江苏自考《薪酬管理》XXXX复习资料.docx
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江苏自考《薪酬管理》XXXX复习资料
《<企业薪酬系统设计与制定>概述》
1.在人力资源管理的理论体系中,本门课程相对于《薪酬管理》课程。
与绩效管理、培训管理、职业生涯规划管理等并列,成为人力资源管理的具体分工。
2.本门课程的教材共有十章,大体可分为三个部分。
第一部分为1-3章,主要是了解薪酬管理的基本理论;第二部分为4-9章,主要内容为企业薪酬制度的实施内容;第三部分为第9章,介绍典型行业企业薪酬管理的特点。
3.对各个知识点自学的要求:
(1)识记;
(2)领会;(3)应用。
4.课程考核试题题型:
一、单项选择题(25×1=25分)
二、多项选择题(5×1=5分)
三、填空题(5×1=5分)
四、名词解释(5×3=15分)
五、简答题(5×6=30分)
六、论述题(2×10=20分)
第一章薪酬系统总论
第一节 薪酬的基本概念
一、识记:
1、薪酬:
是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
(1)三种含义的薪酬。
(2)不同视角对薪酬的理解:
对社会:
全体社会成员的可支配收入。
薪酬水平决定社会整体的消费水平。
薪酬是是劳动力市场的价格信号,劳动力公平交易调节杠杆;企业成本构成向经济发展;社会公平的指示器。
对企业而言,薪酬意味着成本。
对企业资产起增值、激励、配置、导向、竞争等职能;绩效激励的杠杆。
对员工个人而言,薪酬是出卖劳动力的所得,是交换的结果。
2、薪酬的分类方法:
(1)根据薪酬量,可分为计时、计件和绩效薪酬;
(2)根据是否采取直接的货币形式,可分为货币薪酬和非货币性薪酬;
(3)根据薪酬发生的机制,可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬:
是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
包括货币性薪酬(间接性薪酬)、福利性薪酬和非财务性薪酬。
内在薪酬:
是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等,从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬:
是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历,而向员工支付的稳定性报酬。
P.5
基本薪酬又称固定薪酬和标准薪酬,反映了工作与技能之间的差异——绩效可能性。
基本薪酬的特点:
(1)例行性;
(2)稳定性;(3)基准性
5、绩效薪酬P.6:
是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成:
业绩薪酬(根据标准、行为绩效)、激励薪酬(事先约定任务完成,个人、团队、公司)、特别绩效薪酬(一次性)。
绩效薪酬也称浮动薪酬或奖金,绩效与薪酬直接挂钩——绩效现实性。
6、间接薪酬P.7:
主要指员工的福利与服务,是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
间接薪酬主要采取实物或者延期支付的形式。
思考:
请对野外津贴、加班工资、年终奖金、超产奖金、工作餐、体检疗养进行薪酬分类。
二、领会:
1、内在薪酬包括:
P5
(1)参与决策的权利;
(2)能够发挥潜力的工作机会;(3)自主且自由安排自己的工作时间;(4)较多的职权;(5)较有兴趣的工作;(6)个人发展的机会;(7)多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义:
(1)薪酬对企业的意义:
①提升企业经营绩效;②增强企业文化的认同感,支持企业文化变革;③控制经营成本。
(2)薪酬对员工的意义:
①维持和保障作用;②激励功能。
第二节 薪酬的基本原理与基本问题
一、识记
1、早期的工资决定理论——把工资水平降到最低限度
(1)亚当•斯密——工资决定理论
工资是劳动的价格,劳动是财富的源泉之一。
工资由劳动者及其家庭所必须的最低生活费用决定。
工资水平超过/不足劳动者基本生活费用,就会导致劳动力供给超过/不足劳动力需求。
(2)威廉•配第——最低工资理论
李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。
配第认为,工资和其他商品一样有一个自然的价值水平,即最低生活资料的价值。
最低工资不是企业主观愿望的结果,而是市场竞争的结果。
(3)约翰•穆勒——工资基金理论
穆勒认为薪酬的数量取决于劳动供求的关系。
从一个国家的角度看,在一定时期内资本总额是一个固定的量,工资水平高低取决于工资基金多少。
即取决于工资决定于劳动者人数和购买劳动力的资本与其他资本之间的关系。
2、工资决定理论
(1)约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论
边际生产力是指企业最后追加的生产要素单位的生产力。
(2)马歇尔的供求均衡工资理论;
劳动需求——工资取决于劳动的边际生产力;劳动供给——工资取决于生产成本与闲暇的效用。
短期——根据员工薪酬的升降决定对员工的需求量。
员工的边际生产力与薪酬之间变动比较;长期——对劳动力需求逐步减少。
产出效应、替代效应。
(3)马丁·魏茨曼的分享经济理论
取消固定工资,建立“分享基金”作为工人工资的来源,与利润挂钩,工人与雇主通过协议规定双方在利润中的分享比例。
(4)集体交涉工资理论
也称集体谈判理论,可以在一定程度上消除资方垄断。
实用主义理论。
工资在一定程度上是雇主与雇员之间集体谈判交涉的结果。
哪一方力量大工资水平就偏向哪一方的愿望。
(契约域)
(5)效率工资理论
劳动效率需要监督,劳动监督需要成本。
即使存在失业和低工资现象,雇主也不会通过降低工资来多雇佣工人。
劳动效率需要两种激励机制:
较高工资水平和失业威胁。
3、工资差别理论
(1)斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论——六种不同类型的工资差别;
(2)西奥多·人力资本理论——人力资本投资形成;
(3)约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划。
4、管理学视角中的薪酬原理
(1)薪酬科学管理理论
●特点与局限:
工资标准和成本节约;过分强调货币激励的作用;
●早期薪酬管理:
“胡萝卜加大棒”;雇佣者的主观决策为主导。
(2)企业工时学的薪酬管理
●“经济人”假设
●突破“生存工资”,进入计件工资。
*
5.行为科学与薪酬理论——适合员工心理需求
(1)马斯洛的需求层次论;
(2)赫茨伯格的双因素理论——激活“激励因素”:
强化员工对工作非常满意的因素;改善“保健因素”:
消除员工对工作非常不满意的因素;
(3)弗鲁姆的期望理论——期望值;手段;效价;
(4)斯达西·亚当斯的公平理论——公平标准和评价原则。
员工考虑的是本人收入与付出的比例;以及本人收入付出与其他人的比较(外部公平);
企业薪酬管理的两个公平原则:
内部公平——工作公平(科学标准);员工公平——同工同酬。
(5)斯金纳的强化理论
刺激——反应——后果。
核心观点:
由于外部环境的多变性和内部条件的特殊性,薪酬管理没有唯一和最好的,只有最合适的。
二、领会:
1、人力资本投资的五种形式:
(1)医疗和保健投资;
(2)在职培训投资;(3)正规教育投资;(4)社会教育投资;(5)个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。
2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化
早期薪酬体系的缺陷:
缺乏弹性;反应迟钝。
权变理论带来变化:
(1)它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系;
(2)薪酬系统是企业管理的组成部分,它不仅可以有效控制成本、激励员工,还可以塑造、强化企业文化,并支持企业的变革;
(3)引导管理者树立整体和系统的管理理念,并依据企业的发展调整薪酬政策。
薪酬系统主要分为三个层面:
薪酬战略——薪酬策略选择;
薪酬实施——基本薪酬、绩效薪酬、间接薪酬;
薪酬制度——薪酬制度化。
第三节 薪酬管理的发展历史
一、识记:
1、巴比奇的利润分享计划,包括两个方面:
(1)工人的部分工资要视工厂的利润而定;
(2)工人如果能提出任何改进建议,那么就应获得另外的好处,即建议资金。
2、怀廷·威廉斯的工资权益论认为,从工人的角度看,工资是相对的,也就是说,重要的并不在于一个人所得到的绝对工资,而在于他所得到的相对工资。
二、领会:
泰罗的差别计件工资制,包括三部分内容:
(1)通过工时研究进行观察和分析以确定工资标准;
(2)差别计件工资制;(3)“把钱付给人而不是职位”。
第四节 企业薪酬系统的现状与发展趋势
一、识记:
1、企业薪酬系统要达到的三大目标
(1)有效性;
(2)公平性;
(3)合法性。
其中最典型的是公平性与有效性之间的矛盾。
员工寻求薪酬公平心理平衡的方法:
减少自己工作投入;破坏公司财务制度;远离或拒绝不公平场所。
2、整体薪酬体系
(1)弹性工资体系
(2)可变薪酬体系:
是在原来相对固定的基本薪酬基础上,根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分,是薪酬的补充形式。
(3)非货币性薪酬体系
3.宽带薪酬:
是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
4、胜任力定价5
胜任力定价两种基本方式:
(1)基于市场定价;
(2)基于绩效定价。
二、领会:
1、宽带薪酬模式的主要特征:
(1)重业绩、轻资历,职位概念逐渐淡化;
(2)支持扁平型的组织结构;(3)有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养;(4)引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;(5)能有效结合劳动力市场的变化,控制员工薪酬。
2、构建基于胜任力的薪酬模式的意义
(1)有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平,促进组织核心能力的形成;
(2)有利于提高员工综合素质,增强员工对企业的认同程度;(3)有利于吸引和保留高素质人才;(4)具有战略意义。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向
第一节 薪酬系统设计的原则与政策导向
一、识记:
1、报酬的两种不同性质内容
货币报酬属于有形的外在报酬,主要包括直接报酬和福利。
非货币奖励属于内在的附加报酬,它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬,属于隐性酬劳,分为职业性奖励和社会性奖励。
2、职业性奖励又可细分为:
职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等;而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。
3、最低工资6:
是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报酬。
4、工时法9:
是国家以法律的形式,强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度。
二、领会:
1、薪酬系统设计的政策导向6
(1)最低工资保障制度:
是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报酬。
(2)工资支付制度:
工资的具体发放办法,包括工资支付项目(计时、计件、津贴、补贴、延长工作时间支付工资、特殊情况下工资支付)、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间、特殊情况下的工资支付(履行国家和生活义务、加班加点、休假、非职工个人原因停工停产、学习培训)。
不属于工资的范围:
社会保险福利、劳动保护、规定未列入工资的劳动报酬收入。
哪些不属于克扣工资?
——法律、法规、合法的企业规定。
个人所得税、社会保险费用、法院判决的抚养费、赡养费、法律法规规定可以代扣费用。
思考:
实行浮动工资制度,企业经济效益下降时工资水平降低,是否是克扣工资?
(3)工时法:
是国家以法律的形式,强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度。
工作时间、工作日种类、加班加时制度。
2.最低工资的特点
(1)最低工资保障范围,不仅包括劳动者本人的基本生活需要,而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要;
(2)最低工资数额由最低工资率确定;
(3)最低工资只确定了劳动者的最低工资标准,要求所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同约定工资数额时,均不得低于最低工资率确定的最低工资;
(4)最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。
3.确定最低工资标准的原则
(1)协调原则;
(2)基本生活保障原则;(3)民主协商原则;(4)分级管理原则。
4.工资支付的一般原则8
(1)货币支付原则;
(2)定期支付原则;(3)直接支付原则;(4)全额支付原则;(5)定地支付原则;(6)优先和紧急支付原则。
5.薪酬系统设计的主要问题
(1)薪酬管理制度的不足(企业负责人个人主观意愿决定;重视个人业绩考核,忽视对企业发展有决定性影响的工作薪酬);
(2)薪酬结构的缺失(实际技术等级与技能工资脱节;长期报酬与非物质报酬不足);(3)薪酬激励机制的缺失(向上垂直流动激励不足);(4)薪酬体系缺乏沟通(简单的控制过程)。
三、应用:
1、薪酬系统设计的原则与政策导向
原则:
(1)公平原则;
(2)激励原则;(3)核心员工原则;(4)适应性原则;(5)员工参与原则;(6)隐性报酬原则;(7)双赢原则。
第二节 薪酬系统设计的影响因素
一、识记:
1、公平理论
横向比较与纵向比较
投入量A/报酬A=投入量B/报酬B
薪酬公平是相对量的平衡,不是指相同的绝对值。
薪酬公平与员工的心理因素密切相关。
3
(1)职位评价
职位评价:
是指组织基于职位分析的结果,系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。
职位评价主要注重三项内容:
工作职责、需要什么样的能力、工作环境。
(2)薪酬调查;
(3)绩效考核与按能力付酬
(4)合理设计薪酬结构
(1)企业发展阶段和组织结构
(2)企业文化
企业文化倾向与薪酬手段:
由于企业文化倾向的不同,所决定的薪酬手段的采用也不同。
企业文化倾向
强调个人而采用的薪酬手段
强调团队采用的薪酬手段
强调激励
增加薪酬层级和绩效工资比例
团队荣誉;确定个人关系系数
强调风险
低底薪和高绩效工资
增加团队绩效奖金
强调发展
增加薪酬层级和培训福利
奖金分配少,利润留成较多
强调能力
进行岗位评估和任职资格评定
团体荣誉,个人平均化
薪酬手段和企业文化的关系:
薪酬手段的运用能推动企业文化向一定的方向发展。
薪酬手段
倾向于形成的文化特征
利润分享
形成团队协作精神为主的企业文化
突出绩效奖金
倾向于形成个人意识较强的企业文化
设计能力工资
具有能力等级意识,积累企业发展动力
长期薪酬计划
强调互相配合以大局为重
(3)企业战略
(4)企业价值观
(5)员工素质
(6)工会
二、领会:
1、薪酬系统设计的内部影响因素:
(1)企业发展阶段和组织结构;
(2)企业文化;(3)企业战略;(4)企业价值观;(5)员工素质;(6)工会。
2、薪酬系统设计的外部影响因素:
(1)宏观经济政策和经济体系;
(2)当地经济发展水平;(3)劳动力市场;(4)行业行情和产品市场。
1
(1)行业寿命周期:
引入期——职务和技术等级制度;成长期——分散和混合性制度;成熟期——大幅度提高薪酬;衰退期——维持高水平,薪酬结构稳定,福利增加。
职工持股增加。
第三节 以战略为导向的薪酬系统
一、识记:
1、企业战略的三种类型:
(1)稳定薪酬战略;
(2)快速发展薪酬战略;(3)收缩薪酬战略。
4
金降落伞;锡降落伞
2、企业经营战略的三种类型:
(1)低成本薪酬战略——较低薪酬,员工替代;基于成本的薪酬决定;有限的奖金;
(2)差异化薪酬战略——团队薪酬制度;补贴津贴;
(3)专一化薪酬战略——高技术人员高薪酬。
二、应用:
1、建立战略导向的薪酬体系的步骤
6战略性薪酬设计步骤:
(1)寻找企业发展战略瓶颈;
(2)分析相应的人力资源瓶颈;
(3)制定相应的战略性薪酬体系;
(4)动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈,并前瞻性地制定战略性薪酬政策。
2.战略性薪酬设计应注意的问题:
(1)必须保持战略性薪酬体系设计的动态性;
(2)审慎处理战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题;
(3)合理选择战略性薪酬体系的调整时机。
第四节 以竞争力为导向的薪酬系统
一、识记:
1、全面薪酬管理体系
全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计。
公式表示:
全面薪酬管理体系的理论基础:
由人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等构成。
2.全面薪酬系统的内容
(1)基本工资
(2)绩效薪酬:
指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予奖励的薪酬制度。
(3)间接薪酬:
指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件等所提供的经济保障,其费用部分或全部由企业承担。
(4)非货币性外在薪酬:
包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。
(5)内在薪酬:
指员工从工作本身所获得的心理收入,即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。
第三章薪酬系统的基本模式选择
主要掌握薪酬体系模式的涵义;对基于职位的薪酬体系模式和基于能力的薪酬体系模式进行优缺点比较;薪酬体系模式的选择根据组织的类型、企业的发展阶段、组织文化类型以及员工类型。
第一节 基于职位的薪酬系统模式
一、识记:
1、基于职位的薪酬系统的内涵
(1)职位薪酬体系
对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估,根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级,每个薪酬等级包含若干价值相近的一组职位,然后确定其薪酬等级和薪酬范围。
薪酬级别是一个范围,不是一个点。
通常薪酬级别范围为50%。
也就是说同一级别最高薪酬水平通常是最低水平的1.5倍。
P.81
薪酬级别之间应有部分重叠,一般重叠不超过3个级别。
P.81
职位评价—薪酬等级——工资率——薪酬范围
(2)基于职位的薪酬体系的基本思想是:
7
不同职位对知识、技能有不同的要求,承担职责的大小也不一样,所以不同职位对企业的价值贡献不同。
在每个职位任职的员工对企业的贡献和重要程度也不同,他们应当根据所从事的工作领取报酬。
它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。
2、公平理论在职位薪酬设计上的应用
职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素。
按职位付酬,是一个内部公平的薪酬系统最基本的条件。
在这个系统当中,包含了职责澄清、职位评估、职位薪酬三个部分。
(1)职责澄清
对职位在组织中的位置、设立职位的目的、应当承担的职责、内外部沟通网络以及该职位任职资历、能力的规范描述。
(2)职位评估
针对职位的一些重要因素进行抽象以后,再给与量化的的分析与评定。
(3)职位薪酬
在取得职位评估结果以后,划分出职位级别,根据企业本身的付酬能力和市场薪酬水平确定企业的薪酬曲线。
薪酬曲线是等比曲线,不是等差曲线,等比数列的上升率通常为25%左右。
P.81
二、领会:
1、职位薪酬体系的优点7
(1)实现了真正意义上的同工同酬,是一种真正意义上的按劳分配体制;
(2)有利于按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低;
(3)晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
2、职位薪酬体系的缺点7
(1)等级结构森严;
(2)不利于员工职业发展;
(3)制约员工知识、技能提高。
8
当一个人做出成绩并取得报酬以后,他不仅关心自己取得的薪酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。
既需要进行纵向比较,也需要进行横向比较。
第二节 基于能力的薪酬系统模式
一、识记:
1、人的职业工作能力的四个阶段
成长期、成熟期、鼎盛期、衰退期。
2、胜任力薪酬体系3
(1)胜任力涵义:
完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。
胜任力组成:
门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。
(2)基于胜任力的薪酬体系的内涵8
基于胜任力薪酬体系实现了胜任力与报酬的匹配。
在基于胜任力的薪酬体系中,支付薪酬的依据是员工拥有的胜任力,即知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机需要。
(3)胜任力薪酬体系的构成
●门槛类胜任力——仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。
●区辨类胜任力——指最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力素质。
●转化类胜任力——指管理人员和员工普遍都缺乏的胜任力素质。
(4)能力
能力薪酬中的能力是一种绩效行为能力,即达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力。
能力可分为核心能力、能力模块、能力指标三个层面。
3、宽度薪酬9
是指组织将工资结构划分为几个大的宽带,在每一个宽带范围内又划分为若干个等级,并且每一个宽带之间都有交叉的区域。
4、基于胜任力的薪酬模式的评价
(1)基于胜任力薪酬体系的优点P.90
●有利于员工个人胜任力的提高与扩展;
●有利于企业核心竞争力的增强,实现企业战略;
●有利于企业组织的变革;
●有利于吸引和留住高水平的人才。
(2)基于胜任力薪酬体系的缺点P.90
●增加企业成本,提高管理难度;
●对企业人力资源管理提出较高要求(建立配套的培训体系和绩效管理体系)。
(3)基于胜任力薪酬体系的难点P.91
●能力的评估问题;
●胜任力与薪酬的挂钩形式(“依据”的体现);
二、领会:
1、建立胜任力特征模型的步骤
(1)定义绩效标准;
(2)选取分析效标样本;
(3)获取效标有关胜任特征的数据资料;
(4)建立胜任特征模型;
(5)验证胜任特征模型。
2、基于能力的薪酬设计方案的作用P.93
(1)可以满足员工的自尊心和增强他们的责任感,提高其工作积极性;
(2)能够对变化的心理合约问题作出部分反应;
(3)可以使企业保持一支比较精干高效的员工队伍;
(4)符合薪酬设计的公平性原则。
三、应用:
1.如何构建基于胜任力的薪酬模式
(1)构建胜任力模型;
(2)胜任力定价;
(3)建立基于胜任力的薪酬结构;
(4)评估员工胜任力,确定其报酬水平。
第三节 薪酬模式的选择
一、识记:
1、官僚结构的特征
标准化和等级森严,它强调制度化、经理决策和信息自上而下的传播。
2、组织文化的四种类型及相对应的薪酬制8
(1)职能型文化(职务工资制为主)自上而下行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工;
(2)流程型文化(职能工资制为主)——以客户满意度为导向,团队和相互学习的工作关系,围绕流程和供应链设计部门;
(3)时间型文化(绩效工资为主)——主要考虑时效、速度和工作质量;
(4)网络型文化(基本上根据员工的能力而确定薪酬)——没有严格地层级关系,成人个人的特殊贡献,以合伙人方式分配权力,以合同方式形成工作网络。
3、销售人员的工作特点
(1)工作时间和工作方式灵活性很高,很难对其工作进行监督;
(2)工作业绩可以清晰的衡量;
(3)工作业绩风险很大。
二、领会:
1、以能力为基础的销售人员薪酬模式内容
(1)以基本工资为基础,增加津贴和福利;
(2)采用不同的提成比例;
(3)增加团队绩效工资;
(4)对新进销售人员采取提成、奖金选择制;
(5)薪酬制度具有民主性和透明性。
2、专业技术人员的工作特点2
(1)工作复杂程度高;
(2)工作的专业化程度高,工作过程难于监督;
(3)工作内容相对独立,具有一定的垄断性;
(4)技术依存于员工本人,员工流动则技术随之流动。
3、根据专业技术人员的工作特点制定合理的薪酬模式2
(1)合理确定专业技术人员的薪酬水平;
(2)短期激励和长期激励相结合,重视员工的长期发展;
(3)合理设计薪酬结构,满足专业技术人员的个性化需求。
第四章薪酬系统设计的程序
重点掌握薪酬系统设计过程中的工作分析常用方法,岗位价值评估,薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构的建立。
第一节 薪酬系统设计的流程
一、识记:
1、岗位
岗位是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元,是职务和职责的统一体。
岗位有三个基本属性:
工作性、专业性、层次性。
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