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离职原因;
对策
AnalysisoftheReasonsfortheTurnoverofSmallandMediumEnterprisesEmployeesandtheCountermeasures
Abstract
WiththerapiddevelopmentofChina'
ssocialeconomy,SMEsareplayinganincreasinglyimportantroleinthemarket,butfrequentstaffdimissionandturnoverhavebecomeoneofthemostimportantissuesfacingSMEsinChina.Inordertobetterretainexcellenttalentsandreducetheturnoverrateofemployees,thispapertakesSMEsleavingemployeesastheresearchobject,conductsaquestionnairesurveyanalysisandsurveyinterviewsonthereasonsforSMEemployees'
departurefromboththeenterpriseandindividualaspects.Itwasfoundthatthelowsalaryandbenefits,imperfectbenefits,thecompany'
sdevelopmentprospectsarenotoptimistic,nopromotionopportunities,disagreementwiththemanagementstyle,capabilitiesandmethodsofmanagersandthelackofgoodculturalatmosphereofthecompanyarethemainreasonsforemployeestoleave,andthepersonalreasonsarebetterjobopportunities,theneedtocontinuelearningorfurthereducation,inconvenienttransportationandlongdistances.InresponsetotheseproblemsinSMEs,thisarticleproposesfoursolutionstodesignfairandreasonablesalaryandwelfaresystems,strengthenthestrategicmanagementofSMEs,giveemployeespromotionopportunities,trainexcellentmanagers,andbuildagoodcorporateculturetoreducethehighturnoverrateofemployees.AndthepurposeistopromotethestableandhealthydevelopmentofSMEs.
Keywords:
smallandmediumenterprises;
staffdimission;
reasonforleaving;
countermeasures
一、绪论
(一)研究背景
在我国经济飞速发展和全球化不断推进的大背景下,人才是企业发展的重要资源和关键因素。
但是员工离职和流失的现象逐渐出现,并呈现出越来越严重的趋势,这已经成为绝大多数中小企业关注的重点内容。
同时中小企业作为国家财政收入的重要来源,是我国经济社会协调发展的重要保障,员工高离职率不仅破坏了企业的凝聚力,而且还阻碍了中小企业的可持续发展。
如何降低中小企业员工的离职率,解决人才流失这一严重问题,在目前来讲,已经成为一个非常值得深入研究、探讨的课题。
(二)研究的目的和意义
1.研究目的
本文基于中小企业员工离职现状进行研究,通过问卷和访谈的形式调查中小企业员工离职的最真实想法,以及了解他们主要的离职原因。
其中从企业和个人这两方面,了解这其中的因素是否会影响他们产生离职的想法。
同时针对员工离职问题提出有效的解决对策,为企业管理者对中小企业降低员工离职率、增强人员稳定提供参考的作用,从而促进中小企业发展的稳定性和长久性。
2.研究意义
员工合理的调动与流动对企业的发展是有一定好处的,只要是在一个合理、正常的范围之内,员工的离职对企业的发展并不会造成很大的影响和经济损失。
但是,近年来中小企业的员工离职率不断的上升,形势非常的严峻,为企业的发展带来了阻碍。
因此员工离职问题一直是中小企业非常关注的一个重点,企业想要稳定、健康的发展,就需要想尽办法留住优秀人才。
面对员工频繁的流动,不仅要了解员工离职的最真实原因,同时还要稳定在职员工的情绪。
中小企业相比其他大型企业来讲,在很多方面都缺乏了一定的竞争力,对于企业内部忠实员工的留住以及外部优秀人才的吸引力明显没有大型企业具有竞争优势。
本文通过对中小企业员工离职原因进行调查与分析,了解员工离职现状的主要真实原因,对员工离职的企业其内部状况和个人情况进行研究和分析,帮助企业管理者更为全面地了解员工离职的真实想法。
从而有利于企业建立一个有效的员工保持策略,对可以控制的影响因素进行干预和阻止,将员工离职对企业所造成的影响降到最低程度,以保证企业健康、持续地发展下去。
与此同时,还对提出中小企业的企业管理水平的提升策略,对企业优秀人才的保留具有十分重要的现实意义。
(三)研究内容和研究方法
1.研究内容
第一章绪论,主要介绍了中小企业员工离职现象的背景状况、明确了本文的研究目的、研究意义,以及阐述了国内外相关课题的研究现状。
第二章名词的基本概念与理论基础,即中小企业和员工离职的概念,以及马斯洛需求层次理论、双因素理论、公平理论,为下文提出相应的解决对策提供了理论基础。
第三章通过问卷调查法和访谈法,系统地收集员工离职的企业原因和个人原因,了解离职员工的最真实想法,并对他们离职的原因进行归纳分析。
第四章针对员工离职的原因,为中小企业管理者提出相应的对策和解决办法,从而降低员工离职率,留住优秀人才。
第五章根据问卷调查及访谈发现的员工离职原因,进行最后的总结陈述和展望。
2.研究方法
(1)文献查阅法:
根据本论文研究的目的和内容,查阅相关的文献资料,收集有用的资料,了解中小企业员工离职的影响因素,并分别从企业和员工个人两个方面进行研究调查。
(2)调查问卷法:
本文主要的研究对象是有离职经历的员工,设计了中小企业员工离职原因的问卷调查,回收有效调查问卷并收集了问卷的实时数据。
通过对调查问卷数据整理和统计分析,找出影响中小企业员工离职的原因所在,并提出客观、有效的对策方法和建议,从而降低企业的离职率,提升人员的稳定。
(3)个别访谈法:
对个别的中小企业离职员工进行线上访谈,通过与离职员工的沟通和了解,可以全面充分地知道这些员工离职的真实想法,是由于什么原因导致他们主动离职,让企业管理者了解到员工的需求或其他想法,从而做出相应的解决对策,留住优秀的员工。
(4)统计分析法:
本文通过对收集到的调查问卷数据进行整理,对收集到的数据进行图表统计,分析员工离职最主要的企业原因和个人原因,以及员工认为企业最能留住员工的重要影响因素,最后总结他们离职的真实原因。
(四)国内外研究现状
1.国内研究现状
我国从上世纪八十年代开始,对人才流失问题展开了研究。
20世纪90年代,该问题则进入普遍研究阶段。
与西方国家相比,虽然我国的起步相对较晚,但我国对人才流失问题方面的研究非常成熟,取得了较为丰硕的研究成果。
国内知名学者刘又仁(2016)通过库克曲线、目标一致等理论详细地分析了企业人才流失的因素,并明确提出人才流失是直接与组织内外部环境、员工个人方面有着极大的联系。
他认为人才流失率高有以下三种原因:
一是公司的管理制度出现的问题,包括企业员工伦理教育的缺乏、薪酬福利水平竞争力的缺乏、企业文化的不完善、绩效考核不公平、员工职业生涯规划与缺失管理等;
其次是员工个人方面,主要有工作满意度低、家庭情况不稳定、组织的支持感不足等;
还有外部环境因素的影响,包括同行之间的激烈竞争、国家政策对人才就业的支持等,全面地阐述了组织内外部环境、员工个人因素与人才流失之间的关系[1]。
黄克非(2019)结合前人的研究成果,详细分析了过高的员工离职率对企业造成的各个方面的影响。
首先如果人才的流失、离职,则很容易会导致企业的商业机密、核心技术面临着泄露的风险,给企业带来了巨大的损失,降低了企业在行业中的核心竞争力。
其次企业为了解决人才流失后导致岗位空缺的问题,,必须要进行职位再次招聘、多方面的员工培训,无形中增加了大量的成本支出。
最后,员工离职对企业现有的员工造成心理冲击,影响他们的情绪,使得企业内部的人员人心浮动,影响企业的凝聚力[2]。
李宁(2018)通过案例分析和实证研究,他认为人才流失与企业的管理手段和制度方面息息相关的,导致员工对企业的归属感和认同度比较低[3]。
刘楠(2020)通过问卷调查的形式,在收集、分析样本的基础上对员工离职的影响因素进行了系统研究,发现员工关系、组织公平和薪酬福利与员工离职倾向有着紧密的关联性,因此他针对员工关系问题,提出了企业要加强企业文化建设;
针对组织公平问题,提出了要实施完备的奖惩激励制度;
针对薪酬福利制度问题,提出了要执行科学的管理、晋升制度,从而保留稳定优秀的人才[4]。
2.国外研究现状
国外的学者和专家针对企业员工离职这一问题,从19世纪末到20世纪初就已经开始进行相应的研究,其中经济学者在该领域取得的成果最为丰富。
根据他们的观点,以人才市场结构、失业率为代表的外部市场因素是导致员工离职的主要因素。
在20世纪70年代,对该领域进行研究的专家、学者的数量也日益增多。
工业心理学家对已有的研究成果进行了补充。
他们将心理学作为研究工具,将研究对象集中为员工个体,详细研究企业员工的个人离职行为与个人思想、意志方面的关系,希望能够对做出离职决定时的员工的心理活动以及变化过程进行较为详细的描述。
个人因素、企业组织环境因素是大部分国外学者对企业员工离职因素研究的主要方向,而对外部因素方面的研究则相对较少。
大多数理论研究采用的方法都是理论研究加实证研究,基本上都采用阐述、提出假设、数据分析
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