验的(会洗发又会染发)新进人员工资为本制度第1条所规定的内容(其中底薪为450元)。
2.5助理在本公司工作满两年底薪增长为500元,助理工作三年以上底薪为600元。
3、助理人员提成规定如下:
3.1外卖(向外销售产品):
扣除产品成本后按20%提成。
3.2小头(单剪、单洗、单吹):
按20%提成。
3.3大头(烫、染、营养、离子):
(见员工薪资规定)
4、上岗制度:
4.1没有经验和基础的新进人员,由各部门总监统一培训(不上牌)。
4.2只会洗发不会染法的新进人员,前三天不上岗(下牌),由各部门总监统一培训。
4.3有经验的(会洗发又会染发)新进人员,前三天大小牌都不上(只有底薪),每天由各部门总监统一培训一小时。
4.4没有洗发和染发经验的人员(即没有任何经验的人员)如上岗后不合格,则不能上岗由各部门总监继续培训(下牌),工资底薪为100元。
4.5只会洗发不会染法的新进人员如上岗后不合格,则不能上岗由各部门总监继续培训(下牌),工资底薪为100元。
4.6有经验的(会洗发又会染发)新进人员如上岗后不合格,则不准染发只能洗发(下大牌),工资为底薪300元加提成。
5、本公司老员工(助理)按第1条执行,其中底薪为450元。
6、助理人员不准预支下半月工资。
7、新进人员在工作中不合格或自动辞职的100元保证金将不予返还。
8、本公司员工工资发放日为每月15日。
9、本制度自公布之日起实施。
(四)发型师
1、准发型师:
上剪吹牌,不上烫染牌,参加发型理剪工作,按其技术水平由营业额提成12%—20%入工资。
提成百分比按每两个月可调升1%,表现突出的,而且上司评价良好的可每月调升1%,但不得超过公司规定最高标准(面试2天内离场的工资不发放)。
2、发型师:
培训适应学习期为3个月,头10天不能上烫染牌参加工作,按营业额提成30%,作为劳动报酬。
合同期2—3年。
(试工2天离职的,工资不发放)。
3、高级发型师:
学习适应期,观察期为7天,7天内只上剪吹牌,7天后上电局牌,未签合同前离职的,要先申请批准后才可离职,试工2天内(含2天)离职的工资不发放,工资按营业额的25%提成发放。
7天内工资提成为25%,7天后提成为35%,合同期为2年,工作期内公司提供两餐一宿,个人物品自理。
4、以上提成均扣除成本10%。
(五)店长、主管、管理人员等
观察表现期3天,期间每天津贴40元/天,7天后按基本工资发放,3天内离职(自动或被辞退)的,不发放任何津贴。
1、美发师培训考核,可分为店长、发型师、发型师助理,
其工资底薪也依次不同,发型师的待遇一般为提成+奖金。
2、发型师入职前须经培训并考试合格方能入职,试用期1—3个月按基本工资待遇,3个月后升正式发型师。
3、工作满2年后可调整基本工资,或凭店长(主管)、提携升为高级发型师。
4、每月制定美发店业绩总额、发型师月目标业绩(目标业绩也可按照发型师的基础底薪和提成定。
如底薪800元,绩效工资200元,按业绩10%提成计算,发型师当月目标业绩应定为1000元,然后才享有提成,如未达到则只发底,扣发绩效工资)。
5、服务工作资金:
发型师每次服务完一个项目可按服务的辛苦或收费的基础价格给予服务工作奖金,这种方式可避免对免费或有优惠权客人互相推让不做或造成对客人的服务质量不好。
具体方法分为:
A、2—3元收费低、操作简单
B、5—8元收费中、服务较劳累
C、8—10元服务技术高、收费较高
6、有些方法也可按直接操作一个客人规定提成多少钱,业绩再按每次操作提成。
这种做法的弊端是没有积极推动客人的心态。
7、也可直接按每月销售的多少提成%,设有服务工作奖金、业绩任务奖金。
员工薪酬制度3
摘要:
随着市场经济的发展,我国国有商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变,但在具体应用中出现了与薪酬制度的设计初衷不一致的问题,尤其与外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。
对国有商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。
关键词:
国有商业银行;
员工;
薪酬
1薪酬与薪酬激励
广义的说,薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬,其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金,以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。
薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施,对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。
对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言,从人力资本角度说,其薪酬是其人力资本投资的收益,是其人力资本的价值。
从经营者的激励约束角度说,报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素,是其对企业贡献所获的奖励。
2国有商业银行核心员工的薪酬现状
随着市场经济观念的不断加强,国有商业银行实施以“强化激励和约束机制,充分调动员工积极性和创造性,增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大,而且取得了一定的成效。
但是,由于受到各种主观和客观因素的影响,实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少问题。
2.1总体薪酬水平较低
我国国有商业银行员工的平均薪酬水平低于股份制商业银行,与国际银行业比较,国有商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。
作为国有银行的之一的工商银行,资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一,20xx-2003年,中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24一33.7倍,总资产规模为10.2一13倍,但人均薪酬仅为32.4%一35.5%;
工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62一1.45倍,总资产规模为52.5%一50.5%,人均薪酬仅为7.4%一7.7%。
人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一,低工资水平有助于改善银行短期财务指标。
但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿,在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下,过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源,从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。
2.2收入水平没有拉开差距
在国有企业中,政府对经理人收入水平一直实施严格的管制,主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩,即定为职工工资水平的若干倍。
国有商业银行也不例外,中国商业银行多数采用行员等级工资制,如某国有商业银行20xx年建立的行员岗位等级为12级,对应的工资等级56级。
最低的56级工资的薪点为0.85,6级工资(相当于一级分行行长和总行部门经理)薪点为3.85,后者为前者的4.5倍,基本工资级差较小。
2.3薪酬形式单一,长期激励机制缺乏
不同的薪酬结构产生不同的激励作用。
以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励,有可能导致被激励者的行为短期化。
而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励被激励者追求长期利益,又将他们的利益与所有者的利益紧密联系在一起,可以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。
3国有商业银行长期薪酬激励弱化的原因
结合我国国情,笔者认为国有银行产权是缺陷导致激励机制弱化的主要原因。
不同的产权制度下薪酬激励机制的作用可能是不同的,外国企业经理的薪酬激励机制大多是建立在产权私有环境下的,在委托代理框架下仅仅探讨委托人对代理人的激励问题,还存在较大的片面性。
在法理上,我国国有商业银行的产权属于全体人民所有,它的初始委托人或最终委托人是全体人民。
但财产本身的特性要求有具体的委托人,这样可以明确地规定权利和义务如何使用、怎样配置。
由此就需要由代表全体人民利益的国家来具体行使财产的权利,“全民所有”实际成为“国家所有”,国家成为国有商业银行财产的实际委托人。
法律上国家对国有商业银行的所有权虽然明晰,但在实践中却没有一套比较完善的制度安排来体现这个所有权,因此国家这一抽象存在难以明确为人格化的所有权主体。
在产权制度上,国有商业银行普遍存在着“所有者缺位”问题。
国有商业银行固有的“所有者缺位”问题,导致了激励约束效果低。
在国有商业银行的委托一代理框架中,产权主体虚置以及所有权的多级代理等问题造成了激励机制弱化,国有商业银行的委托人一国家承担着高昂的代理成本。
4政策建议
4.1确定合理的业绩考核目标
考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准,以避免鼓励员工为追求单一的业绩而牺牲银行其它重要方面。
对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩
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