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论文530
安徽工商职业学院
2010-2011学年下学期电子商务试卷
论文题目:
网上开店实训报告——XXX淘宝店铺
专业:
电子商务
学生证号:
092184
姓名:
黄升
指导老师:
刘帅
二○一一年六月十九日
论中小企业的人力资源管理
朱斌
指导教师:
葛秋颖
内容摘要:
本文主要分为三大部分,即:
中小企业人力资源管理问题分析、中小企业人力资源管理影响因素分析和中小企业人力资源管理策略。
通过对中小企业人力资源管理问题的分析,文章结合其环境影响因素,阐述了中小企业进行人力资源管理时可以参考的一些策略与方法,同时论证了人力资源管理对于中小企业的经营与发展具有极为重要意义。
中小企业在进行人力资源管理时一定要建立以人为本的企业文化,做好人力资源规划,为员工创造良好的工作环境,杜绝人力资源浪费现象。
另外,要加大对人力资源管理的投资以及建立合理的薪酬福利制度。
在制定相关策略时,一定要结合自身的具体情况,切不可照搬他人的模式,这些都能保障人力资源管理工作的有效进行。
本文得出中小企业进行人力资源管理的重要意义。
人力资源管理在企业的人才储备、人才开发工作等方面扮演着不可替代的角色,是现代企业的重要工作之一,尤其是为中小企业的健康发展铺上了一层厚厚的基石。
因此,中小企业十分有必要加强人力资源管理工作,运用科学的人力资源管理理念与先进的人力资源管理方法促进企业又好又快发展。
关键字:
中小企业;人力资源;激励;培训
目录
摘要
一、中小企业人力资源管理问题分析1
(一)缺乏人力资源规划1
(二)企业文化建设不足1
(三)人力资源投资不足2
(四)薪酬福利政策不合理3
(五)缺乏有效的评估与激励机制3
二、中小企业人力资源管理影响因素分析4
(一)企业外部宏观环境分析4
(二)企业内部环境分析6
(三)企业外部竞争环境分析8
三、中小企业人力资源管理策略9
(一)进行人力资源规划9
(二)大力发展企业文化10
(三)加大人力资源管理的投资11
(四)建立合理的薪酬福利制度12
(五)建立有效的考核与激励机制13
参考文献17
中小企业是推动国民经济发展,构造市场经济主体,促进社会稳定的基础力量。
特别是当前,在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面,均发挥着越来越重要的作用。
目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。
为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出了巨大的贡献。
因此,中小企业的发展壮大,是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。
在探索中小企业发展的实践中,越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源①管理对中小企业发展的举重轻重作用,并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门。
但是,目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
中小企业在进行人力资源管理的过程中,出现人力资源管理程序与实践的种种误区,导致人力资源管理的整体效益得不到体现,出现人才流失、员工缺乏积极性等现象。
由此,严重影响了中小企业的发展与壮大。
本文紧密把握中小企业人力资源管理的现状,试图从中小企业在进行人力资源管理时所遇到的问题出发,深入探讨影响中小企业进行人力资源管理的原因,并提出解决这些问题的相应的办法,为中小企业的人力资源管理工作的顺利开展出言献策。
一、中小企业人力资源管理问题分析
人力资源管理是一门新兴的学科,问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长,但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看,从18世纪末开始的工业革命,一直到20世纪70年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20世纪70年代末以来,人事管理让位于人力资源管理。
人力资源是企业最重要的经营资源,是一切财富中最为宝贵的财富,正确地制定和选择人力资源战略,努力开发人力资源,特别是充分发挥各类人才资源的积极作用,是中小企业走向兴旺发达的关键。
但是,就当前中小企业从事人力资源管理的工作来看,存在着这样或那样的问题。
这些问题都严重影响了中小企业的人力资源管理工作。
(一)缺乏人力资源规划
人力资源规划是指根据企业总体战略规划的要求,为适应企业生存和发展的需要,对企业人力资源进行开发,提高职工队伍的整体素质,从中发现和培养出一批优秀的人才而进行的长远性的谋划和方略。
需要引起注意的是,人力资源规划是为实现企业总体战略服务的。
因此,进行全面、系统的人力资源规划是相当有必要的。
但是,多数中小企业未针对企业的总体战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。
还有一些中小企业缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能是走一步,看一步。
在缺少合格人员时,才考虑招聘,在人员素质不符合企业发展需要时,才考虑培训。
招聘公司急缺人才时,任意调整公司薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。
有闲置人才时又找借口,任意降低薪酬,减少经营风险。
由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。
(二)企业文化建设不足
企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称,是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和,对企业成员有感召力和凝聚力,能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来,是企业长期文化建设的反映。
它以全体员工为工作对象,通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务。
企业的“企”字,由“人”字和“止”字组成,有人为“企”,无人则为“止”。
由此可见人在企业的经营与发展过程中的重要性。
以人为本是科学发展观的核心,因此十分有必要建立以人为本的企业文化。
但目前,我国大多数中小企业企业文化建设意识还很淡薄,对借助于建设企业文化来改善工作环境,满足员工精神需求,以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足,还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视,尤其是缺乏以人为本企业管理观念,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
(三)人力资源投资不足
我国多数中小企业对人力资源的投资严重不足,对人才只重视使用,不重视培养,因此不能充分的发挥人才的潜力。
调查显示,仅仅5%以下的企业加大了人力资源的投资,50%以上中小企业的年人均培训费用小于30元/人,大多数亏损企业甚至停止了人力资源投资。
一方面,国内一些中小企业的领导者在人力资源投资的观念上存在误区,认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的,而高层管理人员则不需要培训。
事实上,许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能,从而影响企业人力资源管理工作的顺利展开。
从企业的长远发展来看,高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响,对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。
另一方面,由于中小企业多数处于资金积累的成长期,而且大多数从事薄弱的传统产业,资金积累是一个漫长的过程,对外融资又非常困难,所以资金实力相对薄弱。
在引进人才上,和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比,往往显得无能为力。
比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业,是很不现实的。
一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。
要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才,也会为企业的运营带来较大风险。
在培训人才上,中小企业也很少投入。
很多企业根本没有开展培训工作;即使有,也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。
(四)薪酬福利政策不合理
毫无疑问,对于绝大多数人来说,获取报酬是他们工作主要考虑的因素。
报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度,一是报酬的多少,二是员工关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉,即收入与付出的比值。
有研究表明,后者对员工满意度的影响比前者要大的多。
目前来说中小企业,尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的,但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉,这些都将成为员工流失的因素。
很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。
另外,中小企业的管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次,但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬设计的程序公平的关注。
在他们看来,只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当,或与他们对企业的贡献相当,员工自然心里有数,薪酬体系的设计是黑箱操作还是白箱操作并不重要。
因此,在中小企业的发展阶段,相当一部分企业把精力放在研发产品,抢占市场上,而对薪酬框架选择了黑箱操作,因此员工无法了解薪酬制定的过程。
(五)缺乏有效的评估与激励机制
目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。
由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。
此外,中小企业里缺乏人性化的激励方法,只是一味的采用经济、物质奖励的方式,而没有考虑到员工的心理感受,挫败了员工的积极性,使员工丧失了对企业的归属感,从而造成了人才的流失。
二、中小企业人力资源管理影响因素分析
企业的人力资源管理活动是以其所处的环境为基础的,因此企业在制定人力资源管理策略时要充分考虑到自身所处的环境,并同时进行理性地思考,做出最正确的判断,以适应企业不断发展的需求。
一般来说,企业应当考虑以下三种环境因素。
(一)企业外部宏观环境分析
企业外部宏观环境是企业首先要考虑的环境因素,企业应当准确地把握整个大环境,从宏观的角度来分析自身所处的境地,牢牢地抓住发展的机遇,做出战略性的决策。
宏观环境分析具体包括政治法律环境分析、经济环境分析、技术环境分析以及社会文化环境分析。
1.政治法律环境分析
政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。
它包括政治制度、政府政策、法律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。
稳定的政治制度、和谐的社会生活、丰厚的人力资源是市场经济条件下企业发展壮大的充分条件。
2008年11月19日,工业和信息化部中小企业司司长王黎明接受中国政府网专访表示要促进产学研合作创新,鼓励中小企业通过委托开发、联合开发、共建研发机构、创办经济实体等多种形式,与大学、科研院所、专业技术服务企业建立技术合作联盟,开展联合创新;鼓励大学、科研院所和有条件的大企业开放技术中心、应用研究中心、技术(工程)中心、实验室等,为中小企业技术创新提供科研设施、人力资源等服务。
因此,中小企业要随时关注政府的最新动态,及时掌握有关人力资源管理的相关政策,在制定人力资源策略时应参考与之相关的政策、制度等,抓住一切有利的政治环境条件不断完善人力资源管理工作。
此外,不可忽视的一点,也是最基础的一点是,中小企业在进行人力资源管理时一定要严格遵守相关的法律法规,切不可因为一时的眼前小利而做出一些违反法律的事情。
这样既不能发展企业,还会是企业的名誉扫地,最终是企业走向衰落,走向灭亡。
2.经济环境分析
经济环境包括经济体制、经济发展状况与劳动力市场状况以及经济政策。
经济体制是决定企业性质、地位、作用、工作内容和工作方式的基础。
经济体制是一个国家经济运行的具体方式,它集中体现为资源的配置方式。
在市场经济条件下,市场成为资源配置的主体,价格杠杆发挥着重要作用,企业拥有相对独立自主权,企业可以根据内部的各种因素自行对人力资源进行统一配置。
因此,中小企业应牢牢把握这一点,让职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体。
在市场趋向完善,经济快速发展的今天,经济发展状况和劳动力市场状况已成为人力资源管理的内生变量。
企业在做出人力资源规划时,一项重要的参考因素就是企业未来的前景,而企业未来的前景是与整个经济发展状况紧密联系在一起的,两者具有很强的正相关关系,经济形势越是繁荣发展,企业的前景看好,企业会不断发展,人力资源的需求就相应增加,相反就相应减少。
经济政策是国家根据国民经济计划调节各种宏观经济变量的基本原则和方针。
中小企业在进行人力资源供需预测时,要对国家经济政策的变化、人口规模和结构的改变和经济增长速度等因素进行深入分析,充分考虑内外部两个渠道,及时调整好人力资源管理的相关对策。
3.技术环境分析
现代科学技术发展迅速,是生产力中最强大的因素之一,是推动人类经济发展和社会进步的主要动力。
可将技术环境分解为新的科学原理的发现、新技术的发明以及新的管理方法和手段的采用。
新的科学原理的发现与应用对于企业的发展有着重要的影响作用。
中小企业要及时地对企业的管理层进行新型管理原理的培训,定时进行培训并及时地运用到企业的管理工作中去,来不断完善企业的管理机制。
在市场经济条件下,企业既是市场竞争主体,也是技术创新的主体。
企业对新技术开发的投入、采用和扩散,归根结底是对人力资源的投资。
而新技术的快速扩散,会给企业带来竞争优势,也能扩大人力资源的供需平台,增强人才流动。
此外,中小企业在进行人力资源管理时,应该要采用先进的人力资源管理系统,利用先进的管理技术来对企业的人力资源进行科学合理的配置与开发,做到人力资源的最大利用与最小浪费。
4.社会文化环境分析
这里所指的文化并非指知识、文化程度方面的狭义的文化,而是指社会的风貌,包括生活态度、生活方式、价值标准等多种因素,即广义的文化。
纵观历史,联系现实,探索以文化为导向的人力资源管理模式,离不开本国的传统文化,离不开本国的企业,离不开本国的人。
由于文化结构能影响人们的思维方式和行为方式以及世界观、价值观,对于整个社会而言,文化具有重要的社会整合和社会影响作用,它内在地影响着人们的思维方式和行为方式,而且这种影响具有相对的持久性。
我国有五千年的传统文化,内容更是博大精深,其中不乏一些对人力资源管理有重大影响的部分。
因此,中小企业要取其精华,去其糟粕,将积极的思想运用到人力资源管理中去,避免受到消极思想的干扰同时还要不断地进行研究、改进,不断完善。
另外,在招聘国外或我国其他民族一些人才时,一定要尊重他们的文化和传统习俗等,经常进行交流,这样才能使得人才为我所用。
(二)企业内部环境分析
<<孙子兵法•谋攻篇>>中,孙子曰:
“知己知彼,百战不殆;不知彼而知己,一胜一负;不知彼不知己,每战必殆”。
因此,企业战略目标的制定及战略选择既要知彼又要知己,其中“知己”便是要分析企业的内部环境或条件,认清企业内部的优势和劣势。
企业的内部环境是企业在长期的经营与发展中所形成的,且与企业文化也有一定的联系。
良好的内部环境需要企业的管理者与普通员工来共同营造,因此在进行企业内部环境分析时需考虑以下四点:
1.企业的组织结构
企业组织结构是企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式,以求有效、合理地把组织成员组织起来,为实现共同目标而协同努力。
组织结构是企业资源和权力分配的载体,它在人的能动行为下,通过信息传递,承载着企业的业务流动,推动或者阻碍企业使命的进程。
中小企业应该根据自己的具体情况建立合适的组织结构。
如果在进行人力资源管理时遇到了来自组织结构方面的影响,因及时地进行调整,使人力资源管理与组织结构相互依托,利用组织结构的优势来协助人力资源管理工作,使得人力资源得到最合理的配置与利用。
2.管理者的管理水平
真正意义上的现代人力资源管理工作应该是企业中的全体管理人员都承担的责任,其中也包括企业的最高领导者。
事实上,一家企业的业务经营部门的经理人员是否能够积极配合人力资源管理者的工作,同时切实履行自己作为一名管理者所应当承担的管理责任,是企业人力资源管理水平高低的重要因素。
根据我们在国内很多企业的调查,在员工的工作满意度和组织承诺度产生不良影响的因素中,除了薪酬等敏感性的因素之外,管理者的管理水平不高以及员工得不到上级足够的指导和关心,是最为突出的影响因素。
因此,提高管理者的水平,尤其是在人员管理方面的水平,对于我国的中小企业来说是也一个非常具体而又现实的问题。
3.员工的整体素质
企业中,员工的整体素质是企业形象的一个重要体现之一,能集中反映该企业人力资源的素质水平。
优秀的整体素质能够激发整个团队的工作热情,提高整体的合作能力,更好地完成任务。
一旦企业中出现害群之马就会对员工的整体素质造成极大的影响。
中小企业在发展中由于资金的限制,所招员工的整体素质相对较低。
因此,中小企业应当十分重视提高员工的整体素质,定期对员工进行相关的培训与教育,提供深造的机会,为企业创造人才。
同时,应注重平时小事的影响,培养员工良好的工作态度,保持员工积极的工作热情,增强员工十足的工作信心,这样就能为企业的人力资源工作出了把大力气。
4.员工队伍的团结度
在一个企业中,员工队伍是否团结在很大程度上影响到整体的员工士气与工作的积极性。
若所有员工都能团结一致,拥有共同的奋斗目标,朝同一个方向共同努力,就能在企业上下形成非常和谐的氛围,是每个员工的内心都充满着热情,带着这份热情投入到工作中,能够起到事半功倍的效果。
因此,在进行员工培训与教育时,一定要大力发展员工的团结度。
此外,管理者应经常了解员工的情况,与员工进行及时沟通交流。
这些都对企业的人力资源管理工作有很大的帮助。
(三)企业外部竞争环境分析
企业对外部的竞争环境进行有利于正确地找到自己的定位,判断出自己在市场上处于什么地位,从而据此做出最符合企业情况的人力资源策略。
企业外部竞争环境分析主要是对竞争对手的人力资源策略进行分析,从中找出自身的缺点,并及时地进行更正,防止人才的流失。
竞争对手的人力资源策略分析是中小企业进行外部竞争环境分析的重中之重。
所以必须要及时地掌握竞争对手的情况,给自己的人力资源工作做参考。
竞争对手的人力资源策略分析主要包括薪酬制度分析和晋升制度分析。
1.竞争对手的薪酬制度分析
一个企业的薪酬制度往往是吸引人才的一个重要因素之一,毕竟企业员工的第一目的还是获取令他们满意的薪水。
员工在本企业工作时,会拿自己的工资与同行同规模企业的工资水平进行比较。
当他们发现自己拿的工资相对其他企业较少时,他们的信念会产生动摇,可能会产生跳槽的思想,这种情况对企业来说是很不妙的。
尤其是对中小企业来说,拥有一个人才或培养一个人才是十分不容易的,此时若遇到员工跳槽对企业的影响是巨大的。
因此,中小企业的管理者有必要时刻关注员工的心理情况,及时了解竞争对手的薪酬制度,对自身的不足之处做出及时的调整,防止人才的流失。
但是要注意一点,不能简单的因为人才的流失而盲目的张工资,一定要结合自身的实际情况来调整薪酬制度。
下定决心一定要走的员工就可以不必留他了,但对于不能错失的人才要最大可能地将其留住,必要时可以发放特殊津贴。
2.竞争对手的晋升制度分析
根据马斯洛的需要层次理论①,我们可以知道当员工能够得到他们满意的工资时,他们就会自然而然地考虑到自己的晋升问题。
我想没有人会愿意一辈子就当一个普通的公司职员。
如果员工在一个企业中一直得不到发展,他就很可能会想找一个能让他发展的企业。
这也是导致人才流失的原因之一。
因此,很有必要对竞争对手的晋升制度进行认真地分析,分析出其中吸引人才的地方,并将其整合到本企业的晋升制度当中,完善本企业的晋升制度。
在有些中小企业中任人唯亲的现象较严重,使得有真才实学的人才不能发挥出他们的才能,从而导致人才流失。
所以,中小企业应摒弃这种做法,制定合理的晋升制度。
同时要借鉴竞争对手的相关制度,来不断完善自身,保证员工队伍的稳定与人才的充足储备,促进企业的发展。
三、中小企业人力资源管理策略
通过对中小企业在进行人力资源管理时遇到的问题以及环境分析,本文提出了以下几点策略来帮助中小企业更好地进行人力资源管理的相关工作,旨在为中小企业创造更多的经济效益以及社会效益。
(一)进行人力资源规划
人力资源规划是企业人力资源管理的重要基础性职能,是企业从战略规划和发展目标出发,根据企业内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求的过程。
人力资源规划对于满足人力需求、控制人工成本、解决认识问题以及调动员工积极性都有着非常重要的作用。
1.树立人力资源规划意识
中小企业普遍缺乏人力资源规划的意识,甚至从未考虑过这个问题,以至于出现资源浪费和人才不足等现象,严重制约着企业的发展。
因此,如要开展人力资源规划工作,首先应树立人力资源规划的意识。
企业管理层要充分认识到人力资源规划的重要性,理解其独特意义,依据企业的战略制定科学的人力资源规划。
并且在进行规划时要有一定数量的员工代表共同参与,保证规划制定的公开性、公平性与合理性。
此外,需要更正人力资源规划观念,改变以往仅局限于节约人力成本的思想,做好人力资源的开发与规划。
2.人力资源的数量规划
人力资源的数量规划是依据未来企业的业务模式、业务流程和组织结构等因素,确定未来企业各级组织人力资源编制和各类人员的配比关系,并在此基础上制定企业未来人力资源需求和供给计划。
此过程有两个方法:
一是定岗定编,即根据企业的组织结构来进行合理地定岗定编。
二是目标推算,即根据企业的销售收入、净利润等并结合劳动生产率,最后推算出总体的人员数量。
3.人力资源的结构规划
人力资源的结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务模式,对企业人力资源进行的结构设计。
其规划过程因与人力资源数量规划同时进行。
即根据企业各职能部门的特点与需求,将人力资源进行合理的分配,保证人才在各个部门的比例,做到人力资源最大程度的使用。
(二)大力发展企业文化
现代社会,人才为企业服务并不单单是为了薪酬,在企业能得到很好的发展是多数员工的意愿。
他们希望在企业里能充分发挥自己的潜能,实现自己的价值。
如何能吸引人才、留住人才,企业文化是决定这一切的关键因素。
1.改变管理者的观念
企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。
而目前许多中小企业对企业文化的理解还停留在“喊口号”的阶段,对企业文化的概念比较模糊。
因此,应及时更正其观念,让中小企业真正地了解企业文化对于企业经营与发展的重要意义,把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视,从而吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象。
2.以人为本是核心
“企业即人”,是西方管理的一句名言,它集中体现了以人为本的管理思想。
企业在进行企业文化建设的过程中,要时刻把握以人为本的思想,并贯穿整个建设过程。
企业管理者应加强对员工的关心,让员工感受到来自企业的温暖,这样便能使员工产生向心力与归属感,员工真正把自己当作企业的一份子,从而全身心地投入到工作当中去。
此外,企业管理层应与员工加强沟通,适时了解员工心里的想法。
员工对企业的经营与发展的一些建设性意见也应及时向管理层提出,而管理层也应当虚心地倾听。
如此加强双向沟通,管理层与普通员工之间就消除了隔阂。
这样就能在企业里形成上下一致的思想与行动方向,营造了和谐的企业文化,真正的做到了以人为本。
(三)加大人力资源管理的投资
加大人力资源管理的投资对于中小企业来说也是不可或缺的。
它可以保证人才的及时供应,满足企业对人才的需求。
在考虑投资方式时,企业可以从以下三个方面来着手:
1.人才资源开发战略
人力资源开发战略是指有效地发觉企业和社会上的人力资源,积极地提高员工的智慧和能力所进行的长远性的,谋划与方略。
可以采用以下几种战略:
(1)引进人才战略。
即从国内外企业或科研机构、
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