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浅谈人性化的雇佣关系
浅谈“人性化”的雇佣关系
社会0801班韦春雨2003080518
摘要:
已经解决了温饱问题的现代人是不可能回到“黄金的野蛮时代”的,市场经济条件下的人是被异化的个人,人之所以做出让步是因为其不得不做出让步,人性化的雇佣关系始终都是一纸空文。
关键词:
人性平衡发言权公平
劳资关系是劳方与资方之间的关系,即雇佣关系,本质上即交换生产生活要素的活动,在市场经济的内部,其代表并非劳方与资方本身,而是市场与市场自身的斗争,这种固有矛盾是客观存在的。
随着工业革命以来,原子式的个人不得不集合到一起为生产服务,以创造集体价值分配,劳方与资方的斗争过程即力量对比过程:
笔者认为完全可以用两个数字进行表示:
1和0,分为四种情况:
劳方=0,资方=1;
劳方=资方=0.5;
劳方=1,资方=0;
而现在随着经济全球化和社会分工的不断加深,尤其是关键环节趋于掌握在部分精英手中,事实上劳方与资方的力量在0与1之间互相较量,逐渐趋于平衡,纵观劳资关系发展的历史过程,由于资源配置方式和生产经营方式的变化,资方需要让渡其部分权益来保证其竞争能力和效益,因而劳方的力量正在不断上升,由被动地位逐渐拥有发言权,提倡建立公平和人性化的劳资关系的声音正在不断加强。
因而,想要实现人性化的工作条件与环境必须引入市场经济的竞争要素,促进市场经济的发展,计划经济或者是不成熟的市场经济是不可能有人性化的雇佣关系的。
笔者认为在总结了不同背景环境下国有企业的劳资关系的发展过程之后,应该致力于讨论在中国的现有经济体制环境下如何解决“闭关锁国”的状态,去除国家经济环境的死结。
当然,由于个人理论与知识的有限,在此,只能对国内不同背景环境下劳资关系的演变过程的特点和现状进行总结与比较,并提出一些个人看法。
二文献综述
(一)理论溯源:
1、古典经济学和近代的一些主要代表人物
1)亚当·斯密的观点
关于劳资关系的研究,可以追溯到英国古典经济学家亚当·斯密。
在他最重要的著作,1776年出版的《国民财富的性质和原因的研究》中,亚当·斯密分析了劳资关系的存在及表现。
亚当·斯密指出,劳动者的普通工资到处都取决于劳资两方所订的契约。
这两方的利害关系绝不一致。
劳动者盼望多得,雇主盼望少给。
因此,劳资矛盾是固有的,不可避免的。
然后,亚当·斯密又提出,劳动者都想为提高工资而结合,雇主却想为减低工资而联合。
在一般情形下,雇主的人数较少,团结较易,加之,他们的结合为法律所公认,至少不受法律禁止。
但劳动者的结合却为法律所禁止。
况且在争议当中,雇主总比劳动者较能持久,为他们纵使不雇佣一个劳动者,亦往往能靠积蓄维持一两年生活;失业劳动者,则不能支持多久。
就长期来说,雇主需要劳动者的程度,也许和劳动者需要雇主的程度相同,但雇主的要求没有劳动者那么迫切。
因此,在劳资双方的矛盾中,劳方处于劣势地位。
此外,亚当·斯密还指出了劳工方要求提高劳动价格而结合的理由,有时是食粮腾贵,有时是雇主从他们的劳动得到过多的利润。
2)卡尔。
马克思
继亚当-斯密之后,卡尔·马克思系统研究了欧洲的劳工运动问题,形成了自己不同于亚当·斯密的认识。
·
马克思从历史过程的角度论述了劳动在人类社会发展中的作用,异化、雇佣劳动和剩余价值论是马克思主义学说的核心。
马克思主义的全部理论都贯穿着对资本主义社会劳资关系的分析。
马克思对资本主义劳资关系研究最重要的贡献,是对阶级结构和阶级矛盾的分析。
其劳资关系内容主要包括以下几个方面:
a劳资关系是无产阶级与资产阶级之间的对立关系。
b劳资关系是剥削与被剥削的关系。
从经济关系看,资本家与雇佣劳动者间的关系,是剥削与被剥削的关系。
资本家是资本的所有者,工人在劳动环境和劳动产品中被异化了,劳动力成为“最受摧残的商品”。
马克思通过劳动力成为商品、剩余价值的生产和资本积累一般规律的论述。
对这种劳资关系的性质作了透彻的揭示。
c劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。
总之,资本主义的劳资关系本质上是对抗性的。
3)韦布夫妇的产业民主理论
在马克思之后)对劳工运动开展研究并取得重要理论成果的是英国人韦布夫妇.他们是费边社的创始人,社会民主主义的信仰者,也是西方劳工运动理论的先驱,他们的主要著作是工会运动史和产业民主,韦布夫妇最先提出了产业民主思想,他们的理论被称为产业民主理论,该理论的中心主张是劳工运动既要有政治方向,又要有经济方向。
在政治上,他们希望劳工运动把政治范围内的代议制民主原则扩大到产业范围中去。
在经济上,他们希望消除由于自由劳动市场和个体工人交涉权利的不足而使产业工人所处的那种仆从状态,
按照韦布夫妇的观点,劳工运动的真实原因在于工人阶级方面要求提高自己在工业社会中的经济和社会地位.只要这种社会还存在,劳工运动的存在就必不可少,他们也是工会主义的信徒,支持以工会运动和团体协商来解决劳工问题的模式,他们认为传统的雇佣关系是违反民主概念的,因为工人的声音被遮蔽,无法参与关于工资和其他劳动条件的决定过程,工人也无法参与管理者在解雇-惩戒或其他关于工人权益事项上可能采取的歧视性决定,韦布夫妇认为工会是能够将民主带进产业内的主要机制,他们认为,民主国家要想达到最充分-最完美的发展水平,关键在于有关人员的需要应成为决定就业条件的主要依据,这样,我们在此可以发现工会在产业管理方面的独特职能,韦布夫妇一方面赞同产业的社会主义化)另一方面也相信私人企业和国有企业可以共存。
韦布夫妇的劳工运动理论,在大多数西方市场经济国家中产生了巨大的理论效应,他们关于集体协商活动的理论以及私营和国有企业共存的理论对于西方国家集体谈判和混合经济的形成有着不可磨灭的影响,如今,由产业民主思想而演进成的社会改良和社会整合思潮成为欧洲劳工运动的主流
4)康芒斯的集体行动理论
康芒斯不承认工人阶级和资产阶级是资本主义社会的两大基本阶级。
他说:
“世界上不仅有两种阶级,像马克思所说的那样,而是在利益相同之中有多少不同就有多少经济上的阶级⋯这些经济阶级和他们的冲突⋯⋯或者产生一种可以行得通的利益协调、或者产生僵局、或者引起大崩溃。
”康芒斯指出,劳资双方在进行无休止的竞争,当工会作为一项经济制度的代表就工资和有关雇佣问题与雇主进行谈判时,便可以将其界定为“双边集体行动”,也就是集体谈判。
5)马克斯.韦伯的工业资本主义理论
工业资本主义理论,是资本主义理论和工业主义理论的某种形式的融合,它的劳动关系内涵十分清晰,一方面,产业冲突尽管反映了投资者和劳动者之间更为广泛的冲突,但它却以劳动者与管理方之间的冲突为表现形式,并且按照一种已经被细致规划好了的规则和过程来进行,而且个人享有较高的生活水平和高度的工作保障)拥有较多的晋升机会,从这个角度讲工业资本主义理论说明劳动关系系统在很大程度上肯定了经济的核心和主流,另一方面,劳动者受到大型官僚组织的雇主-工会和政府机构的统治,无法从工作中找到生活的意义和目标,基于这种原因,韦伯认为官僚制不是没有效率,但最主要的缺点是对人的主动性的忽视,被动地接受已经建立的规则和过程,
总之,工业资本主义理论认为,官僚制度化和理性化的过程使得个人力量不断削弱,找不到生活意义,韦伯不像马克思那样认为资本主义最终必然要被社会主义所推翻,他并不认为激进的变革是不可避免的,相反,韦伯认为,社会主义促进了官僚制的发展,只能使问题变得更多,并为官僚制的最终胜利提供了条件,
现代观点认为,在一个高度变化和不确定的世界里,官僚制度已经过时,业已被组织以更可接受的形式所取代,在新的形式下个人的主动性和认同意识是关键,无论情况是否如此,工业资本主义理论对于理解整个19世纪劳动关系的发展都具有重要意义,
6)凯思斯主义的观点
约翰·梅纳德·凯恩斯主张采用政府干预经济的政策以实现充分就业和经济增长。
在《就业、利息与货币通论》中,凯恩斯从货币工资的削减上分析了劳资关系。
他指出,对于个别企业或个别产业来说,货币工资的削减总是有利的事,所以,当货币工资普遍下降时,尽管实际影响不同,但在企业家的心里或许还会产生一种乐观情绪。
另一方面,如果劳动者像其雇主一样,对普遍性的工资削减作出错误的估计,那么必然会引起劳资纠纷,所有劳动者为了自身利益都会抵制本行业中货币工资的降低。
但是,凯恩斯进一步指出,劳动者对雇主设法压低货币工资的抵制,较之对因物价上涨而带来的实际工资逐渐的和自动的降低要强烈得多。
因此,凯恩斯主张政府干预物价,使货币工资保持不变甚至有所提高,缓和劳资关系。
凯恩斯还提出,每当就业量小于充分就业量时,劳动者便会联合起来一致采取行动,或准备采取行动,使得以工资单位衡量的货币数量增加,以达到利息率下降的目的,使充分就业得以实现。
因此,如果发生这种情况,实际上实施货币管理的,并不是银行系统,而是以充分就业为宗旨的工会。
凯恩斯认为,只有实行政府干预经济,才能使个人的动力得以有效地发挥作用。
2.近现代的理论研究:
近现代理论主要包括三个大的方面:
冲突理论、多元理论、一元理论。
1)冲突理论延续也改变着马克思的阶级理论和革命理论,包括哈里-布雷弗曼的从工匠控制到管理控制的理论;安德鲁·L·弗来德曼的直接控制与责任自治的理论;理查德·埃德沃兹的从简单控制到结构控制的理论;米歇尔·布洛维的从市场专制体制到霸权体制的理论等。
他们的理论都保留了马克思的分析即认为把劳动力转化为生产利润的有效劳动需要资本对劳动过程进行控制。
不同的是,弗来德曼、埃德沃兹和布洛维改变了马克思和布雷弗曼关于资本必须直接控制工人的正统派观念。
相反,他们强调资本需要适应丁人的抗争,管理者需要向工人妥协、承认工人的某些权利,解释了为什么没有出现马克思所预测的资产阶级被推翻的情形。
但总体而言,他们的探讨大致存在以下三点不足。
其一,他们没有或者很少考虑工人对管理控制的主观感受和理解。
由于未能站在工人的角度理解工人的抗争,也就未能提出分析工人抗争的理论框架。
其二,他们只关注正式的管理控制策略对1二人行动的影响,没有考虑非正式制度的影响。
由于视了非公开的、非集体的抗争形式,便夸大了控制策略的控制效果。
其三,他们对管理控制策略的分类,属于构建“理想类型”的做法。
由于失去了真实世界中控制类型的丰富性和复杂性,连历史发展的连续性也被轻描淡写了。
2)多元主义下劳资关系的核心问题,是资源分配和各种主体之间相互影响而形成的规则。
其宗旨是劳资关系的均衡发展,也就是尽量使劳资关系中各种个人和利益群体之间减少冲突。
劳资关系系统论,将这种思想转化到具体的理论模型中,发展出一套被企业、工人和工会、政府等主体共同接受的观点、信念和运行系统。
3)一元主义理论包括乔治·埃尔顿·梅奥的人际关系理论、亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论、道格拉斯·麦格雷戈的X理论一Y理论、弗雷德里克·赫兹伯格的双因素激励理论、哈罗德·孔茨和詹姆斯·穆尼的管理过程学派、切斯特·欧文·巴纳德的社会系统学派、弗雷德-卢桑斯的权变理论学派、威廉·大内的Z理论、彼德·圣吉的学习型组织理论和卡尔·霍曼的经济秩序伦理学等
3.当代中国研究:
A境外学者
认同国别特色的解释并且多数人认为劳资对立是可以控制、可以协调的。
境外学者对中国改革开放以来的劳资关系有不少的理论研究。
可以说,他们都认同中国国别特色的解释,并且多数人认为中国改革开放以来劳资对立劳资关系理论考察出现了,同时也还在可以控制、可以协调的限度内。
其中,一类是侧重对中国劳资关系现象的分析的论说。
包括美国社会学学者华尔德(AndrewWalder)的共产党社会的新传统主义的论说、英国管理学学者MalcolinWarner和澳大利亚管理学学者朱迎(YingZhu)的具有“混合体”特征的中国劳动关系说;澳大利亚社会学学者陈佩华(AnitaChan)的向社会合作主义演进说;英国社会发展研究学者GordonWhite的可能出现的“三方合作主义”说;香港的政治学学者陈峰(FengChen)的生存伦理需要体制化的工人集体权利说;美国政治学学者唐文方(WenfangTang)的动员性参与胜于利益性参与说;英国社会学学者赵明华(MinghuaZhao)的应该尊重劳动者权利说;韩国政治学学者张允美和社会学学者张哄硕的古典双重主义向功能性双重主义演变说;在香港从事研究的劳动经济学者李琪的中国国有企业劳动关系“改革与修复”特征说;国际劳工组织韩国专家李昌徽的应该加强行业组织化协调和三方机制建设说;日本政治学学者石井知章的劳动生产与国家权力相互融合说;香港管理学学者陈荣照(AndyW.CHan)和英国管理学学者EDSnape的员工承诺影响劳动关系说;香港从事劳工事业的一些实际工作者的内地应该借鉴香港调节劳资关系经验说等。
另一类,则是侧重对中国劳资关系问题的批判的论说。
包括美国社会学学者李静君(ChingKwanLee)的失序专制主义下的阶级理论化解说、长于民族志研究的香港学者潘毅(NgaiPun)的全球化背景下沉默的社会革命解说等。
上述理论研究,其起点应该说是在上个世纪70年代末和80年代初。
这个起点,是美国社会学学者华尔德(AndrewWalder)关于中国共产党社会的新传统主义研究。
他认为中国的劳工关系模式与美国、日本、西欧、东欧、原苏联等都不一样,与关于共产党社会的“极权主义”等理论概念也不吻合。
其是以依附、垂直性关系、紧密的个人联系网络为特征的,可以称为共产党社会的新传统主义性质的庇护关系,是一种私人关系网。
工人们不是通过谋求整个群体的集体行动,而是通过与权力层建立个人关系,通过相互之间的互惠关系来谋求自己的利益。
而能够给予工人特别的工作保障和福利、物品与服务,则是这种制度能够被接受的重要原因。
在其之后,境外学者的相关研究大都与这个研究相比较、相参照。
他们多数认为,中国改开放后的劳资关系已经与过去不同了,已经向市场化的方向发展,甚至出现了原始积累的特征。
同时,几乎所有相关的学者都发现,即便是发生了上述变化,中国的劳资关系仍然有其特殊的方面,即工人仍然可以通过与管理者的合作和服从换取物质福利。
当然,他们的论说又可以有所区分。
一种称之为特色分析说,另一种可以称之为特色批判说。
前者认为,中国劳资关系中的对立、冲突、恶化程度都出现了,却不象人为想象或理论演绎的那样。
为此,他们有着各自的具体分析多数人持此观点。
持特色批判说的学者主张阶级理论化解说、社会革命解说等,虽然是个别的,却指出了中国劳资关系中的对立、冲突、恶程度已经相当严重且存在制度性的缺失。
这些论说的警示作用,可以说有利于我们更为理性地协调劳资关系和保持社会稳定。
B国内学者
与冲突论、一致论不同的合作论视角被更多地采纳。
20世纪90年代以来,中国劳资关系理论的研究逐步活跃起来,出现了众多的论说。
这些论说的特点是,具有多样的究视角,涉及广泛的主题和内容,侧重点更是有着非常大的差异。
虽然从中看不到各种论说综合的趋势,却足以显示理论探讨渐趋兴的势头。
就其理论内容的特征而言,大体上可以说,与冲突论、一论的研究视角相比,合作论的视角被更多地采纳。
现择其要者,依据时序介绍如下:
常凯的注重劳权一劳动者的理论演绎说;冯同庆的注重产权一公民劳动者的实证归纳说;王爱文的双重结构劳动关系及其转变说;宋晓梧、佚名等的劳动关系变化的产权与市场双因素解释说;齐志荣和徐小洪的构筑特色劳资关系理论说;阎春芝、易江、孟令军的劳动关系中的强势文化说;许晓军、周业安、赵坚毅、宋紫峰的唯自由选择能最终保障劳动者权益说;朱家甄的劳动关系协调中政府、工会等各有侧重说;戴建中的工具理性与世俗理性结合说;佟新的制度创新与路径依赖相互作用说;崔之元的公司有限责任逻辑的劳资共享产权和合作协调说;李新春、安岗等的混合式契约关系及其制度逆选择说;李培林的市场竞争决定初始分配和社会公正决定最终分配说。
(二)国内劳资关系的现状
1.劳资关系的变化
随着社会主义市场经济体制的建立和逐步完善,我国的各种经济关系发生了一系列深刻变化。
涂新光在其文章中阐述了社会主义市场经济条件下国有企业劳动关系发生的新变化。
文章指出国企劳动关系在表现形式上已由“同志式”的互助合作关系转变为利益型的互利互惠关系,在调节手段上已由以行政调控为主转变为以市场调节为主,在内部利益分配上已由平均主义转变为分配差别化和差距不断扩大化。
他特别强调了“利益型”的互利互惠关系,即它是社会主义市场经济的产物,是在生产资料公有制条件下所形成的劳动关系,是一种工人阶级内部的分工合作关系,它以互利互惠为特征。
与此同时,伴随着国有经济体制中劳资关系的变化,我国社会主义市场经济体制的不断完善和社会经济的不断发展以及制度的不断健全,非公有制企业的劳资关系就会从不平等向平等转变,从不稳定向稳定转变,从非契约性向契约性转变,从机制不健全向健全转变。
(卢现祥,《转轨时期我国非公有制企业劳资关系形成的特征》)
2.劳资关系的特征
在构建社会主义和谐社会中,一些学者也研究讨论了私营企业劳资关系的现状。
周述杰指出在和谐社会的构建过程中,私营企业劳资关系存在根本利益一致基础上的对立统一关系,整体趋势是良性发展,但矛盾和冲突依然存在。
这种劳资关系具有非均衡性、不规范性、成长性、冲突主导性和可协调性等特点。
构建和谐私营企业劳资关系是社会主义和谐社会建设的重要内容,是推进社会主义和谐社会构建的客观要求。
非公有制企业劳资关系的形成,实质上是劳动力所有者与资本所有者力量对比及其博弈的过程。
卢现祥从不平等性、不稳定性、契约的不完全性和三方机制不健全四个方面粗略地分析了我国非公有制企业劳资关系形成的特点。
马连杰、陈捍宁在其文章《论外商投资企业的劳资关系》中讨论了外商投资企业中劳工的构成及资方现状。
劳工主要由农村剩余劳动力、亏损的国有企业职工以及其他劳动者构成。
从中可以看出,外商投资企业中占较大比重的劳工处于推销自己的地位,对自己的合法权利和民主权利缺少争取的主动性,因而在劳资关系中处于十分不利的地位。
而资方作为独立的经济人,追求利润最大化是其必然选择。
现实的中国劳动力严重地供大于求,资方在确定劳动力成本和工作条件方面享有绝对优势。
3.我国劳资关系冲突及其失衡的影响因素
a我国劳资关系的冲突表现
随着我国市场经济的深入发展,国有经济布局要进行战略性调整,国有企业也需要在产权制度、公司治理、运行模式等方面实施更深层次的变革。
在这种背景之下,国有企业改制,实现资源的重新配置,从而释放出企业的更大能量,实现企业的战略发展。
这种改变对于企业的资产来说是简便易行的,但就企业中最重要也最特殊的资源——人力资源来说,却是最难操作的。
由于改制后的企业性质和原国有企业的性质不同,因此改制会对员工的心理和情感造成巨大的冲击,会给员工造成巨大的心理压力,从而出现“改制情绪综合症”,例如,担心工作岗位和薪酬的变动、失落、角色模糊感,对未来不确定感等负面情绪,这将直接影响员工士气和工作效率。
私营企业劳资关系和谐是社会主义和谐社会构建的重要内容,和谐社会构建中的私营企业劳资关系整体呈现良性发展态势,但仍有不和谐表现,造成劳资关系不和谐的原因是多方面的,解决私营企业劳资关系不和谐问题的途径也应该多种多样。
周述杰将私营企业劳资关系的矛盾和冲突归纳为以下几点:
第一,劳动合同不规范,且签约率较低。
第二,劳动工资低,且增长幅度慢。
第三,劳动环境不好,且保障条件差。
第四,社会保障覆盖率低,且福利待遇差。
第五,劳动者权益得不到保障,且地位低下。
b我国劳资关系失衡的影响因素
在研究私营企业劳资关系问题产生的原因时,有学者进行了如下概括:
1.资本短缺、劳动力过剩的基本国情,导致劳资双方地位不对称。
2.城乡分割的二元经济结构,导致私营企业内部雇用关系不稳定,员工流动性大,增加了触发问题的可能性。
3.相关的政策法规不完善,导致政府部门对私营企业劳资关系中的违法行为执法力度不够。
4.私营企业家族化管理,导致企业劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖。
但是也有学者在研究我国私营企业劳资关系的现状时指出目前劳资冲突现象尚不严重。
其原因主要有:
①国家已制定并不断完善有关法规、国家职能部门的管理、宏观的政治环境舆论的监督,使私营企业主的行为必须有所约束;②私营企业尚在创业、发展阶段,企业主也希望企业内部安定、高效,一般注意满足工人的基本要求;③私营企业的劳动管理制度、方法在很大程度上参照了国有企业和集体企业,后者的许多规则和方法被移植进了私营企业;④雇工珍视进入企业的机会,又有了比过去农业劳动较高的收入,因此在企业管理中持合作态度。
席群、吕佳分析了外资企业劳资关系冲突的原因,主要有:
1.外商对华的投资心态与利润动机。
2.地方政府的态度。
有些地方政府和部门将吸引外资作为政绩目标,往往对外资企业实施超国民待遇,这种重引进、轻管理,姑息了资方的侵权行为。
3.劳动合同与工资分配制度。
4.工会职能。
5.文化差异。
4.解决我国劳资关系的对策研究
从宏观方面国企劳资工作应处理好五个关系,即重点把握改革、增效、管理、服务和稳定五个方面的内容,正确处理好改革、发展、稳定的关系。
这五个方面是一个有机的整体,改革是动力,增效是目的,管理是根本,服务是宗旨,稳定是保证。
微观方面,许长平强调了国有企业工会在构建和谐劳动关系中的作用。
工会是劳动关系矛盾的产物,是职工利益一方的代表。
发展和谐劳动关系既是构建和谐社会的基石,又是工会义不容辞的基本职责。
工会必须积极工作,争取主动,不能也不可能坐等其成,同时要看到,只有坚持以职工为本,主动依法维权,工会才能在构建和谐劳动关系中保持生机与活力,让职工看到前景和希望,使职工真正成为企业的主人,促进企业又好又快的发展。
郭爱萍在《非国有企业劳资关系问题分析与校正》一文中提出了“关系校正”的概念,,她指出在非国有企业当中,存在着诸多侵犯劳动者合法权益的现象,致使劳资关系不协调,甚至恶化。
因此,认真研究非国有企业劳资关系的现状和主要矛盾,找出校正劳资关系的对策,才能避免其恶性发展所引发的不良后果。
应当充分发挥政府、企业、工会组织在校正劳资关系中的作用,建立由政府、雇主和工会组成的三方谈判机制协调劳资关系。
她还强调了集体谈判的作用,认为它是化解劳资矛盾与纠纷,使劳资冲突规范化解决的一项伟大的“社会发明”,是市场经济条件下平衡劳资关系的有效形式。
针对外商投资企业中劳资关系存在的问题,即劳动合同问题、工资待遇问题、
劳动条件问题、人力资源培训问题、劳工组织问题等,马连杰、陈捍宁提出了协调外商投资企业劳资关系的对策设想:
政府加强有效调控
(1)加强法制建设。
包括国家级和地方性的法律和法规。
(2)加强劳动监察体系和社会监督机制。
2健全劳工组织,开展工会活动。
提高劳工素质。
三国内国有企业企与非公有制企业劳资关系的现状与特点
随着我国市场经济的深入发展,国有经济布局要进行战略性调整,国有企业也需要在产权制度、公司治理、运行模式等方面实施更深层次的变革。
这种变革也体现在国企内部劳资关系的变动上。
同时,非公有制企业也在市场经济的推动下,逐渐对企业结构进行改革,劳资关系也发生了变动。
有学者指出目前我国绝大部分国有和集体企业所采用的集体协约型劳动关系模式。
大部分“三资”企业所采用的人力资源管理的劳动关系模式。
部分私企和合资企业所采用的返祖的劳动关系模式。
对国有企业和非公有制企业的劳资关系进行比较,有助于我们更好的把握我国劳资关系现状,分析目前我国劳资关系的不足。
(一)国有企业劳资关系现状和特点
自从我国开始大力发展社会主义市场经济以来,为了适应市场需求,增强国有企业在市场竞争中的实力,国家陆续对国有企业进行了一系列改革,包括产业改革、股份制改革、管理体制变革等,这些改革都影响着国有企业劳资关系的变动。
国企劳动关系在表现形式上已由互助合作关系转变为“利益型”的互利互惠关系,在内部利益分配上已由平均主义转变为分配差别化。
虽然国有企业的劳资关系得到了改革和发展,但是其中仍然存在着问题。
这里将国有企业劳资关系的基本特点归纳如下:
1、企业劳资关系较为规范。
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