劳动条件劳动保护和职业危害防护劳动保护法律详解.docx
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劳动条件劳动保护和职业危害防护劳动保护法律详解
劳动条件、劳动保护和职业危害防护
[劳动条件和劳动保护]
5.1甲方为乙方提供符合国家标准的劳动条件和劳动保护,依法对女职工实行特殊
劳动保护。
•律师批注
【风险提示】
⊙用人单位应当依法为劳动者提供劳动条件和劳动保护
⊙用人单位应当对女职工实行特殊劳动保护
劳动条件是指工作场所、劳动工具、机器设备、技术资料等。
劳动者还可以与用人单
位就劳动条件进行约定。
用人单位应当提供符合国家标准的劳动条件,创造安全的工作
环境。
劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中发生安全事故,采取各种措施来保障
劳动者的生命安全和健康,包括工作时间和休息时间、休假制度、保障劳动安全与卫生
的措施、女职工劳动保护规定、未成年人劳动保护规定等。
用人单位应根据自身的具体
情况,制定相应的劳动保护规章制度,建立安全生产制度,加强劳动保护教育工作,建设
完善的安全生产救援体系,组织编制安全生产规章制度、安全操作规程及岗位操作方法
等。
根据相关劳动法律法规和劳动政策,对女职工实行特殊劳动保护的规定主要包括以下
几个方面:
(1)男女同工同酬。
《宪法》第48条第2款规定,国家保护妇女的权利和
利益,实行男女同工同酬。
《妇女权益保障法》规定,在分配住房和享受福利待遇方面
男女平等。
(2)男女就业平等,用人单位招工时不得歧视妇女。
《妇女权益保障法》规
定,国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
各单位在录用职工时,除不适合妇女的
工种或者岗位外,不得以性别为由,拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
根据国
务院《女职工劳动保护规定》,凡适合妇女从事劳动的单位,不得拒绝招收女职工。
不
得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资,或者解除劳动合同。
(3)禁止安排
女职工从事高劳动强度的劳动。
《妇女权益保障法》规定,任何单位均应根据妇女的特
点,依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康,不得安排不适合妇女从事的工作和劳
动。
(4)对妇女生理机能变化过程中的保护,一般是指女职工的经期、孕期、产期、哺
乳期的劳动保护。
【法律规定】
《劳动法》第54、58—61条
《劳动合同法》第42条
国务院《女职工劳动保护特别规定》第5—10条
【相关案例】
案例1-28:
用人单位没有依法提供劳动条件和劳动保护,劳动者应当如何应对?
张女士经朋友介绍,到一家劳动密集型的公司工作,具体从事箱包缝纫。
张女士与公
司订立了书面的劳动合同。
一个月后,公司对张女士的工作岗位进行调整,要其从事最
简单的刷胶作业。
在与张女士协商一致后,公司调张女士至新的工作岗位工作。
其后张
女士经过打听,得知作为箱包黏合剂使用的胶水含有毒物质苯,而长期接触苯对人体健
康有很大的危害,严重的还会导致白血病等。
关于新岗位可能带来的职业病危害,公司
并没有告知张女士,因此张女士要求恢复原有的工作岗位。
而公司的负责人答复,胶水
只是气味难闻,并不影响身体健康,张女士要么服从公司的安排,要么就解除劳动合
同。
张女士到劳动保障部门反映情况,劳动保障部门在调查了解有关情况后,向该公司
宣传解释了有关法律法规。
分析:
国家对劳动者在使用有毒物品作业场所从事劳动有着严格的规定。
国务院《使用有毒
物品作业场所劳动保护条例》第18条规定,用人单位应当与劳动者订立劳动合同,将工
作过程中可能产生的职业中毒危害及其后果、职业中毒危害防护措施和待遇等如实告知
劳动者,并在劳动合同中写明,不得隐瞒或者欺骗。
劳动者在已订立劳动合同期间因工
作岗位或者工作内容变更,从事劳动合同中未告知的存在职业中毒危害的作业,用人单
位应当依照前款规定,将情况如实告知劳动者,并协商变更原劳动合同有关条款。
用人
单位违反前两款规定的,劳动者有权拒绝从事存在职业中毒危害的作业,用人单位不得
因此单方面解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。
此案中,张女士所在公司没有按
照国家有关法规的规定履行告知义务,在对张女士进行工作调整时,没有将调整后的刷
胶作业接触有毒物质的情况以及可能产生的职业病危害如实告知张女士,张女士有权拒
绝公司所作的工作调整,而公司也不能单方面解除与张女士的劳动合同。
同时,对公司
违反劳动法规的行为,卫生行政部门或当地政府应给予处罚。
[安全生产]
5.2乙方在劳动过程中必须严格遵守关于劳动生产安全的法律法规和甲方的规章制
度。
但是,对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行;对危害生命安全
和身体健康的行为,有权提出批评、检举和控告。
•律师批注
【风险提示】
⊙用人单位和劳动者都应严格执行安全生产规范
用人单位和劳动者都应严格执行国家和用人单位有关安全生产的各项规章制度和操作
规范,劳动者服从甲方管理人员的管理和指挥,严格杜绝不服从管理和违规操作的行
为。
用人单位不得以限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,不得强令劳动者冒险作业或
从事危及人身安全的生产行为,不得安排劳动者进入劳动条件恶劣、环境污染严重的生
产区域从事生产活动。
用人单位给劳动者造成人身损害的,负有赔偿责任,构成伤残等
级的,除根据国务院《工伤保险条例》落实工伤保险待遇外,用人单位还要向劳动者进
行赔偿。
侵犯劳动者人身权益,用人单位可能要承担刑事、行政、民事等多种法律责
任,在劳动合同中只能约定用人单位的民事责任,刑事、行政处罚要由相关部门来实
施。
《劳动合同法》第88条规定,用人单位给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任,
这里的赔偿责任是指用人单位的行为造成劳动者实际损失的赔偿,既包括对劳动者的直
接损害,也包括间接损害,既包括对劳动者的物质损害,也包括精神损害。
【法律规定】
《劳动合同法》第32、38、88条
《安全生产法》第46、50条
《职业病防治法》
国务院《工伤保险条例》
【相关案例】
案例1-29:
劳动者如何应对违章指挥?
某金属制品有限公司炼铁厂高炉主风机跳闸断电。
在维修的过程中,在箱体放散管气
动蝶阀关闭不到位、未切断煤气气源、放散管仍处于放散状态的情况下,作业人员未按
照规定佩戴报警仪和呼吸器,就贸然上到箱体顶部实施人工关闭,造成维修人员当场中
毒。
而其他操作人员也未佩戴呼吸器,未采取任何措施就盲目进行施救,造成中毒并导
致事故扩大。
本次事故造成多人死亡,直接经济损失达百万余元。
事后经调查发现,此
次事故发生的重要原因是作业人员的违章指挥。
分析:
劳动法对用人单位违章指挥的规定是很明确的。
简而言之,劳动者对违章指挥有权拒
绝,并可以立即解除劳动合同,用人单位给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任,同
时用人单位还可能被处以相应的惩罚。
《劳动合同法》第32条规定,劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全
和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第38条第2款规定,
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位
违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需
事先告知用人单位。
根据第88条的规定,用人单位违章指挥或者强令冒险作业危及劳动
者人身安全的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损
害的,应当承担赔偿责任。
从用人单位管理的层面看,第一,企业应高度重视安全生产工作,建立健全安全生产
制度,加强对工作人员的岗位培训、安全教育和遵守劳动纪律培训,按照操作规程要求
作业。
第二,加强安全投入。
比如设备设施要做到定期保养、检修和检测,对设施设备
存在的安全隐患要有效根除。
涉及存在危险的关键设备的操作岗位,安全防护器具配备
要满足防护及救护需要。
第三,完善应急救援预案,提高防控和处置能力,定期组织演
练,提高应对各类安全生产事故的能力。
[职业危害防护]
5.3甲方应当建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安全卫生规程和标
准,对乙方进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。
•律师批注
【风险提示】
⊙用人单位有义务向劳动者进行安全教育和培训
用人单位应加强对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业
危害。
劳动者上岗前与上岗期间,用人单位有义务为劳动者提供安全生产与劳动防护方
面的技能培训,用人单位不组织安全生产技能培训的,劳动者有权向安全生产监督管理
部门举报企业这一违反安全生产要求的行为。
劳动者不参加用人单位组织的安全生产技
能培训的,用人单位可以依据合同的约定和用人单位的规章制度对劳动者进行相应的处
分。
【法律规定】
《劳动法》第3、52条
《安全生产法》第21、82条
【相关案例】
案例1-30:
用人单位不进行安全生产教育,应当承担什么责任?
某劳动密集型公司生产扩大,订单增多,对劳动力的需求增加。
张女士应聘到该公司
工作,约定试用期三个月,劳动合同的期限为三年。
公司在没有对其进行岗前职业培训
和安全教育的情况下,即让张女士和其他新入职的劳动者上岗,并为他们颁发了上岗
证。
某日因与张女士同车间的机床操作工王女士不在岗,其机床无人操作,张女士想多
学些技术,在未经任何人允许和指派的情况下,擅自操作王女士的机床。
因操作不慎,
机床将张女士左手轧成粉碎性骨折。
经鉴定,张女士左手损伤构成6级伤残,劳动能力
部分丧失。
张女士向公司主张赔偿,而公司认为张女士违反了公司关于安全生产的规章
制度,其本人应当负主要责任。
双方在赔偿数额上无法达成一致,张女士向当地劳动争
议仲裁委员会申请仲裁。
分析:
在生产劳动过程中,不安全因素是客观存在的。
用人单位有义务对劳动者进行安全生
产的教育和培训。
根据《劳动法》第3条的规定,劳动者享有获得劳动安全卫生保护的
权利。
该法第52条规定,用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳
动安全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减
少职业危害。
《安全生产法》第21条规定,生产经营单位应当对从业人员进行安全生产
教育和培训,保证从业人员具备必要的安全生产知识,熟悉有关的安全生产规章制度和
安全操作规程,掌握本岗位的安全操作技能。
未经安全生产教育和培训合格的从业人
员,不得上岗作业。
该法第82条规定,生产经营单位没有提供安全生产教育的,由有关
部门责令限期改正;逾期未改正的,责令停产停业整顿,可以并处相应的罚款。
在安全
教育过程中,企业不仅要向工人介绍国家劳动安全卫生的有关政策法规和企业规章制
度,而且要根据企业生产特点,介绍企业安全技术知识,如企业的基本生产概况、生产
过程、作业方法、危险设备、危险因素及个人防护用品的正确使用方法等,通过各种形
式对工人进行安全教育。
这是公司应当履行的法定义务。
本案中,张女士应聘到某有限责任公司工作,双方签订了劳动合同,形成了劳动关
系。
由于该公司违反《劳动法》及有关法规,没有对张女士进行必要的岗前职业培训和
安全生产教育,在实际生产中管理不严,监督不力,致使张女士串岗操作而发生事故,
造成伤残,应承担张女士的工伤赔偿责任,并接受有关行政部门的处罚。
[职业危害的处理]
5.4甲乙双方应当严格执行国家有关生产事故、职业病、工伤的统计报告和处理制
度。
乙方在劳动合同期内患有职业禁忌、职业病、工伤等,应当按照国家有关规定处
理。
⊙有职业禁忌的劳动者不得从事其所禁忌的作业
⊙乙肝病毒携带者可以从事厨师职业
职业禁忌是指劳动者从事特定职业或接触特定职业病危害因素时,比一般职业人群更
易于遭受职业病危害和罹患职业病,或者可能导致原有自身疾病病情加重,或者在作业
过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或病理状态。
比如
血液疾病是接触苯作业的禁忌症,肺结核是接触硅尘作业的禁忌症,视力减退对于机车
乘务员,恐高症、高血压对于电力工、架子工,高血压、心脏病对于巡道工、调车人员
等均属职业禁忌。
一旦在接触某些职业危害因素时产生这种状态,劳动者就很容易患上
职业病,从而威胁健康。
职业禁忌不一定就是职业病,如糖尿病是高温作业的职业禁
忌,而糖尿病不属于职业病。
但是诊断为职业病的,属于职业禁忌,如接触粉尘诊断为尘
肺病的,是粉尘作业的职业禁忌,应调离粉尘作业岗位;诊断为噪声聋的,是噪声作业的
职业禁忌,应调离噪声作业岗位。
对患职业禁忌的劳动者,用人单位应当调整劳动者的
工作岗位,并妥善安置。
较为常见的职业禁忌有以下情形。
血象检查低于正常参考值或患有各种血液病、严重
的全身性血液病的人,以及妇女月经过多或有功能性子宫出血,不宜从事苯作业。
患各
种精神疾病及明显的神经症,神经系统器质性疾病,严重的肝、肾及内分泌病的人不宜
从事铅作业等。
特别值得注意的是,虽然患病毒性肝炎里面的甲型、戊型肝炎的患者,
不能从事直接入口食品的生产经营活动,但是国务院《食品安全法实施条例》将《食品
安全法》中的病毒性肝炎具体分为甲型、戊型病毒性肝炎,明确了对乙肝病毒携带者不
再禁止其从事接触直接入口食品工作。
乙肝被排除在《食品安全法》从业禁忌传染病之
外,这意味着乙肝病毒携带者可以依法取得《食品从业健康证》,可以从事厨师职业。
【法律规定】
《职业病防治法》第36、76条
《食品安全法》第34条
《劳动合同法》第40、46、47条
国务院《食品安全法实施条例》第23条
【相关案例】
案例1-31:
劳动者患有职业禁忌应如何处理?
某公司的员工在职业健康体检时发现听力存在问题,被职业预防保健机构认定为患有
职业禁忌的人员。
公司根据相关法律规定,对该员工进行了调岗处理,但是该员工不同
意调岗,坚持要求解除劳动合同,并要求公司给予经济补偿。
公司的人力资源部门对此
很疑惑,不确定在该种情形下,公司是否应当给予员工补偿以及补偿的法定标准,特向劳动法专家咨询关于患有职业禁忌的员工离职经济补偿的相关问题。
分析:
职业禁忌不是职业病,《职业病防治法》对职业禁忌在法律上做出了定义。
简单来
讲,就是指员工如果继续在禁忌岗位工作,有发展成为职业病的风险。
《职业病防治
法》第36条规定,对从事接触职业病危害的作业的劳动者,用人单位应当按照国务院安
全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康
检查,并将检查结果书面告知劳动者。
职业健康检查费用由用人单位承担。
用人单位不
得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业;不得安排有职业
禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业;对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的
健康损害的劳动者,应当调离原工作岗位,并妥善安置;对未进行离岗前职业健康检查
的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
因此,本案中劳动者被确诊为患有职业禁忌,不适宜在现有岗位继续工作。
按照上述
法律规定,用人单位应当把劳动者调离原工作岗位,并妥善安置。
法律法规中并没有对
妥善安置做出明确解释。
如果用人单位将劳动者调整到非职业禁忌的工作岗位,或者在
无合适的工作岗位的情况下,与劳动者协商一致解除劳动合同,可以认为用人单位已经
履行了妥善安置的义务。
否则,用人单位应当承担相应的责任。
本案中,如果公司可以
提供其他工作岗位,而员工不同意调岗,那么公司可以与其解除劳动合同,否则即使有
职业禁忌的劳动者自愿,公司允许其继续从事其所禁忌的作业也是违法的。
对患有职业
禁忌症的员工离职的经济补偿,法律没有明确规定。
这种情形下,如果把劳动者解除劳
动合同的要求视为劳动者单方提出解除劳动合同(即劳动者主动离职),那么劳动者不
能得到任何经济补偿,这种看法显然有失公平。
考虑到劳动者的离职并非出于劳动者的
过错,建议公司参照《劳动合同法》第40条、第46条、第47条的相关规定解除劳动合
同,并支付相关经济补偿。
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