第二章 招聘与配置2级.docx
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第二章招聘与配置2级
第2章招聘与配置
第1节员工素质测评标准体系的构建
内容:
素质测评的基本原理;测评的分类;测评的基本原则;素质测评量化的主要形式;
素质测评标准体系的要素;标准体系的构成;横向结构的要素;纵向结构的要素;
标准体系的类型;品德测评方法和特点;知识测评的层次;能力测评分分类;
素质测评实施程序、步骤;知识测评的层次;能力测评的分类;
第2节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
面试的特点、类型、发展趋势、基本程序;面试中的常见问题(5个);面试的实施技巧(9个);员工招聘时应注意的9个问题;
第二单元结构化面试的组织与实施
结构化面试问题的类型;BD面试的实质、假设前提、要素;选拔性素质模型的机构化面试的步骤;结构化面试的开发;
第三单元群体决策法的组织与实施
群体决策的特点;招聘步骤
第3节无领导小组的组织与实施
第一单元无领导小组的操作流程
评价中心的定义、地位、作用、类型;
LGD的类型、优缺点、具体程序;
第二单元无领导小组讨论的题目设计
LGD的原理;题目类型;设计题目的原则;题目设计的流程;
第2章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建
一、员工素质测评的基本原理
1、个体差异原理;
2、工作差异原理:
工作任务、工作权责的差异;
3、人岗匹配原理:
包括:
工作要求与员工素质相匹配;
工作报酬与员工贡献相匹配;
员工与员工之间相匹配;
岗位与岗位之间相匹配;
二、员工素质测评的类型
1、选拔性测评;
特点:
(1)、强调测评的区分功能;
(2)、测评标准刚性强;
(3)、测评过程强调客观性;
(4)、测评指标具有灵活性;
(5)、结果体现为分数或等级;
2、开发性测评:
指以开发员工素质为目的的测评;
目的:
主要是为了摸清情况;
3、诊断性测评;
特点:
(1)、测评内容十分精细(查找原因),或全面广泛(了解现状);
(2)、结果不公开;
(3)、有较强的系统性;
4、考核性测评(鉴定性测评);
特点:
(1)、概括性;
(2)、结果要求有很高的信度和效度;
三、员工素质测评的主要原则;
1、客观测评与主观测评相结合;
体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中;
2、定性测评与定量测评相结合;
定性:
侧重于行为的性质方面对素质进行测评;
定量:
侧重于行为的数量特点方面对素质进行测评;
3、静态测评与动态测评相结合;
静态优点:
便于横向比较;
动态缺点:
不便于相互比较;
4、素质测评与绩效测评相结合;
素质是取得绩效的条件保证;绩效是素质高低的事实证明;
5、分项测评与综合测评相结合;
四、员工素质测评量化的主要形式;
1、一次量化(实质量化)与二次量化;
一次量化的对象:
具有明显的数量关系
二次量化:
先定性描述再定量刻画的量化形式;
二次量化的对象:
没有明显的数量关系,但具有质量或程度差异的素质特征;
2、类别量化与模糊量化;
实质:
都属于作为序数词解释的二次量化;
类别量化特点:
每个测评对象属于且仅仅属于一个类别;
模糊量化特点:
每个测评对象是那些分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握
的素质特征;
3、顺序量化、等距量化与比例量化;(同一类别中的深层次量化,都是二次量化)
4、当量量化;
(1)、定义:
先选择某个中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统
一性的转化,对它们进行类似同类同质的量化;
(2)、是主观量化形式;
(3)、作用:
使不同类别不同质的素质测评对象量化,能够相互比较和进行数值综合;
五、素质测评标准体系;
测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带;
1、素质测评标准体系的要素;
(1)、标准;
1)、定义:
指测评标准体系的内在规定;
表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述和规定;
2)、分类:
a、从揭示的内涵来分类:
客观形式;
主观评价;
半客观半主观;
b、从标准的表现形式来分类:
评语短句式;
设问提示式;
方向指示式;
c、根据测评指标操作的方式来分:
测定式;
评定式
(2)、标度;
1)、定义:
对标准的外在形式划分;
表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定;
2)、分类:
量词式标度:
带程度差异的adj、adv、n;
等级式标度:
5级之内;等级顺序明确的字词、字母、数字;
数量式标度:
用分数来揭示,分为:
连续区间型、离散点标式;
定义式标度;
综合式标度;
(3)、标记:
标度的符号表示;
2、测评标准体系的构成;
(1)、测评标准体系的横向结构(是基础):
员工素质分解,列出相应的项目;
1)、注重测评素质的完备性、明确性、独立性;
2)、是员工素质测评要素体系的基本模式:
a、结构性要素(静态):
身体素质;(生理方面的健康状况和体力状况)
心理素质;(智能素质、品德素质、文化素质)
b、行为环境要素(动态);
考察员工的实际工作表现及所处的环境条件;
外部环境包括:
工作性质、组织背景;
c、工作绩效要素:
工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养;
(2)、测评标准体系的纵向结构;
1)、注重测评素要素的针对性、表达简练性、可操作性;
2)、纵向结构包括:
a、测评内容:
是指测评所指向的具体对象与范围,具有针对性
测评内容的正确选择与规定,是实现测评目的的重要手段;
b、测评目标:
是素质测评中直接指向的内容点;
测评目标和测评内容具有相对性和转换性;
测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求;
测评目标是测评内容的一种代表;
c、测评指标:
是素质测评目标操作化的形式表现;
测评指标的编制包括:
对测评目标内涵和外延的分析;对揭示目标内涵
和外延标志的寻找;
上述a、b、c三个项目的关系:
是测评标准体系的不同层次;
测评内容是测评所指向的具体对象与范围;
测评目标是对测评内容的明确规定;
测评指标是对测评目标的具体分解;
3、标准体系的类型;
(1)、校标参照性标准体系:
是测评对象内涵的直接描述或诠释;
(2)、常模参照性标准体系:
与测评客体直接相关;
六、品德测评法
1、FRC品德测评法;
2、问卷法:
卡特尔16因素个性问卷;16PF
艾森克个性问卷;EPQ
明尼苏达多相个性问卷;MMPI
3、投射技术;(广义的、狭义的)
特点:
测评目的的隐蔽性;
内容的非结构性与开放性;
反应的自由性;
7、知识测评;
1、定义:
实质是评定人们掌握的知识量、结构和知识水平;
2、知识是员工综合素质测评的重要组成部分;
3、6个知识测评层次:
记忆、理解、应用;
分析、综合、评价;
中国式知识测评的三个层次,及上述前三个层次;
8、能力测评;
1、一般能力测评(即智力测验);
按照测验方式不同,分为:
个别智力测验、团体智力测验;
2、特殊能力测评:
文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评;
3、创造力测评:
托兰斯创造性思维测验torrancetestsofcreativethingking;
威廉斯创造力测验系统williamssystermofcreativeability;
吉尔福德智力结构测验guilfordintelligencetests(南加利福利亚大学测验)
4、学习能力测评:
心理测验、面试、情景测验
最简单有效的是心理测验,具体的应用形式是笔试;
能力要求
一、企业员工素质测评的具体实施
1、准备阶段;
(1)、收集必要的资料
(2)、组织强有力的测评小组;(对其培训);P87-测评人员的7大必须
(3)、测评方案的制定:
1)、方案的内容主要涉及:
被测评的对象;
素质能力测评的指标体系和参照标准涉及的确立;
测评员工的选择;
测评方法的选择;
2)、方案制定步骤:
a、确定被测评对象范围和测评目的;
b、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;
是减少测评过程中测评误差的一种手段,应重视;
c、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;
d、选择合理的测评方法;
人事测评方法的指标:
效度、公平程度、实用性、成本;
2、实施阶段:
是整个测评过程的核心;
(1)、测评前的动员;
(2)、测评时间和环境的选择;
环境:
宽敞、通风;光线充足、明亮;温度适中;安静;
(3)、测评操作程序
1)、报告测评指导语;<5分钟
、内容包括:
测评目的、填表说明、明确数据保密等事宜;
、具体5大内容:
测评目的;
强调测评和测验考试的不同;
填表前的准备工作和填表说明;
举例说明填表要求;
测评结果保密和处理;(测评结果的反馈);
2)、具体操作:
单独操作;
对比操作;
3)、回收测评数据;
3、测评结果的调整;
(1)、引起测评结果误差的原因;
1)、测评的指标体系和参照标准不够明确;
2)、晕轮效应(以点概面效应);
3)、近因误差;
4)、感情效应;
5)、参评人员训练不足;
(2)、测评结果处理的常用(数理统计)分析方法;
1)、集中趋势分析;
集中趋势量数:
算术平均数、中位数;
2)、离散趋势分析;
以差异量数来说明;
差异量数:
标准差;
3)、相关分析:
正相关、负相关、零相关;-1≤r≤1
4)、因素分析:
一般应用于分析受多个因素影响的现象;
因素分析的目的:
确定各影响因素的作用方向和程度;
(3)、测评数据处理;
绘制出素质测评曲线图和结构测评曲线图;
4、综合分析测评结果;
(1)、测评结果的描述:
数字描述;(运用其可比性的特点)
文字描述;(基本素质、技术水平、业务能力、工作成果)
(2)、员工的分类;
分类的标注:
a、调查分类标准:
代表着各类员工所应达到的素质要求和水平;
以调查的方式确定的分类标准;
普遍性、相对稳定性;
b、数学分类标准:
(3)、测评结果分析方法:
1)、要素分析法:
结构分析法;
归纳分析法;
对比分析法;
2)、综合分析法:
防止结果分析中的片面性并具有可比性;
3)、曲线分析法:
直观简便;
二、企业员工测评实施案例:
招聘过程如下:
1、组建招聘团队;
2、员工初步筛选;
3、设计测评标准;P94的表要注意
(1)、战略管理能力:
具有很强的风险意识和洞察力。
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(2)、团队管理能力:
P95
(3)、自我意识:
具有良好的个人品质。
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(4)、领导技能:
具有强雷的领导欲和影响力。
。
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。
(5)、分析式思考:
具有敏锐的判断。
。
。
。
。
。
(6)、自我管理能力:
具有良好的自制力。
。
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。
(7)、成就需要:
具有强烈的成就欲和坚忍不拔的意志。
。
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(8)、市场意识:
对市场的变化具有敏锐的洞察力。
。
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。
(9)、关注细节与秩序:
在把握全局的同时能注重细节的变化。
。
。
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4、选择测评工具;
(1)、战略管理能力——文件筐;
(2)、团队管理能力——文件筐;
(3)、自我意识——无领导小组讨论;
(4)、领导技能——无领导小组讨论;
(5)、分析式思考——文件筐;
(6)、自我管理能力——结构化面试;
(7)、成就需要——心理测评;
(8)、市场意识——心理测评;
(9)、关注细节与秩序——结构化面试;
5、分析测评结果;
6、做出最终决策:
以公司的文化和发展战略为出发点;
7、发放录用通知;
第二节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
一
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