第二章劳动法的调整对象st.docx
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第二章劳动法的调整对象st
第二章劳动法的调整对象
第一节劳动法的概念
劳动法,简言之就是关于“劳动”的法。
但并非所有的劳动都由劳动法所调整,因此,对于劳动的甄别在一定程度上也就是对劳动法调整对象的圈定。
一.劳动法上的劳动
劳动,是一个使用十分广泛的概念,其含义往往因使用范围不同而有所差异。
“劳动法上的劳动”应有其多方位的界定标准和特征:
1.从主体上看,是劳动者以“职工(雇工)”身份所从事的劳动。
2.从目的上看,它是作为一种谋生手段的职业劳动,是国家法律允许的正当劳动,是有偿的,即付出劳动的目的就是为了获取相对应的报酬。
3.从性质上看,劳动既是劳动者的权利也是劳动者的义务,不得代理,只能由某一特定的劳动者进行,在享受劳动权利的同时,履行其劳动义务。
4.从形式上看,它是用人单位内部有组织的集体劳动,即以用人单位名义共同从事的劳动。
综上所述,劳动法上的劳动,须具备下列条件:
①为法律义务之履行;②为基于契约关系;③为有偿的;④为职业的;⑤为在于从属的关系。
也即,劳动法上的劳动,为基于契约上义务在从属的关系所为之职业上有偿的劳动,是职工所从事的职业上的有偿的从属于用人单位、岗位相对固定的劳动。
二.劳动力
劳动力是指人的劳动能力,是人所具有的并在劳动过程中生产使用价值时运用的体力和脑力的总和。
劳动力具有下述四个特征:
1.存在具有人身依附性。
2.形成具有长期性。
3.储存具有短期性。
4.支出具有不可回收性。
三.劳动法的概念
目前,我国以关怀教授的观点为学界“通论”,认为“劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律”。
但作为基础性前提的“劳动关系”,本身又是一个概念。
《劳动法》与《劳动合同法》均未对“劳动关系”加以规定。
可以说,“关于什么是劳动关系以及与其密切联系的其他社会关系,它们的范围如何界定等问题,立法实践和法理认识都不尽一致”。
也就是说,我国所使用的劳动法概念仅是一个初步的认识,实际上“什么是劳动关系”,“什么是劳动法”,这一问题至今尚无定论。
本书仍采关怀教授观点。
第二节劳动关系
劳动关系是劳动法的核心与关键,正确认识与界定劳动关系是劳动法研究的基础与起点。
一.劳动关系的定义
劳动关系,又有劳使关系、劳资关系、劳雇关系、狭义上的社会劳动关系、狭义上的劳动关系等称谓。
2005年提交审议的《劳动合同法(草案)》第3条规定:
本法所指的劳动关系,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
二.劳动关系的界定
(一)劳动关系的特点
1.主体的特定性。
劳动关系的主体只有两方,且双方当事人的身份是特定的:
一方为劳动力的所有者,即劳动者;另一方为劳动力的需求者、使用者、管理者,也是生产资料的所有者或使用者、经营者、管理者,即用人单位。
2.内容的限定性。
劳动关系与劳动有着直接的联系,劳动是劳动关系的基础和实质。
劳动是整个劳动关系的实质,劳动关系的内容只能限于劳动行为,即劳动力的付出并借此获酬和劳动力的使用和对此支付相应酬劳,其实质就是“特别意义上的劳动”或“劳动法上的劳动”的实现过程。
3.身份的隶属性。
即劳动关系一经确定,劳动者一方就要成为用人单位的职员,从属于用人单位一方,听从用人单位的调度和指挥,服从用人单位的工作安排,双方形成管理与被管理、支配与被支配的隶属性关系,这是劳动关系最本质的特点。
因此,确定身份上的隶属性成为界定劳动关系的首要。
目前,关于隶属性的判断主要有以下三种观点:
(1)控制标准论。
19世纪,英国法院认为,如果某人不仅可以指使他人应该做什么而且可以命令应该怎么做时,前者是雇主,后者是雇员,但雇主委托独立承包人工作时,则无权过问其行事方式。
其主要理论是,雇员必须服从雇主,遵守雇主的劳动纪律和规章制度,雇主有权监督雇员的工作。
如果某人签约做某一特定工作,自行提供工作设备,完全自选决定,或不必遵守有关工作细节的指令,则该人通常是独立承包人,而不是雇员。
同时还可以考虑履行其职责时是否承担任何风险。
为通说。
(2)组织标准论。
20世纪中叶,由英国大法官丹宁(LordDenning)提出。
“组织标准论”以劳动者的工作是否为单位业务的组成部分来判定双立是否存在劳动关系。
其主要理论是,如果一个人的工作是单位业务的组成部分,可以认为双方形成雇佣关系。
如果该工作不是用人单位业务组成部分的,则双方不是雇佣关系。
如护士对于医院是组成部分,出租车司机对于乘客是独立承包人。
(3)综合标准论。
2005年劳动部《关于确定劳动关系有关事项的通知》规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。
其中,
(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
这种宽泛的界定标准,其在现实中对劳动者更有利,更切合实际。
(二)劳动关系的边缘界定
边缘界定,即是将不是劳动关系但与劳动关系非常相近或联系紧密的其他关系剔除出去,以更清晰地呈现劳动关系。
1.劳动关系与雇佣关系
雇佣关系是一个世界各国广泛使用的法律概念,它是指一个被称为“雇员”的个人和与该“雇员”在一定条件下为其工作并获得报酬的一名“雇主”之间的关系。
从这一概念可以看出,雇佣关系其实与劳动关系同质,或者说,我们所说的“劳动关系”等同于或近似于国外的“雇佣关系”。
我国也使用“雇佣关系”这一术语,却另有所指。
《民法通则》、《合同法》、《劳动法》、《劳动合同法》都没有涉及雇佣关系。
2006年正式公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(二)》在第7条以否定的方式列举了部分“雇佣关系”:
……(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;(五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;(六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
而《最高人民法院关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》第9条规定:
雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”,是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。
雇员的行为超出授权范围,但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的,应当认定为“从事雇佣活动”。
从上述规定来看,我国所称的“雇佣关系”与劳动关系在实质内容上是一致的,都是劳动者提供有偿的、从属性的劳动,“雇员”在“雇主”的管理指挥下为“雇主”的利益提供劳动,显然不能以“劳务关系”对待、处理;被称为“雇佣关系”仅仅在于用工主体“不符合《劳动法》第2条的规定”,即“雇主”不属于劳动法规定的“用人单位”。
我国采取与其他市场经济国家完全不同的调整模式,没有将雇佣关系纳入劳动法的调整范围,而是简单适用民法,导致“劳动者”与“雇员”享有不同的权利和保护。
立法应当“以事实为依据”,而不是“以名称解决实际问题”,作形式划分,“创造性”地使用约定俗成的概念,人为制造不必要的混乱。
2.劳动关系与劳务关系
所谓劳务关系,是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。
如加工承揽、运输、保管、建设工程承包、委托、居间代理等。
劳动关系与劳务关系的主要区别点如下:
(1)主体不同。
劳动关系恒定为两方主体,一方为劳动者,另一方为用人单位;而劳务关系主体则是两个或两个以上的平等的民事主体,既可能是自然人、法人,也可能是其他组织。
(2)主体的法律地位不同。
劳动关系主体双方存有隶属性,而劳务关系主体之间的法律地位是平等的。
(3)主体的待遇不同。
劳动关系中的劳动者除了获得劳动报酬外,还有社会保险、福利待遇等,而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬。
(4)劳动风险责任主体不同。
劳务关系中,劳动过程中的风险自行承担,而劳动关系中的劳动风险由用人单位承担。
(5)适用法律不同。
劳务关系应由民法予以调整,劳动关系应由劳动法予以调整。
3.劳动关系与人事关系
在我国,人事关系是一个极不严格、非常模糊的概念。
除公务员之外的其他事业组织人员均与劳动关系中的普通劳动者趋于一致,没有必要再行区分,应并入劳动关系进行调整。
《劳动合同法》第96条对此已作出尝试性的“对接”规定:
事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。
同时,随着档案、户籍等制约因素的解冻、取消、放开,统一的劳动力市场的建立,人事关系将会成为一个历史概念。
4.与劳动关系密切联系的其他社会关系
与劳动关系密切联系的其他社会关系虽然也是劳动法的调整对象,但其与劳动关系本质不同,不是劳动关系,二者应予以严格区分,并进行不同的法律设置:
劳动关系是劳动法调整的主要的、首要的对象,与劳动关系密切联系的其他社会关系应从属于劳动关系,处于次要的位置。
这种社会关系包括:
劳动行政关系、劳动司法关系、劳动服务关系。
三.劳动关系的分类
劳动关系可依照不同的标准进行多种分类,在不同国家或同一国家的不同历史时期和不同的经济发展阶段,劳动关系的分类方法与法律意义都不尽相同。
(一)依其法律效力为标准,劳动关系分为有效劳动关系、无效劳动关系。
1.有效劳动关系,是指适格的劳动者与适格的用人单位之间形成的符合法律规范的,能产生积极后果的权利义务关系,包括劳动法律关系和事实劳动关系。
2.无效劳动关系,是指适格的劳动者与适格的用人单位之间形成的,但违反法律、行政法规,不能产生积极后果的劳动关系。
需特别强调的是,无效劳动关系和无效劳动合同虽可能大部重叠,但无效劳动关系不能简单等同于无效劳动合同:
劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效;无效劳动关系必然导致劳动合同全部无效。
这种分类的意义在于,判断劳动关系的效力必须以劳动关系成立为前提,是劳动关系就要正确对待劳动者付出的劳动,不是劳动关系就不必高规格地以保护劳动者为名枉纵“非法劳动关系”。
(二)依劳动关系劳动者的人数为标准,可分为个体劳动关系与集体劳动关系。
1.个体劳动关系是指劳动者个人在运用劳动能力,实现劳动过程时与用人单位之间发生的关系。
个体劳动关系是社会劳动关系的基本单位和基本形态,是识别劳动法调整对象的基础。
个体劳动关系又可分为单一劳动关系和兼职劳动关系。
单一劳动关系是指劳动者仅与一个用人单位之间形成的劳动关系。
这是个体劳动关系的主流和常态。
兼职劳动关系是指一个劳动者与两个或两个以上的用人单位之间形成的双重劳动关系或多重劳动关系。
这是劳动关系的潜流与补充。
应仅从劳动的内容与实质、劳动者与用人单位的真实关系来区分双方的关系,是劳动关系的就应给予其《劳动法》的保护,不能肯定一个,否定其余。
2.集体劳动关系是指在实现劳动过程中,劳动者集体(如组织为工会)与用人单位或用人单位集体之间发生的涉及劳动者整体的社会关系。
集体劳动关系一般由企业、行业、产业等不同的层面构成。
这种分类的意义在于,个体劳动关系与集体劳动关系的分类,构成了劳动法对劳动关系调整时的两条基本线索:
一条是个体劳动关系,通过签订劳动合同确立,劳动合同的订立、变更、终止、解除调节着这一法律关系的建立、变更、消灭。
劳动合同履行中发生的争议是个体劳动争议,争议的主体是劳动者个人与用人单位;另一条是集体劳动关系,通过签订集体合同、集体协商来协调,集体合同订立或履行过程中发生的争议属于集体合同争议,争议的主体是工会或职工代表与用人单位。
集体劳动关系是以个体劳动关系为基础形成的,但集体劳动关系在性质上又不同于个体劳动关系。
个体劳动关系,是社会劳动关系的自然的和基本的形态,而集体劳动关系则是为了纠正个体劳动关系的不平衡而产生的。
能否承认劳动者的集体权利,是劳动法最核心的问题。
(三)依劳动关系的形式为标准,劳动关系可分为劳动合同关系与事实劳动关系。
1.劳动合同关系,是指依书面劳动合同而建立的劳动关系。
2.事实劳动关系,是指用人单位与劳动者之间没有签订书面劳动合同,或劳动合同期满未续订书面劳动合同,但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。
“事实劳动关系”是我国独创的一个学理性概念,其产生的根源在于对法律条文的机械化理解与应用。
为与劳动合同关系相对应,出现了“事实劳动关系”一词。
事实劳动关系仅是形式上有瑕疵的劳动关系,具有合法性,书面劳动合同不应是否定其效力的根本原因。
这种分类的意义在于,如果将劳动关系本身等同于书面劳动合同,没有书面劳动合同就不能建立劳动关系,或者没有书面劳动合同劳动关系就当然无效,最终侵害的将不仅仅是劳动者的合法权益,用人单位的长远利益、社会的和谐稳定也必然会受到损害。
对劳动关系的判断应回归到用工的实质,而非形式化的书面劳动合同。
当然,事实劳动关系也是内容不确定的劳动关系,发生此种情形,双方应尽快协商确定劳动关系的内容。
第三节劳动法律关系
一.劳动关系与劳动法律关系
劳动法律关系,是指劳动者与用人单位之间,在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利义务关系。
劳动关系与劳动法律关系是两个既有联系又有区别的不同概念。
劳动关系作为一种社会存在,是劳动者与用人单位之间事实上存在的关系,是产生劳动法律关系的基础;劳动法律关系则是劳动关系经劳动法调整后的结果,是劳动关系在法律上的表现形式。
换言之,劳动关系的参加者依照法律规范的要求缔结劳动关系,所缔结的劳动关系便具备了劳动法律关系的形式,而劳动法律关系始终以劳动关系为实际内容。
二.劳动法律关系的主体
劳动法律关系的主体,是指在实现社会劳动过程中,依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当事人。
它是劳动法律关系的参加者,具有特定性,包括劳动者与用人单位。
(一)劳动者
1.劳动者的法律含义
劳动法意义上的劳动者,作为劳动法律关系中与劳动力使用者相对应的一方主体,是指依据劳动法律规范和劳动合同规定,在用人单位管理下从事体力或脑力劳动并获取劳动报酬的自然人,可以是与用人单位建立劳动关系的我国公民、外国人和无国籍人。
2.劳动者的主体资格
劳动者的主体资格,是指自然人成为劳动法律关系一方主体----劳动者所应具备的法律上的条件,可以概括为以下四个标准:
(1)年龄标准
年龄标准是以法定年龄作为确定是否具备劳动能力的依据,包括就业年龄和退休年龄。
概括而言,年满16周岁以上且未达到法定退休年龄者,方能成为劳动者。
年满16周岁是法定就业年龄或成为劳动者的起始年龄。
《劳动法》15条规定:
禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
但文艺、体育和特种工艺单位,在依照国家有关规定履行审批手续并保障其接受义务教育的权利的情况下,可以招用未满16周岁的未成年人。
根据1978年国务院颁布的《关于工人退休、退职的暂行办法》(国发[1978]104号)和《关于安置老弱病残干部的暂行办法》规定,法定退休年龄一般情况下是指:
男职工年满60周岁,女干部年满55周岁,女工人年满50周岁。
但从事井下、高空、高温、繁重体力劳动和其他有害健康工作的,为男年满55周岁,女年满45周岁。
(2)体能标准
体能标准包括健康标准和体力标准两个方面。
各种岗位的劳动者,都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定的疾病。
《就业促进法》第30条规定:
经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
劳动者只能从事自己体能所支持的劳动。
残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业。
未成年工与女性劳动者,法律对其所能从事的劳动作出了严格的划分。
如《女职工劳动保护规定》第5条规定,“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动”,《女职工禁忌劳动范围的规定》则更为详细具体地作出了规定。
再如《未成年工特殊保护规定》第3条,特别规定了未成年工不得从事的劳动范围。
这既是女职工与未成年工劳动范围的禁止性规定,也是对未成年工与女性劳动者的特殊保护。
在劳动关系存续期间,劳动者需保持其体能标准,因病或因工负伤或致残的,其劳动能力可能完全丧失或受到必然影响,其能否作为“劳动者”需经劳动鉴定委员会鉴定确认。
如因工完全丧失劳动能力的,虽与用人单位“保留劳动关系”,但不再是劳动法意义上的“劳动者”。
另外,我国除了对正常退休、离休作出规定外,还规定了提前退休、退职的情况。
(3)智力标准
智力标准即智力劳动能力。
除了精神健全外,作为劳动者的智力标准还包括以下两个方面:
文化水平和职业资格。
1986年《国营企业招用工人暂行规定》明确规定,“具备初中以上文化程度”是国有企业招用工人必须具备的条件。
“禁止任何组织或个人招用应该接受义务教育的适龄儿童、少年就业”,且“不得招用在校学生”,“在校生利用业余时间勤工俭助学,不视为就业”。
但显然,这一“文化水平”的描述是最低的要求,与实际工作对文化水平的要求相去甚远。
职业资格,是某些专业性较强的职业对劳动者的特殊要求,包括做从业资格和执业资格。
从业资格是从事某一专业(工种)学识、技能的起点标准,执业资格是法律规定的从事某一专业(工种)学识、技能的必备标准。
(4)行为自由标准
一个人若人身自由受到限制,如因触犯刑律被剥夺人身自由期间,因无法自由支配劳动能力,也不可能成为劳动者;或者,行为自由受到特定限制者,也不可能成为劳动者,如履行竞业限制义务期间,不得自营原单位同类产品、同类业务或到与原单位有竞争关系的其他用人单位从业、任职,等等。
此外,户籍制度,地域,学历或技术要求,性别、健康、肥胖等身体原因,社会评价、竞争环境,国家的政治经济制度等都可能是成为劳动者的外部制约性因素。
(二)用人单位
1.用人单位的法律含义
“用人单位”与劳动者相对应,是劳动关系的另一方主体,是“单位”的法律体,出现在法律条文中,成为一个法律术语,但法律却没有对之作出概念界定,是我国劳动法的独特用法。
按照我国现行劳动法的规定,“用人单位”是指依据劳动法律和劳动合同的规定,使用劳动者并向其支付劳动报酬的单位。
2.用人单位的主体资格
用人单位的主体资格是指法律规定的成为用人单位应当具备的条件。
用人单位有承担保护劳动者的能力与措施,是其享有用人权利的前提。
用人单位只有在具备法律所规定的条件下,才能取得劳动力使用者的资格。
这些条件包括:
(1)财产条件
用人单位具备一定的自由、独立支配的生产资料,是其能够使用劳动力并承担法律责任的物质基础。
同时,财产的数量决定其能雇佣的劳动者的数量。
(2)技术条件
用人单位占有的生产资料只有与一定的技术因素结合,才能构成符合法定要求的劳动条件。
(3)组织条件
这是由劳动关系的人身隶属性决定的。
建立劳动关系后,劳动者隶属于用人单位,服从用人单位的管理与指挥,用人单位只有形成一定的组织结构,才能使劳动力与生产资料有效、协作运行。
此外,编制、录用计划、地域、法律限制等可以是成为用人单位的限制性因素,如“个体工商户仅可招用2个以下帮手和5个以下学徒”。
本书认为,用人单位主体资格的确认应当是劳动行政管理部门的职权。
在我国未建立用人单位主体资格确认制度的情况下,虽然可以以组织体取得民事主体资格作为其参加劳动法律关系的认定标准,但显然组织体成为劳动法律关系主体的标准比成为民事法律关系主体的标准更为严格,如何在司法实践中确认用人单位的主体资格,仍然需要进行深入的理论探讨。
三.劳动法律关系的内容
劳动法律关系的内容,即指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。
以劳动者为视角,劳动法律关系的内容包括如下两个方面:
(一)劳动者的权利
《劳动法》第3条规定:
劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
第7条规定:
劳动者有权依法参加和组织工会。
第8条规定:
劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
《劳动法》第4条规定:
用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
概括言之,劳动者的权利包括:
1.劳动就业权;2.劳动报酬权;3.休息休假权;4.劳动保护权;5.职业培训权;6.生活保障权;7.劳动争议提请处理权;8.结社权,以及“法律规定的其他劳动权利”。
(二)劳动者的义务
《劳动法》第3条第2款规定:
劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。
劳动者的应承担的义务包括:
1.完成劳动任务;2.提高职业技能;3.执行劳动安全卫生规程;4.遵守劳动纪律和职业道德。
(三)用人单位的特别义务
《劳动法》第4条规定:
用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《劳动合同法》第4条规定:
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
合法有效的劳动规章制度应该具备三个条件:
1.经过民主程序。
2.内容要合法。
3.公示。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第19条规定:
用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
四.劳动法律关系的客体
对于劳动法律关系是否存在客体,我国劳动法学界最初持否定态度,但以后许多学者认为客体必不可少,但对于劳动法律关系的客体究竟意为何指,学界存有不同认识:
有观点认为,劳动法律关系的客体是劳动行为或劳动活动;有观点认为,劳动法律关系客体只是劳动力;有观点认为,劳动法律关系的客体表现为一定的劳动行为和财物;还有一种观点认为,劳动法律关系客体不只是劳动行为或劳动力,并认为,劳动行为是基本客体,劳动待遇和劳动条件是辅助客体。
但无论哪种观点,都有不周延之处,而且这种基于法律关系“三要素”理论的自我满足,在实际并无多大意义。
相较之下,本书赞同“劳动行为”客体说,即劳动法律关系的客体只能是劳动行为,而非单方面的劳动力或劳动成果。
五.劳动法律关系的产生、变更和消灭
(一)劳动法律事实
1.劳动法律事实的概念
劳动法律事实是指劳动法律规范规定的,能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。
它是劳动法律关系产生、变更和消灭的必要条件。
2.劳动法律事实的种类
(1)行为。
即以行为人的意志为转移的法律事实,可分为合法行为和违法行为。
按照行为人所处的地位和实施行为的目的、性质和职责,又可分为:
劳动法律行为;劳
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