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模拟题六.docx
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模拟题六
模拟题六
2012年10月高等教育自学考试北京市命题考试
人力资源开发与管理
模拟试卷
(课程代码:
06093)
(考试时间150分钟,满分100分)本试卷分为两部分,共4页,满分100分;考试时间150分钟。
1、第一部分为选择题,应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂,答在试卷上无效。
2、第二部分为非选择题,应考者必须在“答题卡”上的“非选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题,答在试卷上无效。
第一部分选择题(共35分)
一、单项选择题(本大题共15小题,每小题1分,共15分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1、下列关于观察法的说法错误的是()
A、用于常规性、重复性工作
B、不适用于以体力活动为主的工作
C、有直接观察法、间接观察法、自我观察法三种
D、具有真实性、深度性和灵活性,但同时比其他传统的分析方法所用的时间长、成本高
2、人员定位分析的概念是在RJ布克哪年提出的()
A、1915年
B、1916年
C、1917年
D、1918年
3、把绩效考评视为管理的七大致命痼疾之一,认为应该彻底消除员工的绩效考评,持这种说法的是()
A、马斯洛
B、赫茨伯格
C、爱德华·戴明
D、墨菲
4、要形成最终绩效,首先要具备()
A、能力和知识
B、相应的行为
C、正确的工作态度
D、以上均错
5、评价中心技术被认为是现代人员素质测评的一种新方法,它起源于()
A、美国
B、英国
C、德国
D、法国
6、下列不属于人力资源开发的体系的是()
A、人力资源开发
B、能力开发
C、组织开发
D、职业生涯开发
7、下列哪项是职位的基本信息,是一职位区别于其他职位的基本标志()
A、工作标识
B、工作编号
C、工作职责
D、工作条件和工作环境
8、下列不属于体现与人力资源系统内部其他子系统的平衡的是()
A、招聘选拔系统
B、物质系统
C、开发培训系统
D、绩效评估系统
9、通过确定职务劳动的相对价值来划分工作薪酬等级的方法称为()
A、工作评价
B、薪酬管理
C、绩效评价
D、职务评价
10、下列不属于直接经济薪酬的是()
A、工资
B、奖金
C、股票期权
D、社会保险
11、影响薪酬系统确立的因素有外在因素和内在因素,其中属于内在因素的是()
A、人力资源市场的供需关系与竞争状况
B、地区及行业的特点与惯例以及当地生活水平
C、国家的相关法令和法规
D、本单位的业务性质与内容
12、不属于平衡记分卡的4个绩效指标的是()
A、财务
B、客户
C、外部流程
D、学习与成长
13、马斯洛认为人的需求层次从低到高的正确的是()
A、生存、安全、交往、自我实现、尊重
B、生存、安全、交往、尊重、自我实现
C、安全、生存、交往、尊重、自我实现
D、生存、安全、尊重、交往、自我实现
14、德国心理学家提出了()
A、群体动力理论
B、用进废退原理
C、富集原理
D、层序能级对应原理
15、对成就需要理论的评价正确的是()
A、偏重于带有特殊性的个体差异,对不同需求间联系的限制较少
B、对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极参考意义。
但不同国家、文化背景下,成就需要的特征和表现也就不相同,对此,作者未作充分表述
C、与中国实际情况有差异,抓住了员工动机的主要方面并剖析,是目前支持最多的理论。
但有两方面局限性:
忽视了努力—绩效关系中个人能力因素和社会表现因素;未能充分说明高成就需要者行为激励现象。
D、以上都不正确
二、多项选择题(本大题共10小题,每小题2分,共20分)在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂、少涂或未涂均无分。
16、在员工招聘与选拔中,较为常用的心理测验有()
A、人格测验
B、能力测验
C、兴趣测验
D、心理健康测验
17、下列不属于直接经济薪酬的有()
A、工资
B、社会保险
C、奖金
D、劳动保护
18、下列属于薪酬体系功能的是()
A、政治功能
B、保障功能
C、激励功能
D、调节功能
19、以下属于工作分析中人员定位的方法与技术的是()
A、职能分析系统
B、职位分析问卷法
C、工作元素分析法
D、决策表
20、下列关于关键事件法的缺点说法正确的有()
A、对于员工的行为,管理者要可见或可完整收集
B、适合员工之间的比较
C、管理者的工作量大
D、排除了主管因素的影响
21、下列属于软薪酬系统的是()
A、工作本身
B、工作环境
C、组织形象
D、组织环境
22、下列哪些属于战略人力资源管理中,人力资源所扮演的角色()
A、战略伙伴
B、职能专家
C、员工支持者
D、变革推动者
23、劳动争议处理的原则的有()
A、及时性原则
B、调解性原则
C、依法处理原则
D、平等性原则
24、在组织层面对工作进行纵向划分,可以形成以下两个基本概念()
A、职务B、职业C、职等D、职级
25、下列哪些属于职务评价的方法()
A、序列法B、分类法C、分数法D、因素比较法
第二部分非选择题(共65分)
三、名词解释(本大题共5小题,每小题3分,共15分)
26、问卷法
27、绩效考评
28、人员招聘
29、职组
30、工作分析
四、简答题(本大题共5小题,每小题7分,共35分)
31、简述人员招聘的价值。
32、简述人力资源开发战略的作用。
33、简述工作分析的原则。
34、构建薪酬系统应考虑的组织外部因素有哪些?
五、论述题(本大题1小题,共15分)
35、简述人力资源开发与管理发展的新趋势与新特点?
六、案例分析题(本大题1小题,共15分)
36、施女士年初被提升,干上了她非常喜欢的工作。
她的上司钱先生是一位良师益友,对她的工作给予很大的支持,她的上司的上司梁先生对她也很认同,所以施女士工作上如鱼得水。
但是,上个月,她的上司钱先生因故离开了公司,经钱先生推荐公司从外面引进了一个人才李先生,作为施女士新的上司。
李先生的到来使施女士的情况完全改变了。
用施女士的话来说:
“简直要崩溃了。
”事情是这样的:
李先生到来后,总是对施女士的决定做事后诸葛亮。
有时候,甚至将施女士做过的工作再按李先生自己的方式重新做一次。
最不能让施女士容忍的是,李先生不止一次在施女士的下属面前对施女士的工作方法表示怀疑。
施女士很苦恼,她想跳过李先生,和李的上司梁先生反映一下情况。
但是,有觉得可能会把问题搞僵。
想同李先生谈谈,又担心控制不住情绪,反而更糟。
想和老上司钱先生沟通一下,有担心让钱先生为难。
尚德机构
模拟题六参考答案
一、单项选择题
二、多项选择题
16171819202122232425ABCDBDBCDABCACABCABCDABCCDABCD
三、名词解释
26、问卷法是指采用调查问卷来获取工作分析的信息,实现工作分析目的的一种方法。
27、绩效考评是指在考评周期结束时,根据收集到的信息,选择相应的考评主体和考评方法,对员工或团队绩效目标的完成情况做出评价。
28、人员招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,通过各种信息途径,寻找、吸引那些组织内部或外部的,有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员,并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。
29、职组是指工作性质相近的若干职系的总和。
30、工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析,以便对该职务的工作作出明确的规定,并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
四、简答题
31、简述人员招聘的价值。
答:
(1)有利于确保实现组织的目标
(2)有利于节约人力资源成本
(3)有利于增强组织的凝聚力
(4)有力于树立良好的形象
32、简述人力资源开发战略的作用。
答:
(1)有助于增强组织竞争力
(2)有助于提高个人绩效与组织绩效
(3)有助于组织的可持续发展
33、简述工作分析的原则。
答:
(1)以战略为导向,强调职位对未来的适应。
(2)以现状为基础,强调职位对未来的适应。
(3)以工作为基础,强调人与工作的有机融合。
(4)以分析为基础,强调对职位的系统把握。
5)以稳定为前提,但重视对职位说明书的动态管理。
34、构建薪酬系统应考虑的组织外部因素有哪些?
答:
(1)人力资源市场的供需关系与竞争状况
(2)地区及行业的特点与惯例
(3)当地生活水平
(4)国家的相关法令和法规
五、论述题
35、简述人力资源开发与管理发展的新趋势与新特点?
答:
(1)全球化的日益明显,信息技术革命的兴起,导致新时期管理理念与模式的变化,加之削减管理成
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尚德机构本、开发人力资本的需求,使得人力资源开发与管理面临着新的发展环境与氛围。
(2)21世纪企业与组织文化的变革致使其担负的使命有所转变,最终影响人力资源开发与管理的发展方向与模式,人力资源管理实现了从职能性、传统的人力资源管理向战略人力资源管理的转变。
(3)环境的变革、组织的发展,导致人力资源管理的角色发生了巨大的变化,使其成为战略执行的合
作者、行政管理专家、员工伙伴以及变革的推动者。
六、案例分析题
36答:
您的上司李先生的做法显然不妥当,并且伤害了你。
就常理而言,李先生新到一个公司,应该对下属较为依赖,从主观上来讲,他应该希望同你搞好关系。
所以,你的上司李先生并非故意为难你,可能只是因为他以前所在的公司,一直都是这样共事的,他已经习惯了,并没有意识到这样做有什么不妥。
另外一个可能,李先生刚到你们公司,承受着很大的压力,非常希望证实自己的能力,希望早日出成绩。
但是,由于刚来公司,很多事情不知如何做,所以,你的行为变成了他模仿的榜样,实际上,李先生可能是很依赖你的。
同时,作为上司,希望得到他人的承认,就下意识地讲了一些你的坏话。
这个时候,李先生说不定已经意识到了他这样做是错误的,并且,盼望着同你改善关系,得到你的谅解和工作上的帮助。
显然,你应该同他交流一下,不沟通,对双方都是很大的损失和伤害。
说不定,他的愿望比你还要强烈。
你们坐下来认真谈谈,最好选择一个较为放松的环境,交谈时不必去指责你的上司如何错误,可以事先拟定一些话题,比如:
我们如何更高效率地共事我们如何建立起一个更为融洽的上、下级关系等等中性的话题,没有人会拒绝他的下属同他讨论这样的话题。
这样的话题也很容易达成共识,避免谈话开始就引起争论。
就这些话题达成共识后。
再谈您感到非常不满的几个典型事情。
最好准备一些最近发生过的事情。
例如,他在你的下属面前讲您的坏话,把你做过的事情重复做等等。
这些例子先不要讲出来,等讨论进展到一定程度时候,气氛较融洽时再讲出来。
您可以告诉你的上司,你对这种做法的看法,解释这种行为对提高工作效率的危害,对建立融洽的上下级之间的关系的危害等。
同时,告诉他你希望改变这种情况,并解释改善情况给双方带来的好处。
沟通时,你还可以在适当的时候问问他在本公司的工作目标,希望得到你的什么帮助等。
通过沟通问题应当能够得到解决。
万一,你同他沟通不好,或者沟通以后问题没有改善。
你可以同你的老上司钱先生先谈一次,征求一下他的意见,再决定是否同上司的上司梁先生沟通。
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