第6章(修订)人力资源管理.ppt
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第六章第六章人力资源管理人力资源管理本章主要内容本章主要内容v第一节第一节人力资源管理概述人力资源管理概述v第二节第二节人力资源规划人力资源规划v第三节第三节工作分析与岗位评价工作分析与岗位评价v第四节第四节人力资源管理各环节人力资源管理各环节第一节第一节人力资源管理概述人力资源管理概述v一、人力资源的内涵一、人力资源的内涵v二、人力资源管理的职能与内容二、人力资源管理的职能与内容v三、人力资源管理的作用三、人力资源管理的作用一、人力资源的内涵v1、人力资源的概念、人力资源的概念是指推动经济和社会发展的劳动是指推动经济和社会发展的劳动者的能力,是一种特殊的资源。
者的能力,是一种特殊的资源。
能够推动经济和社会发展的具有能够推动经济和社会发展的具有脑力和体力劳动能力的人的总和。
脑力和体力劳动能力的人的总和。
人力资源的数量与质量v数量:
具具有有劳劳动动能能力力的的人口数量人口数量。
包括包括:
实际就业人口:
适龄青年、未成年人、老年人经济活动人口:
实际就业人口、待业人口潜在人力资源:
就学人口+现役军人+家务劳动者+其他人口v质量:
指指身身体体、文文化化、思思想想道道德德素素质质和和专专业业劳劳动技能动技能。
决定于决定于:
人类体质与智能遗传营养状况教育(国民教育,早期成人教育等)文化观念以及经济与社会环境等2、人力资源的特征、人力资源的特征能动性:
唯一能起到创造能动性:
唯一能起到创造作用的因素作用的因素(其能动性体现在:
其能动性体现在:
自我强化、选择职业、自我强化、选择职业、积极劳动积极劳动)两重性两重性:
既是投资的结果,既是投资的结果,同时又能创造财富。
同时又能创造财富。
或者说,既是生产者,或者说,既是生产者,又是消费者。
又是消费者。
高增值性:
挪威高增值性:
挪威1900年年到到1995年统计测算,对年统计测算,对固定资产、普通劳动者固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别和智力投资的额度分别每增加每增加1%,则与其相对,则与其相对应的社会生产量分别增应的社会生产量分别增加加0.2%、0.76%和和1.8%时效性:
人的生命周期时效性:
人的生命周期各阶段体能和智能不同各阶段体能和智能不同再生性:
存在有形磨损和再生性:
存在有形磨损和无形磨损,自我补偿,无形磨损,自我补偿,自我更新,自我丰富,自我更新,自我丰富,持续开发持续开发社会性:
受民族文化和社会性:
受民族文化和社会环境影响社会环境影响二、人力资源管理的职能与内容二、人力资源管理的职能与内容u1、人力资源管理的概念、人力资源管理的概念根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划,并为实现组织的战略目标而进行人力规划,并为实现组织的战略目标而进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。
励。
人力资源管理是人事管理的发展人力资源管理是人事管理的发展2、人力资源管理职能、人力资源管理职能识人:
需要什么识人:
需要什么样的人才?
样的人才?
选人:
如何甄选选人:
如何甄选用人:
人员的调配用人:
人员的调配育人:
人员的育人:
人员的考核、培训考核、培训留人:
薪酬、激励留人:
薪酬、激励
(1)职务分析与设计。
对企业各个工作职)职务分析与设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等,该职位工作人员的素质、知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书和岗位规范等人事管编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
理文件。
(2)人力资源规划。
把企业人力资源战略)人力资源规划。
把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需预括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡,确保企业在需要时能获得所需测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
要的人力资源。
3、人力资源管理具体内容、人力资源管理具体内容(3)员工招聘与选拔。
根据人力资源)员工招聘与选拔。
根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
一定岗位上。
(4)绩效考评。
对员工在一定时间内对)绩效考评。
对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效,并为员工培训、改善员工的工作绩效,并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
晋升、计酬等人事决策提供依据。
(5)薪酬管理。
包括对基本薪酬、绩)薪酬管理。
包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。
更加努力的为企业工作。
(6)员工激励。
采用激励理论和方法,)员工激励。
采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而以激发员工向企业所期望的目标而努力。
努力。
(7)培训与开发。
通过培训)培训与开发。
通过培训提高员工个人、群体和整个提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率。
力资源的贡献率。
(8)职业生涯规划。
鼓励和关)职业生涯规划。
鼓励和关心员工的个人发展,帮助员心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、一步激发员工的积极性、创造性。
创造性。
(9)劳动关系管理。
协调和改)劳动关系管理。
协调和改善企业与员工之间的劳动关善企业与员工之间的劳动关系,进行企业文化建设,营系,进行企业文化建设,营造和谐的劳动关系和良好的造和谐的劳动关系和良好的工作氛围,保障企业经营活工作氛围,保障企业经营活动的正常开展。
动的正常开展。
三、人力资源管理的基本作用三、人力资源管理的基本作用1、获取:
解决人力资源的从无到有问题获取:
解决人力资源的从无到有问题2、整合:
解决人力资源的从外到内问题、整合:
解决人力资源的从外到内问题3、保持与激励:
解决人力资源行为积极性问题、保持与激励:
解决人力资源行为积极性问题4、控制与调整:
解决行为方向问题、控制与调整:
解决行为方向问题5、开发:
解决人力资源的数量与质量问题、开发:
解决人力资源的数量与质量问题第二节人力资源规划v一、人力资源规划的内涵一、人力资源规划的内涵v二、人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容一、人力资源规划的内涵一、人力资源规划的内涵v人力资源规划的英文是人力资源规划的英文是HumanResourcePlanning,简称,简称HRP。
v人力资源规划,也叫人力资源计划人力资源规划,也叫人力资源计划。
v所谓人力资源规划,是指根据企业内外环境和条所谓人力资源规划,是指根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需需求求和和供给供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求而使企业人力资源供给和需求达到平衡达到平衡,实现人,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。
主要工力资源合理配置,有效激励员工的过程。
主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。
作是制定必要的人力资源政策和措施。
v思考:
当人力资源供给和需求不平衡时,企业应思考:
当人力资源供给和需求不平衡时,企业应该制定什么样的政策?
该制定什么样的政策?
二、人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容1总体规划总体规划6培训发展计划培训发展计划2配备计划配备计划7职业计划职业计划3退休解聘计划退休解聘计划8绩效与薪酬福利计划绩效与薪酬福利计划4补充计划补充计划9劳工关系计划劳工关系计划5使用计划使用计划10人力资源预算人力资源预算人力资源人力资源规划及其各项业务计划规划及其各项业务计划计划划项目目主要内容主要内容预算内容算内容总体体规划划人力人力资源管理的源管理的总体目体目标和和配套政策配套政策预算算总额配配备计划划中、中、长期内不同期内不同职务、部、部门或工作或工作类型的人型的人员的分布状的分布状况况人人员总体体规模模变化而引起的化而引起的费用用变化化退休解聘退休解聘计划划因各种原因离因各种原因离职的人的人员情况情况及所在及所在岗位的情况位的情况安置安置费补充充计划划需要需要补充人充人员的的岗位、位、补充充人人员的数量、的数量、对人人员的要求的要求招募、招募、选拔拔费用用人力资源规划及其各项业务计划人力资源规划及其各项业务计划使用使用计划划人人员晋升政策,晋升晋升政策,晋升时间;轮换工工作的作的岗位情况、人位情况、人员情况、情况、轮换时间职位位变化引起的薪酬化引起的薪酬福利等支出的福利等支出的变化化培培训开开发计划划培培训对象、目的、内容、象、目的、内容、时间、地、地点、教点、教员培培训总投入、脱投入、脱产人人员工工资及脱及脱产损失失职业计划划骨干人骨干人员的使用和培养方案的使用和培养方案含在上含在上项绩效与薪酬效与薪酬福利福利计划划个人及部个人及部门的的绩效效标准、衡量方法;准、衡量方法;薪酬薪酬结构、工构、工资总额、工、工资关系、关系、福利福利项目以及目以及绩效与薪酬的效与薪酬的对应关系关系薪酬与福利的薪酬与福利的变动额劳动关系关系计划划减少和减少和预防防劳动争争议,改,改进劳动关关系的目系的目标和措施和措施诉讼费用及可能的用及可能的赔偿v人力资源规划的工作程序人力资源规划的工作程序环境分析需求预测编制与实施供给预测确定净需求评估第三节第三节工作分析与岗位评价工作分析与岗位评价v一、工作分析一、工作分析v二、岗位评价二、岗位评价一、工作分析一、工作分析v工作分析又叫职务分析,就是对组织中某项工工作分析又叫职务分析,就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。
作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。
v工作分析包括两个方面的内容:
工作分析包括两个方面的内容:
关于工作方面的:
关于工作方面的:
分析工作性质、工作内容、工作所规定的责任,以及工分析工作性质、工作内容、工作所规定的责任,以及工作条件和环境说明;作条件和环境说明;关于员工方面的:
关于员工方面的:
对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力,以及在工作中的自主权程度等说明。
作的能力,以及在工作中的自主权程度等说明。
1、内涵、内涵22、工作分析的方法、工作分析的方法v问卷调查法问卷调查法v观察法观察法v面谈法面谈法v关键事件分析法关键事件分析法观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度;对提问要求高;易失真问卷调查法费用低;速度快,调查面广;可在业余进行;易于量化;可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高;可能产生理解上的不一致关键事件法可揭示工作的动态性,生动具体费时;难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点33、工作分析的应用、工作分析的应用工作说明书工作说明书v工作说明书包括两个部分:
工作说明和工作规范工作说明书包括两个部分:
工作说明和工作规范v工作说明(jobdescription)也叫工作描述,指用书面形式对组织中各种岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所作的统一要求。
v工作规范(jobrequirement)指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。
如知识、经历、能力、职业道德等方面的要求。
工作说明书示例工作说明书示例二、岗位评
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