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开题报告参考格式
泰山医学院
本科生毕业设计(论文)开题报告
题目:
关键绩效指标考核法在莱芜市方圆钢管制造厂的应用研究
院(部)系
管理学院
所学专业
人力资源管理
年级、班级
2006级本科1班
学号
416034039
学生姓名
指导教师姓名
专业技术职务
2009年12月31日
说明
1.毕业设计(论文)题目确定后,学生应尽快征求指导教师意见,讨论立题与整个毕业设计(论文)的工作计划,然后根据课题要求查阅、收集有关资料。
开题报告可在教研室或院(部)系范围内举行,须适当请有关专家参加,指导教师必须参加,报告最迟在毕业实习前完成。
2.本表在开题报告通过论证后填写,一式三份。
本人、指导教师、所在教学院(部)系各一份。
3.开题报告的撰写完成,意味着毕业设计(论文)工作已经开始,学生已对整个毕业设计(论文)工作有了周密的思考,是完成毕业设计(论文)关键的环节。
在开题报告的撰写中指导教师只可提示,不可包办代替。
4.无开题报告者不得申请答辩。
5.开题报告以A4纸双面打印。
一、选题依据(拟开展研究项目的目的、意义)
伴随着我国改革开放事业的顺利进行,中小企业发展迅猛。
根据相关数据统计,我国中小企业平均寿命只有3.5岁,中小企业“短寿”现象与其蓬勃的发展态势形成极大的反差。
同时知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快,我国企业面临着日益激烈的市场竞争。
由于全球金融危机影响,我国的企业受到了不同程度的打击。
能否在市场竞争和恶劣的外部环境中生存并且发展,关键在于企业是否具备核心竞争力。
提高企业人力资源管理水平是提高企业核心竞争力的重要手段,对于从某种意义上说,绩效考核是人力资源管理中十分重要的内容,建立科学、行之有效的绩效考核体系己经成为企业培育核心竞争能力、获取持续竞争优势的必然选择。
绩效考核是对绩效实现过程中各个要素管理的重要环节,是基于企业战略基础的一种管理活动的关键内容。
绩效考核是通过对企业战略目标的建立、目标分解和业绩评估。
绩效考核是人员聘用的重要依据:
由于实行了科学的评估体系,对员工的工作、学习、成长、效率、发展、培训等进行全方位定量、定性考核,按照岗位工作说明书的要求,决定是否聘用员工;绩效考核是人员职务升降的依据:
工作的绩效是否符合该职务的要求,是否具备升职的条件,或是不符合职务要求应当予以降职甚至降免;绩效考核是人员培训的依据:
通过绩效考核,可以准确把握工作中的薄弱环节,可以具体掌握员工具体的培训需要,因人制宜地制订切实可行的培训计划;绩效考核是激励人员的手段:
通过绩效考核,把员工招聘、职务晋升、员工培训发展、劳动薪酬相结合,使企业的激励机制得到充分发挥,有利于企业的发展。
无论是对于企业还是员工,绩效考核都可以对工作作出及时和全面的评价,以便查找工作中的薄弱环节,发现现实与要求的差距,把握未来发展的趋势,,保持企业的持续发展和个人的不断进步。
本文以莱芜市方圆钢管制造厂为研究讨论对象,根据公司战略目标及自身绩效考核现状设计出适合莱芜市方圆钢管制造厂特点的绩效考核体系。
通过绩效考核体系提升各级管理者领导水平,强调企业的团队建设,分解组织目标并传递压力,激励员工挑战自我,发展自我,帮助员工提高能为企业创造良好业绩的能力。
莱芜市方圆钢管制造厂的绩效问题,不仅仅是莱芜市方圆钢管制造厂内部问题,在钢管制造行业具有一定的代表性,希望本篇论文对其他企业有一定的借鉴意义。
本文共分五章,第一章主要介绍了论文的研究背景、意义及研究方法分析莱芜市方圆钢管制造有限公司生存发展的大背景和绩效考核对;第二章着重介绍了莱芜市方圆钢管制造有限公司的内外环境、人力资源配置状况,分析了员工的年龄结构、文化构成等探讨人力资源结构是否合理;第三章在分析莱芜市方圆钢管制造有限公司的绩效考核现状,从中发现该企业绩效考核的问题,从而分析问题产生的原因;第四章根据莱芜市方圆钢管制造有限公司现存问题结合KPI绩效考核方法设计了该公司轧钢制造部的生产绩效考核表和质量安全考核表、营运销售部绩效考核表、财务部绩效考核表以及管理人员绩效考核表来适应方圆有限公司的发展,并总结出表格特点。
第五章是将第四章设计的绩效考核表进行试算,通过收集到的2009年方圆公司的生产数据和销售数据进行试算分析该公司去年生产情况及需待改进的环节,以此体现绩效考核表的特点和优势。
二、文献综述内容(附主要参考文献)
绩效考核是一项系统的工作,涉及到企业战略目标体系及目标责任体系、指标评估体系等内容,其目的是促进企业的获利能力,其实质是做到人尽其才物尽其用,使人力资源的作用发挥到极致。
明确这个概念,可以明确绩效考核的目的和重点。
企业既然制定了战略发展目标,为了更好地完成这个目标需要把目标分解到各部门各人员身上。
绩效考核就是对企业人员完成目标的情况进行跟踪、记录、考评。
著名人力资源专家、付亚和、许玉林在《绩效考核与绩效管理》书中提出了一个关于绩效考核的新观点:
绩效考核是计算企业合力的过程。
通过一定的手段衡量出哪些因素是推动企业发展的,哪些因素是制约企业发展的。
进而找到平衡点,以达到企业和谐发展的目标。
关于绩效考核的问题,当前学术界的研究主要体现在以下方面:
一、绩效考评的形式
1.按考核的时间分类:
可分为日常考评与定期考评。
(1)日常考评。
指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;
(2)定期考评。
指按照一定的固定周期所进行的考评,如年度、季度考评等。
2.按考核的主体分类:
可分为主管考评、自我考评、平级考评和下属考评、顾客考评。
(1)主管考评。
是指上级主管对下属员工的考评。
这种由上而下的考评,由于考评的主体是主管领导,所以能较准确地反映被考评者的实际状况,也能消除被考评者心理上不必要的压力。
但是有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
(2)自我考评。
指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。
这种方式透明度较高,有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。
但最大的问题是有“倾高”现象存在。
(3)平级考评。
指同事间互相考评。
这种方式能体现考评的民主性、但考评结果往往受被考核者的人际关系的影响。
(4)下属考评。
指下属员工对他们的直接主管领导的考评。
一般选择一些比较有代表性的员工,用比较直接的方法,如直接打分法等进行考评,考评结果可以公开或不公开。
(5)顾客考评。
在一定情况下,顾客通常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人。
3.按考核结果的表现形式分类:
可分为定性考核与定量考核。
(1)定性考核的结果表现为对某人工作评价的文字描述,或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;
(2)定量考核的结果是以分值或系数等数量形式表示出来。
二、绩效考核方法
1、图尺度考核法(GraphicRatingScale,GRS):
这是最简单和常用的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式来进行。
2、交替排序法(AlternativeRankingMethod,ARM):
是一种较为常用的排序考核法。
他的原理是:
在团队中挑选出最好或最差的绩效表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此,交替排序的操作方法就是分别挑选、排列“最好的”与“最差的”,然后挑出“第二好的”与“第二差的”,这样依次进行,直到将所有的被考核人员排列完全为止,从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
3、配对比较法(PairedComparisonMethod,PCM):
是一种很细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较、排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有的人进行了比较,每一个被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法(ForcedDistributionMethod,FDM):
在考核进行之前就设定绩效水平的分布比例,再将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(CriticalIncidentMethod,CIM):
通过员工的关键行为和行为结果来对他进行绩效考核的方法,一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来,然后在考核时点上(每季度,或者每半年)与该员工进行一次面谈,根据记录共同讨论来对他的绩效做出考核。
在人力资源管理专家饶征所写的《以KPI为核心的绩效管理》中具体介绍了关键绩效指标的相关理论。
6、行为锚定等级考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale,BARS):
是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法(ManagementbyObjectives,MBO):
目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
在目标管理法下,每个员工都确定有若干具体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标,它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
8、叙述法:
在进行考核时,以文字记叙的方式说明事实,包括以往员工工作取得了哪些明显的成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法:
在考核时,通过同级评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评估绩效水平的方法。
三、绩效考核的作用
那么企业到底绩效评估都有哪些期望,绩效评估的目的或功能都有哪些?
在人力资源管理专家王春茹所著的《绩效评估研究进展》对绩效考核的重要作用作了详细描述,大体归纳如下:
第一,传递企业的价值观和文化。
员工有时可能无法对企业的目标有一个很清晰的了解,尤其是企业对员工所任职职位的要求。
绩效考核是一个非常有力的工具,可以告诉员工哪些是重要的,哪些是次要的。
同时,就结果和过程来说,绩效考核对于明确企业文化和行为准则也是一个非常重要的方法。
这
第二,可以监测企业战略和目标的执行过程。
有统计资料显示:
80%的企业战略不成功,主要原因不是战略本身,而是战略执行不到位。
评估系统可以将企业战略转化成可量化、可控制的要素,通过收集相关数据,清楚的看到企业战略执行情况,以便及时的采取措施,保证企业战略和目标的实现。
第三,能及时找出问题,寻找改进方向。
通过绩效考核,能有效发现组织中存在的问题,把问题界定清楚,将原来隐藏在冰山之下的问题突显出来,敦促管理者找寻解决问题的方法,最后达到改善绩效的目的。
第四,公平合理的评价与报酬员工。
绩效评估可以向员工表明哪些地方做得较好,哪些地方做得还不够,需要改进。
公平合理的绩效评价对组织内成员非常重要。
在此基础之上的报酬可以包括:
薪酬、福利、职位晋升、职位调整、培训、淘汰等物质与非物质的内容。
第五,建立沟通与反馈的平台。
绩效评考核是一个沟通、反馈,再沟通、再反馈的过程,上下级并不是在绩效结果产生之后才进行沟通,而是在这个过程中就需要不断的沟通和反馈,从而能进早的发现问题,有利于企业内部信息交流。
第六,建立基础管理平台,要提升绩效评估的客观性,就要“一切用数据说话”,这需要许多基础数据的支持和保障,通过绩效考核的推进,可以加强组织内部的基础工作管理,建立规划平台。
参考文献
[1]奚玉芹金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].机械工业出版社2004.
[2]王春茹.绩效评估研究进展[J].现代管理科学2004(08)81~82.
[3]付亚和许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社2004
[4]彭剑峰.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社2003.
[5]饶征.以KPI为核心的绩效管理[M].中国人民大学出版社2002.
[6]邹力权.KPI企业考核体系的重新构建[J].当代经济2003(9)260.
[7]胡佐政.企业绩效管理的KPI方法及其实施[J].工业技术经济2003
(2)103~104.
[8]吴志明.KPI帮你解决[J].中外管理导报2001
(2)26~28.
[9]RobertS.Kaplan,DavidP.Norton.UsingtheBalancedScorecardasaStrategicManagementSystemHarvardBusinessReview,Jan1996;07:
75-85.
[10]MikeEwart-Smith,PaddyMccGwire,andBobMeckley.KeyPerformanceindictors,DirectorsBriefing,Apr2005;12:
1-4.
三、研究方案(主要研究内容、目标、研究方法)
一、主要研究内容
1、绩效考核概念和相关理论
2、绩效考核在企业中应用时的常见问题
3、目前绩效考核在中小企业中的应用困境
4、知名企业对绩效考核研究启示
5、企业绩效考核中需改进的几个方向
6、部门级绩效考核关键指标分析
7,、岗位级绩效考核关键指标分析
二、研究目标
本文旨在深入研究企业在目前经济形势下,从管理学角度入手通过分析莱芜市方圆钢管制造有限公司的行业背景、企业战略目标、人力资源现状,围绕绩效考核关键指标、考核方式、考核时间采取资料分析法、调查研究法、案例分析法、定量与定性相结合地方法运用绩效考核相关理论和方法提高绩效考核工作水平,来提升自身核心竞争力,这对莱芜市方圆钢管制造有限公司战略目标的顺利实现和企业自身发展有重要意义。
三、研究方法
文献资料分析法、调查研究法、案例分析法、定量与定性相结合的方法
四、研究进度
2009年10月—11月:
完成论文选题工作
2009年12月-2010年2月:
资料搜集、整理、阅读、分析工作;开题报告
2010年3月:
完成论文初稿
2010年4月-5月:
论文初稿进行修改
2010年6月:
定稿、答辩
四、进程计划(各研究环节的时间安排、实施进度、完成程度)
1.2009年10-11月:
论文选题。
立足本专业,在综合考虑和分析所学专业知识以及本专业理论前沿和实践发展情况的基础上确定毕业论文的题目范围,并与指导教师联系并且确定好论文题目和中心思想。
原计划11月底定好题目。
完成程度:
2009年10月15日—11月31日完成。
2.2009年12月-2010年2月:
搜集和整理资料。
搜集与论文题目相关的资料和信息并根据研究目的对所搜集的资料进行整理,联系莱芜市方圆钢管制造有限公司资讯信息。
原计划2月底完成。
完成程度:
09年12月25日—10年2月28日完成。
3、2010年2-3月:
资料阅读和分析。
认真分析整理好的资料,了解绩效考核在企业应用的情况和莱芜市方圆钢管制造有限公司资料,分析方圆企业绩效考核现状,针对绩效考核的问题,就完善莱芜市方圆钢管制造公司绩效考核提出对策建议,力争有所创新。
原计划3月底完成。
完成程度:
10年2月28日-3月20日完成。
4、2008年3-4月:
论文开题报告和正文写作。
研读和分析所搜集的资料之后,认真思考,写出开题报告,并着手进行论文主要内容的写作。
原计划4月底完成。
完成程度:
08年3月21日-4月25日完成。
5、2008年4月下旬:
论文初稿修改。
在论文初稿完成后,认真检查修改并联系指导教师,请指导教师进行初审,根据初审意见对论文进行修正知道。
原计划在5月1日前完成。
完成程度:
10年4月25日-5月25日完成。
6、2008年6月:
论文答辩。
论文修改后交由指导教师进行二审,审阅通过后,认真填写答辩申请,经领导批准后进行论文答辩。
五、指导教师意见
签字:
年月日
接受任务日期:
年月日
要求完成日期:
年月日
学生(签字):
年月日
指导教师(签字):
年月日
院部系分管教学领导(签字):
年月日
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