3 《劳动合同法》劳动合同的解除与终止详解.docx
- 文档编号:27751763
- 上传时间:2023-07-04
- 格式:DOCX
- 页数:34
- 大小:44.16KB
3 《劳动合同法》劳动合同的解除与终止详解.docx
《3 《劳动合同法》劳动合同的解除与终止详解.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《3 《劳动合同法》劳动合同的解除与终止详解.docx(34页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
3《劳动合同法》劳动合同的解除与终止详解
劳动合同的解除与终止注意事项
一、主要法律依据解析
劳动合同终止主要是指签订固定期限劳动合同的员工,合同到期时,因公司或员工本人的原因不再续签,导致合同终止、员工离开公司。
劳动合同解除主要是指劳动合同未到期,公司或员工本人提出解除劳动合同,公司和员工本人协商一致解除劳动合同,员工因违纪被公司决定提前解除劳动合同,员工因触犯刑律被处刑罚而自然解除劳动合同,导致劳动合同提前解除、员工离开公司。
劳动合同的终止与解除,主要法律依据是《劳动合同法》第四章第三十六至四十八条之规定。
按致因,大概可以分为三类:
(一)法定因素
1.法定解除:
第三十九条第(六)款规定劳动者“被依法追究刑事责任的”,用人单位可以解除劳动合同。
注意:
是“刑事责任”,即通常理解的因犯罪而被处以管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和死刑等主刑,并罚金、剥夺政治权利、没收财产等附加刑的。
民事责任不在其列。
2.法定终止:
第四十四条第
(二)至(五)款规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”,劳动合同终止。
即:
合同主体资格消灭,其中第
(二)、(三)款规定的劳动者合同主体资格消灭情形(退休,死亡,被法院宣告死亡或失踪),企业不需要支付补偿金;第(四)、(五)款规定的用人单位合同主体资格消灭情形,企业需要支付补偿金。
第四十四条第
(一)款规定“劳动合同期满”,劳动合同终止(可能需支付补偿金)。
注意根据第四十六条第(五)款的规定,此款在执行过程中分两种情况,一种是不需要支付经济补偿的,即:
用人单位维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意续订,一定要劳动者在《劳动合同期考核评价表》写明“因个人原因,不同意续订合同”的意见;一种是需要支付经济补偿的,即:
用人单位降低劳动合同约定条件而劳动者不同意续订或劳动者同意续订而用人单位不同意续订的,双方也要在《劳动合同期考核评价表》写明意见,用人单位按标准支付补偿金。
对于问题员工,在条件允许的情况下,无论是否要支付补偿金,能够等到合同期满不续签,是处理问题的次选方案。
第十四条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的”。
见案例一。
(二)劳动者主张权利因素
1.用人单位无过失:
第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同”。
即通常理解的员工主动辞职,对于问题员工,能够通过正常或非正常的手段迫使其主动辞职是处理问题的首选方案。
注意:
员工主动辞职一定要填写书面的《辞职申请表》、《离职审批表》,经所在部门的主管领导和分管领导签批意见并标明同意离职的日期后交人事部门备案,到同意离职日填写《离职循环单》按规范办理交接手续并确认不存在任何劳动争议。
见案例二。
同时应注意,员工有证据证明(如邮件通知、电话录音、快递单据)已经以书面形式通知用人单位辞职意向的,法定的三日、三十日期间届满,可自行离职。
用人单位不得以未收到、未审批为由迁延员工离职及档案和社保关系转移等手续的办理,否则视为违法。
见案例三。
2.用人单位有过失(需支付补偿金):
第三十八条规定用人单位如“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定情形致使劳动合同无效的”,劳动者随时告知用人单位解除劳动合同。
“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位”。
此种情况下的解除,一般正规的用人单位不涉及,但要注意的是:
劳动报酬和社会保险如遇特殊情况不能及时、足额支付或缴纳的,一定要事先告知员工并取得谅解;用人单位的规章制度特别是涉及到劳动条件、待遇的,一方面要内容合理合法,另一方面要程序合法,即:
要经过工会或职工大会民主审议通过且公示无异议;作为单位的各层管理者一定要有安全意识、法律意识,并注意与员工沟通的语气、态度和方式方法,对于有问题的员工与其沟通一定要留下对方签字的纸质记录或录音等可靠的证据。
见案例四、五、六、七。
(三)双方共同主张权利因素(需支付补偿金)
第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”。
此种情况下,企业和员工都握有一定主动权,企业可在协商过程中利用信息不对称等因素尽力争取将损害降到最低(比如将原本法定应付经济补偿金10000元协商将至7000元或者更低甚至不赔),但是一是需在协商前将相关事实情况和证据材料弄清楚,并明确协商的策略和底线,以便掌握主动权;二是在协商过程中具体的操作者需具备良好的亲和力并掌握较高的沟通技巧(协商过程要录音),需用人部门和人事部门共同努力;三是在协商一致后要当场签订《协商一致解除劳动关系协议书》(特别注明“本协议是解决双方劳动争议的所有安排和规定,双方不再存在其他任何劳动争议。
本协议书生效前双方基于劳动关系产生的权利义务互不追究”),立即支付补偿金并请对方出具收条,以免夜长梦多。
对于问题员工,在迫其主动辞职或合同到期不续签方式都不适用的情况下,协商一致解除劳动合同是处理问题的第三选方案。
见案例八、九。
(四)用人单位主张权利因素
1.不需支付补偿金情况:
第三十九条除上述第(六)款外,还有第
(一)至(五)款规定劳动者有“在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”情形的,用人单位可以解除劳动合同。
此条虽然赋予企业免赔解除劳动合同的权利,但在实际操作中要形成完整的证据链殊为不易,需要企业管理层有很强的规范管理意识,一般的套路是:
一是要有制度依据,制度的内容是合理合法的,制定和发布的程序是合法的(要有经过工会或职工大会民主审议通过且公示无异议的证据);二是要员工知悉制度,要有证据证明员工知悉制度条款(如:
经员工本人签字的培训记录、告知函等);三是要有违纪证据,证明员工有违反制度某一条款的事实,如:
考核结果、违纪通知等;四是要员工知悉违纪事实并认可,如:
考核结果、违纪通知、恳谈记录等要有员工签字确认。
这条要做到很难,但也不是不可以通过其他佐证,如:
书面通知或邮寄函告有员工拒收的记录,当面或电话交流有与员工对话的录音、录像,邮件或QQ、微信等方式与员工沟通有聊天记录等等。
对于问题员工,此为处理的第四选择方案。
见案例十、十一、十二、十三、十四。
2.需支付补偿金情况:
第四十一条规定用人单位发生“依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的”情形下,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。
此条适用于企业运营发生重大变革的情况(统称经济性裁员的情形),程序比较复杂,既要经过民主程序征得员工同意,又要向政府相关部门报批,而且裁员时要优先留有“与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的”人员,故而一般企业不涉及。
而且对“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的”这条的理解在实际操作中也是从严把控,企业不得以研发项目取消、销售业绩不佳等笼统理由裁员。
其中的第
(一)款与第四十四条第(四)、(五)规定的原则是一致的,《企业破产法》第一百一十三条也规定除了破产费用和共益债务外,排在第一、二位顺序清偿的应是“破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”和“破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款”,并且限定“破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算”。
此条还规定:
“用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员”。
也就是说被裁员工享有优先被招用的权利。
3.需支付补偿金且需提前通知或支付代通知金情况:
第四十条规定“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”(见案例十七、十八),用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
此条中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的把握在实际操作中也是从严控制的,上面第四十一条所列的“经济性裁员”各种情形都不在其列。
而最常用的是前两条:
(1)对于“患病或者非因公负伤”的情况,先要确认规定医疗期是否届满;其次要确认不能从事原工作(非企业单方面确认即可,员工也要确认,故最好是由员工本人主动提出);再次要安排新的岗位(注意不能比原岗位对体力、精力等的要求高)、确认员工接受新岗位并进行转岗培训;最后要确认员工不能从事新岗位(同样的,非企业单方面确认即可,员工也要确认,故最好是由员工本人主动提出)。
以上四步每步都要留下经企业和员工双方签字确认的书面记录,才能形成完整的证据链。
保险起见,还可由企业或员工个人申请政府劳动鉴定部门对员工劳动能力进行鉴定,确认其“不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作”的事实。
[被鉴定为一至四级的,应退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇,公司不支付任何费用;被鉴定为五至十级的,医疗期满后可按程序解除劳动合同,企业除了要支付在企业工作一年一个月的补偿金外,还应支付不低于六个月工资的医疗补助费,患重病的还应增加不低于50%(即:
三个月)的医疗补助费,患绝症的还应增加不低于100%(即:
六个月)的医疗补助费]。
另外:
根据劳部发〔1994〕479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》:
“企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月不等的医疗期”(如下表所示),连续病休的“其节假日按病休日计算”,不连续病休的“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算”。
实际工作年限
十年以下
十年以上
本单位工作年限
5年以下
5年以上
5年以下
5-10年
10-15年
15-20年
20年以上
医疗期月数
3
6
6
9
12
18
24
(2)对于“劳动者不能胜任工作”的情况,处理思路同上,先要确认本岗位的任职资格、职责要求是什么,有无明确的制度规定(制度是否经过民主程序审议通过并公示无异议),员工是否明确知悉制度规定的工作要求;其次,要确认员工不能胜任工作的原因,是不符合制度规定的哪一条哪一点,员工是否认可(如:
月度考核表中的指标与各岗位《工作标准》挂钩,连续三月考核不合格且有员工的签字确认);再次,进行本岗位任职工作要求和必备知识技能的再培训后重新安排上岗,或者安排调岗(注意不能比原岗位的工作要求高)、确认员工接受新岗位并进行转岗培训;最后,确认员工经重新培训上岗后在本岗位或经转岗培训后再新岗位仍不能胜任工作(同第一、二步的要求,员工要确认)。
同样,以上每步都要留下经企业和员工双方签字确认的书面记录,才能形成完整证据链。
见案例十五、十六。
对于问题员工,此为处理问题的第五选择方案。
4.例外情况:
第四十二条规定劳动者“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的”,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
第四十五条规定“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行”。
见案例十九。
也就是说存在上述五种情形或法律、行政法规规定的其他情形的员工,既不能按第四十条的规定支付补偿金且提前通知或支付代通知金而解除劳动合同,也不能按第四十一条的规定支付或者不支付补偿金而裁员,如恰逢合同期满还不能按第四十四条第
(一)款的规定支付或者不支付补偿金而终止劳动合同。
那么,对于此类员工是不是就没有办法处理了呢?
(1)第四十五条本身就规定了一个例外中的例外情况,即“本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行”,意思是对于患职业病或工伤的员工,在规定的医疗期满后,员工个人或企业都可以申请由政府指定的权威机构进行鉴定,如果鉴定结果为丧失劳动能力,则可解除劳动合同并按规定支付在企业工作一年一个月的补偿金并按《工伤保险条例》支付就业补助金即可;如果鉴定结果为部分丧失劳动能力,企业还得续签合同安排员工从事原工作,不能从事原工作的另行安排工作,也不能从事另行安排的工作的,可以解除劳动合同并按规定支付在企业工作一年一个月的补偿金并按《工伤保险条例》支付就业补助金,注意程序要合法,证据链要完整。
(2)我们回顾下上面讲到的处理问题员工的五种选择方案,部分也是可以适用的。
第一选择方案劝导或迫使员工主动辞职,第二选择方案合同到期让员工主动提出不续签,第三选择方案与员工协商一致解除劳动合同,都可适用,哪怕是与员工协商支付一定的补偿也是值得的,但要注意在迫使和劝导的过程中一定不能给员工留下任何证明系公司强迫的证据,并且达成一致后立即办理离职手续、支付补偿并签订“双方不再存在其他任何劳动争议”的协议。
第四选择方案,如能形成完整的证据链证明员工有违纪事实的,也可以适用,见案例二十、二十一。
5.需支付双倍补偿金情况:
不能适用上述第一至五法律规定范围内选择方案,企业执意要单方与员工解除或终止劳动合同的,第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会”,第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付经济补偿金”,第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。
也就是说,企业单方违法解除劳动合同的,先要征求工会意见,后要征求员工意见,员工不同意的企业要恢复劳动关系,员工不要求恢复的要支付双倍补偿金。
对于问题员工,此为处理问题的最后也是最次的选择方案。
此种情况下,也可能存在因疏忽或其他原因造成的违法事实,但能够及时发现并妥善弥补的话,也可不承担补偿责任。
见案例二十二。
另外,经济补偿金的标准,按第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”,按《劳动合同法实施条例》第二十七条之规定“《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿月工资按照劳动者应得工资计算(见案例二十三、二十四),包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按当地最低工资标准计算。
劳动者工作不满12个月的,按实际工作的月数计算平均工资”。
第五十条也规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续;劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付;用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查”,也就是说员工离职之时企业必须即支付补偿金并出具解除或终止劳动合同证明,并在十五日内办完社保等关系转移,不得以任何理由迁延。
同时,应当说明的是代通知金和补偿金虽然计算标准一样,但是性质不同。
代通知金仅适用于第四十条规定的需要提前三十日书面通知劳动者的三种情形,在未履行通知义务的情况下需支付,除此之外无论是依法还是违法解除劳动合同,用人单位都不需要支付代通知金。
见案例二十五。
对上述情况列表总结如下:
序号
动因
分类
法条依据
通知期限
赔偿标准
优选次序
备注
1
法定
解除
三十九条第(六)款。
无需
无需
可遇不可求。
2
终止
四十四条第
(二)、(三)款。
无需
无需
可遇不可求。
3
四十四条第(四)、(五)款。
无需
一倍
不希望遇到。
4
四十四条第
(一)款-劳动者主动。
无需
无需
2
努力促成。
5
四十四条第
(一)款-用人单位主动。
无需
一倍
2
6
劳动者主张
三十七条(用人单位无过失)。
3日(试用)30日(正式)
无需
1
努力促成。
7
三十八条(用人单位有过失)。
无需
一倍
不希望遇到。
8
双方主张
三十六条。
无需
商谈
3
9
用人单位主张
违纪
三十九条第
(一)至(五)款。
无需
无需
4
举证困难。
10
经济裁员
四十一条。
无需
一倍
不希望遇到。
11
不胜任等
四十条。
30日或支付代通知金
一倍
5
举证困难。
12
例外
四十二、四十五条。
不能解除,到期也要续延。
但并非绝对,1/2/3/4选择方案有条件适用。
13
违法
四十三、四十七、八十七条。
分内容违法和程序违法两种情形。
无需
二倍
6
实在没办法
备注:
以上“通知期限”中虽大部分注明用人单位“无需”提前通知,指的是按法律规定不提前通知劳动者,用人单位也无需支付代通知金的情形(代通知金的标准为一个月工资);但在实际操作中,为规避企业风险,应最少提前一个月开始准备并互通信息。
二、典型案例分析
(一)案例一:
连续工作满十年,单位无权选择终止劳动合同
案例:
2016年3月3日,张某所在的某连锁超市公司以劳动合同到期为由终止了与其劳动关系,张某不满该决定,与某连锁超市公司交涉无果后提起仲裁,要求其支付违法终止劳动合同赔偿金。
庭审中,张某主张其于2004年入职某连锁超市公司,截至2016年3月3日已连续工作满十年,某连锁超市公司应与其签订无固定期限劳动合同。
某连锁超市公司2011年3月4日双方签订的五年期固定期限劳动合同,主张双方仅签订过一次书面劳动合同。
张某提交其社会保险个人权益记录以及某连锁超市公司向其出具的《终止合同通知书》,社会保险个人权益记录显示某连锁超市公司自2004年2月其为其缴纳养老保险,《终止合同通知书》显示张某在《终止合同通知书》的累计工作年限为12年。
仲裁委经审理,认定某连锁超市公司违法终止劳动合同,裁决支付张某24个月工资的违法终止劳动合同赔偿金。
解析:
《劳动合同法》规定,在同一用人单位连续工作满十年,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
某连锁超市公司主张张某的连续工作年限为五年,但其为张某开具的《终止合同通知书》显示用人单位认可张某的工作年限为12年,且张某的社会保险个人权益记录也佐证了某连锁超市公司为其缴纳12年的社会保险费,故可以认定张某在某连锁超市公司连续工作已满十年。
张某于劳动合同到期前向某连锁超市公司主张签订无固定期限劳动合同,某连锁超市公司无权终止与其的劳动关系,因此应依法向张某支付违法终止劳动合同的赔偿金。
(二)案例二:
无法证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的主动辞职有效
案例:
刘某在X信息公司工作,双方签订了劳动合同,其任高级电脑工程师,月工资标准为基本工资10800元加绩效工资。
刘某称其在怀孕三个月的时候,X信息公司欺骗其填写离职申请,导致其损失工资50000元,欠缴社保保险和生育津贴,要求恢复双方劳动合同关系并给予补偿。
X信息公司认为,刘某因个人原因提出辞职,其本人填写的《离职申请确认表》中离职原因为:
“本人因个人原因,特申请离职”,并声明:
“自本人在签署的日起之日起,X信息公司不欠本人任何工资、奖金、费用补偿、任何钱财或任何形式的报酬,X信息公司对本人也不负有任何未履行的义务,本人对公司不存在任何权利要求……”。
刘某还在《回执联》上确认,“本人因个人原因,与X信息公司解除劳动关系,对在劳动合同存续期间享有的待遇(包括但不限于工资、奖金、社会保险等相关问题)不存在任何异议”。
因此,不同意刘某的仲裁请求。
仲裁委驳回了刘某的仲裁申请。
解析:
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条第一款的规定:
劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。
本案中,刘某以“个人原因”为由向X信息公司申请辞职,并签署《离职申请确认表》和《回执联》,即认可X信息公司不欠其任何工资、奖金、费用补偿及任何钱财或任何形式的报酬。
X信息公司对刘某也不负有任何未履行的义务,且刘某未提供证据证明在其签字时存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形,所以,仲裁委采信刘某以“个人原因”为由提出辞职系其真实意思表示的主张,刘某的仲裁请求缺乏事实依据,无法得到支持。
(三)案例三:
离职手续未办完,劳动者工资应照发
案例:
刘某于2014年3月10日到某自动门公司工作,工作岗位为物料计划主管,双方签有三年期劳
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 劳动合同法 劳动合同法劳动合同的解除与终止详解 劳动 合同法 劳动合同 解除 终止 详解