黄石市商业银行薪酬管理办法草案.docx
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黄石市商业银行薪酬管理办法草案
黄石市商业银行薪酬管理办法草案
黄石市商业银行
薪酬治理方法草案
(征求意见稿)
北大纵横治理咨询企业
第一章总则
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对职员为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和鼓舞。
即:
(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;
(二)使薪酬与职员业绩紧密结合;
(三)使薪酬与企业的进展有效结合起来。
第二条适用范畴
凡黄石市商业银行(以下简称黄石商行)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原则:
公平性原则:
薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则:
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时,依照市场薪资水平的调查,关于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
鼓舞性原则:
薪酬以增强工资的鼓舞性为导向,通过动态工资和奖金等鼓舞性工资单元的设计激发职职员作积极性;另外,开放不同薪酬通道,使不同岗位的职员有同等的晋级机会。
经济性原则:
薪酬水平须与企业的经济效益和承担能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发职员制造更多的经济增加值,保证出资者的利益,实现可连续进展。
第四条依据
薪酬分配的要紧依据是:
岗位价值、个人能力素养和业绩奉献,并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平
企业依照当期经济效益及可连续进展状况决定工资水平。
第二章工资总额
第六条黄石商行在实行工效挂钩的基础上,对薪酬总额进行操纵。
每年薪酬总额增长不能超过效益增长的幅度。
第七条人力资源部依照本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营打算,对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定;通过对下一年度各职等和薪档人数的估量,做出下一年度的薪酬预算,包括岗位浮动工资、业绩提成、奖金和各项福利补贴的总额。
第八条薪酬预算报经黄石商行人事薪酬委员会审核并经董事长批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情形的过程操纵,人力资源部应于每月初将上月黄石商行实际薪酬发放情形汇总上报行长。
第三章薪酬体系
第九条企业职员分成3个职系,分别为治理职系、营销职系和专业技术职系。
针对这3个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:
与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制;与销售业绩相关的提成工资制。
第十条享受年薪制的职员,其工作特点是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬,对象为行长和副行长。
第十一条实行岗位绩效工资制的职员是企业内从事例行治理和支持工作的职员,包括治理职系(除行长、副行长以外)和专业技术职系的职员。
第十二条实行提成工资制的职员是负责营销工作的客户经理和综合柜员。
第十三条特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。
第四章薪酬结构
第十四条黄石商行职员收入总体上包括以下几个组成部分,并依照不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
(一)岗位浮动工资,从岗位价值和职员的技能因素方面表达了职员的奉献,由岗位性质和工作内容上的差异确定,是与考核结果挂钩的的浮动工资单元。
在工作分析与岗位评估的基础上,依照对岗位的责任、任职人员的能力素养、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果,作为确定岗位浮动工资等级的依据,在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定职员的岗位浮动工资等级,充分表达各岗位对本企业经营奉献的价值差异。
(二)业绩提成,专指营销职系的客户经理和综合柜员依照实际完成的业绩进行提取的酬劳,是营销职系人员要紧的收入组成部分。
(三)奖金,是依据职员通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、单项奖及其它形式。
(四)其它补贴,是黄石商行正式在册职员所能享受到一种福利待遇,包括一样福利补贴、保险、劳保、津贴等。
第十五条确定岗位浮动工资的原则
(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
(三)针对不同的岗位设置晋级通道,鼓舞不同专业人员专精所长。
第十六条岗位浮动工资的晋升通道
为给不同岗位职员提供合理的晋升空间,依照岗位性质将岗位划分为治理职系、营销职系和技术职系,职员能够通过三条不同的通道进行晋升。
1)治理职系:
涵盖中高层治理岗位、职能部门一样治理岗位,分为事务岗位、中层治理岗位和高层治理岗位;
2)营销职系:
包括不同等级的所有客户经理和综合柜员。
客户经理级别由高到低依次为资深客户经理、高级客户经理、客户经理、助理客户经理、见习客户经理,综合柜员级别由高到低依次为一级、二级、三级综合柜员。
客户经理等级序列
简称
对应行政职级
资深客户经理(一级)
资深一级
市行行长助理、副行长
资深客户经理(二级)
资深二级
市行行长助理、副行长
资深客户经理(三级)
资深三级
市行行长助理、副行长
高级客户经理(一级)
高一级
市行部门经理、支行行长
高级客户经理(二级)
高二级
市行部门副经理、支行副行长
高级客户经理(三级)
高三级
市行部门经理助理、支行行长助理
客户经理(一级)
中一级
一样岗位
客户经理(二级)
中二级
一样岗位
客户经理(三级)
中三级
一样岗位
3)技术职系:
涵盖要紧从事产品研发、科技、财会等技术性较强的工作岗位,分为初级职称、中级职称、高级职称。
第十七条职员初始岗位浮动工资等级的确定
(一)岗位分等级分档。
依据岗位评判结果,在最低分117分和最高分1000分之间共划分出12个等级,每一级又划为5档。
(二)按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评判分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的等级档次上,形成《附件一:
岗位等级分布图》、《附件二:
岗位薪级工资标准表》。
(三)各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则:
不考虑职务因素,岗位相同,岗位浮动工资相同。
(四)岗位浮动工资的调整:
新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整依照年度考核结果和职员的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等级,不再考虑外在的职务等级。
具体参见第八章。
第十八条奖金
包括年度奖金、单项奖等形式。
(一)年度奖金与黄石商行年度经营情形、年度考核结果挂钩,是在黄石商行取得一定的整体经营效益基础上对职员的一种鼓舞。
适用对象是全体职员,职员个人的年度奖金金额与个人年度考核结果直截了当相关。
(二)单项奖
单项奖包括营销单项奖、行长奖励基金设立的其他单项奖,奖励对象分别是营销系统和全行范畴。
第十九条其它补贴
其它补贴=福利补贴+医疗保险+失业保险+养老保险+工伤保险+商业保险+带薪休假
(一)为吸引和留住优秀人才,增强黄石商行的凝聚力,黄石商行为职员提供优厚的福利待遇,包括劳保、午餐等方面的(津)补贴以及全行或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
表1:
福利性补贴一览表
福利性补贴项
劳保津贴
(元/季度)
午餐补贴
(元/月)
补贴金额(元/月)
注:
具体标准及其变化以黄石商行相关政策规定为准
(二)医疗保险:
由企业与职员各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和黄石市相关政策。
(三)失业保险由企业与职员各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和黄石商行相关政策。
(四)养老保险由企业与职员各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和黄石商行相关政策。
(五)工伤保险:
由企业承担。
具体数额参见国家有关规定。
(六)带薪休假:
在企业工作一定年限的职员,能够享受相应的带薪年假。
为使职员能有充分的休息时刻,提取年假每次应在1天或以上;年假提取时应提早7天申请方为有效;因部门认为工作需要而年内无休假时,在年终按劳动法规定的假日加班运算薪金,运算方法为:
月度岗位浮动工资/22.5×(未休年假天数);如属职员本人自动舍弃者,企业不作任何补偿。
第二十条考核关于薪酬的阻碍
考核与薪酬直截了当相关。
季度考核结果直截了当阻碍下一个季度的岗位浮动工资;年度考核阻碍职员的年度奖金分配和岗位浮动工资等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数,考核结果与考核系数的对应关系如下:
(一)个人考核系数
表2个人评定等级与考核系数对应表
等级
A
A-
B+
B
B-
C
D
个人考核系数
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.7
0.3
(二)部门考核系数
表3部门评定等级与考核系数对应表
等级
A
A-
B+
B
B-
C
D
部门考核系数
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.8
0.6
第五章年薪制
第二十一条年薪制的目的
为了提高企业的经营治理水平,完善对企业高层治理人员的鼓舞和约束机制,充分调动这些职员的积极性与主动性,企业对部分职员实行年薪制。
第二十二条年薪制的适用范畴
目前年薪制适用行长、副行长。
依照企业具体情形再扩大实行年薪制的范畴。
第二十三条年薪制的收入结构
收入整体构成=差不多年薪+风险年薪
第二十四条年薪总额确定
年薪总额每年由董事长提出初步方案,由董事会下设的人事薪酬委员会研究后确定,年底依照业绩完成情形,按考核结果发放。
第二十五条年薪制收入的支付
总收入中,差不多年薪部分按月发放。
风险年薪在年底依照考核指标完成情形运算,于下年初考核发放。
第二十六条详细内容
具体内容参见《黄石市商业银行高层治理人员考核鼓舞治理方法》。
第六章岗位绩效工资制
第二十七条岗位绩效工资制的适用范畴
岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和提成工资制以外的其他职能部门职员,包括市行总部和各支行(除客户经理和综合柜员以外)。
第二十八条工资结构
收入整体构成=岗位浮动工资+年度奖金+其它补贴
实发岗位浮动工资与职员每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了职员在当前岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按上季度考核得分进行运算,每季度各月岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩。
具体运算方法如下:
市行总部、各支行各部室负责人
当月实发岗位浮动工资=岗位浮动工资×(上季度个人季度考核得分/100)
其他实行岗位绩效工资制职员:
岗位浮动工资×(上季度个人季度考核系数×70%+上季度部门季度考核系数×30%)
其中,季度考核系数定义详见表2和表3。
每年第一季度考核得分按照0.8进行运算,在第四季度考核得分运算出以后在年终奖内多退少补。
第二十九条年度奖金
年度奖金=个人年度岗位浮动工资总额×责任系数×企业效益系数×(部门年度考核系数×30%+个人年度考核系数×70%)
其中:
责任系数:
表达职员的责任风险,具体分布见表4:
表4责任系数一览表
职位
支行行长(营业部总经理、重点客户部经理、资产保全部经理)
市行职能部室主任(业务单位副职)
支行部室主任(市行职能部室副职)
市行部室职员
支行部室职员
责任系数
1.2
1.0
0.8
0.7
0.6
企业效益系数:
依据企业年度完成各项经营指标(年初制定)的实际情形进行核定,参照行长的年度考核系数制定。
第七章提成工资制
第三十条适用范畴
提成工资制适用于不同等级的所有客户经理和综合柜员。
第三十一条收入结构
年度收入整体构成=岗位浮动工资+业绩提成+营销单项奖+其它补贴
月度收入构成=岗位浮动工资+提成工资+其它补贴
岗位浮动工资依照客户经理的级别确定。
提成工资实质上可作为业绩提成的提早预支,以幸免销售人员月度收入过低,减少销售人员的流淌性。
提成工资将从业绩提成中扣除。
第三十二条提成工资
月度实得提成工资=前三个月的平均业绩提成×0.5
第三十三条客户经理业绩提成
(一)提成比例
业绩提成是依照营销人员年度销售目标完成情形采取超额累进方式运算提成,提成比例见下表:
表5年度业绩提成比例
业绩目标完成率
60%以下
[60%,100%﴿
[100%,150%﴿
[150%,200%﴿
200%以上
提成比例
0
a1%
%
%
%
提成比例
0
b1%
%
%
%
其中:
销售目标完成率=当期实现销售额(以实际发货值运算)/当期销售目标
(二)提成结算
1、结算时刻:
业绩提成结算时刻为每年年终。
2、结算方法:
依照销售人员年度销售目标完成情形采取超额累进方式运算提成(分段提成比例见表5),年末提成结算运算方法如下:
年终提成结算金额=货款回笼率×(∑年实现销售有效值×分段提成比例)×难易系数+市场费用节约提成(-市场费用超支)-年度实发岗位浮动工资总额
其中:
销售有效值=产品销售收入-直截了当材料打算采购价-制造费用-代理销售费用-个人市场费用
难易系数:
在企业销售政策中依照各区域的实际情形另行规定。
代理销售费用:
按所销售企业产品总额的10%以内扣除。
3、销售货款是否在合同规定期限内回笼将阻碍业绩提成的实际提取。
关于超出合同规定期限回笼的款项,将按超期回款金额和超过合同规定时刻的长短进行业绩提成的扣减。
对超过合同收款期二年的不再兑现其提成业绩。
第三十四条客户经理业绩提成
(一)提成比例
业绩提成是依照营销人员年度销售目标完成情形采取超额累进方式运算提成,提成比例见下表:
表5年度业绩提成比例
业绩目标完成率
60%以下
[60%,100%﴿
[100%,150%﴿
[150%,200%﴿
200%以上
提成比例
0
a1%
%
%
%
提成比例
0
b1%
%
%
%
其中:
销售目标完成率=当期实现销售额(以实际发货值运算)/当期销售目标
(二)提成结算
1、结算时刻:
业绩提成结算时刻为每年年终。
2、结算方法:
依照销售人员年度销售目标完成情形采取超额累进方式运算提成(分段提成比例见表5),年末提成结算运算方法如下:
年终提成结算金额=货款回笼率×(∑年实现销售有效值×分段提成比例)×难易系数+市场费用节约提成(-市场费用超支)-年度实发岗位浮动工资总额
其中:
销售有效值=产品销售收入-直截了当材料打算采购价-制造费用-代理销售费用-个人市场费用
难易系数:
在企业销售政策中依照各区域的实际情形另行规定。
代理销售费用:
按所销售企业产品总额的10%以内扣除。
3、销售货款是否在合同规定期限内回笼将阻碍业绩提成的实际提取。
关于超出合同规定期限回笼的款项,将按超期回款金额和超过合同规定时刻的长短进行业绩提成的扣减。
对超过合同收款期二年的不再兑现其提成业绩。
第三十五条营销单项奖
为鼓舞在年度营销工作中取得突出成绩的团队和个人,特设立以下营销单项奖:
(一)新客户开发奖
为鼓舞新客户的开发,对同时达到以下条件的区域,企业将奖励区域经理1万元:
1、完成区域年度销售目标,且货款回笼率在70%以上(货款回笼期限延长半年运算);
2、新客户的销售额达到或超过区域销售额的30%。
销售大区内显现一个新客户开发奖,奖励大区总经理1万元;显现两个或以上新客户开发奖,奖励大区总经理1.5万元。
(二)最佳效益奖
在完成年度销售目标的前提下,企业将对效益突出的区域经理给予奖励,奖励标准如下:
1、在各大区范畴内,依照难度系数调整后的区域销售有效值排名第一的,奖励区域经理1万元;
2、在全企业范畴内,依照难度系数调整后的区域销售有效值排名前三位的区域经理,分别给予1.2万元、1万元、0.8万元奖励,同时分别给予其所在销售大区的大区总经理1万元奖励。
(三)市场占有率优胜奖
为鼓舞各区域提高市场占有率,对同时达到以下条件的区域,企业将奖励区域经理1万元:
1、完成年度销售目标;
2、与竞争对手同类产品相比,本企业产品在所属省份市场占有率第一。
销售大区内显现一个市场占有率优胜奖,奖励大区总经理5000元;显现两个市场占有率优胜奖,奖励大区总经理1万元;显现三个或以上市场占有率优胜奖,奖励大区总经理2万元。
第三十六条由于营销人员无法抗拒的缘故,所导致的营销任务指标不能按打算完成,经行长办公会研究后进行调整。
第八章工资调整
第三十七条工资调整原则是整体调整与个别调整结合,调整周期与调整幅度依照全行效益与实际进展情形决定。
第三十八条岗位浮动工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位浮动工资,调整周期与调整幅度依照黄石商行效益与黄石商行进展情形决定。
岗位浮动工资等级调整过程中,若目前等级差不多达到相应岗位系列的最高等次,则岗位浮动工资等级不再变动。
第三十九条个别调整依照职员个人年底考核结果和岗位变动决定。
(一)考核调整。
年度考核为A的职员,岗位浮动工资等级在本系列内晋升两档;年度考核为A-的职员,岗位浮动工资等级在本系列内晋升一档;年度考核为C的职员,岗位浮动工资等级下调一档。
年度考核为D或连续两年考核为C的职员,内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。
(二)岗位变动调整。
若职员聘任岗位发生变动,则职职员资等级应调整为相应岗位系列的工资等级。
调整后的岗位等级高于原岗位,则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不低于原有工资水平。
调整后的岗位等级低于原岗位,则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不高于原岗位浮动工资水平。
一人兼多岗的职员,其岗位浮动工资按就高不就低的原则执行。
第九章工资特区
第四十条工资特区发放范畴
针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的专门人才。
其中包括:
有较大奉献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
其目的是为鼓舞和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强企业在人才市场上的竞争力。
第四十一条设立工资特区的原则
(一)谈判原则:
特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
(二)保密原则:
为保证特区职员的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,职员之间禁止相互打探;
(三)限额原则:
特区人员数目实行动态治理,依据企业经济效益水平及进展情形限制总数,宁缺毋滥。
第四十二条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部聘请为主。
其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争猛烈的稀缺人才。
第四十三条工资特区人才的剔除
针对工资特区内的人才,年底依照合同进行年度考核。
有以下情形者自动退出人才特区:
(一)考核总分低于预定标准;
(二)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。
第四十四条工资特区工资总额由行长决定。
第十章其它奖项
第四十五条设立行长奖励基金,奖励企业绩效表现优异的职员。
具体数额由董事会确定。
奖励的目的在于对职员的优秀表现予以正强化,以鼓舞职员自觉地关怀企业的进展,爱护黄石商行的品牌和形象。
第四十六条创新奖
职员在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作和提高工作效率或治理水平有突出奉献,由部门申报经行长办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在1000~5000元。
第四十七条优秀建议奖
对企业的进展或治理问题提出了专门好的建议被采纳或十分关怀企业进展经常提出建议的职员,经行长办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500~2000元。
第四十八条伯乐奖
为企业举荐企业急需人才经聘用后证明能够为企业带来预期的价值和奉献的职员或对下属积极培养并使其迅速成长为企业优秀人才的上级,由部门申报经企业评审给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500~5000元。
举荐人才的奖励范畴限于各部门一样职员,中高层治理人员不在举荐人才奖励之列。
第四十九条全勤奖
对每年度内坚持全勤的职员给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额为800元。
第五十条其他专门奖
除上面几种形式之外,其他方面为企业经营活动做出专门奉献、付出超额劳动,均给予奖励。
例如:
工作榜样、见义勇为、助人为乐等。
奖励金额在100~2000元。
第十一章附则
第五十一条试用期工资标准
(一)试用期间专科以下(含专科)毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级70%发放,本科毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的70%发放,研究生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的70%发放。
(二)试用期满后到按照所处岗位的岗位浮动工资等级发放。
第五十二条病事假期间工资发放标准
经主管领导批准请病假者,依照请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照22.5个标准工作日运算,运算基数为误餐补贴与岗位浮动工资。
病事假工资扣除(3天以内)=请假天数×(午餐补助+岗位浮动工资)/22.5
病事假工资扣除(4天至1个月)=(午餐补助+岗位浮动工资)×当月实际工作日天数
经主管领导批准请事假者,依照请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照22.5个标准工作日运算,运算基数为误餐补贴与岗位浮动工资。
病事假工资扣除=请假天数×(午餐补助+岗位浮动工资)/22.5
第五十三条部门副职代理正职工作的情形,其岗位浮动工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第五十四条待岗职职员资发放参见黄石商行相关治理规定。
第五十五条关于黄石商行外派培训的职员,每月发放其岗位浮动工资。
岗位浮动工资考核系数依照外派时刻长短决定。
(一)一个月以内,考核系数按照1运算;
(二)三个月以内,考核系数按照0.9运算;
(三)三个月到六个月,考核系数按照0.8运算;
(四)六个月到一年,考核系数按照0.7运算;
(五)一年以上的,考核系数按照0.5运算。
第五十六条工资运算期间从每月的1日起至次月1日止并于下月15日发放工资,工资发放日当天若适逢休息日,则顺延至休息日后第一个工作日发放。
第五十七条下列规定的扣除额,须从工资中直截了当扣除:
(一)个人收入调剂税
(二)缺勤扣除额
(三)社保基金个人负担部分
(四)其它法令规定的事项
第五十八条本方案由人力资源部负责制定、修改、说明。
第五十九条本方法自 起执行,原规定和治理方法同时废止。
附件一黄石商行岗位等级分布图
职等
职级
下限
上限
治理职系
技术职系
营销职系
A
A1
901
1000
行长(兼党委书记)
A2
801
900
A3
701
800
副行长(主管营销业务)
副行长(主管计财科技)
B
B1
601
700
支行行长(营业部总经理)
重点客户部经理
市场营销部经理岗
科技进展部经理
打算财务部经理
B2
501
600
资产保全部经理
办公室主任
人力资源部经理
稽核监控部经理岗
C
C1
451
500
科技进展部副经理
支行副行长(营业部副总经理)
资金营运中心主任
市场营销部副经理岗
C2
401
450
资产保全部副经理
财务核算中心主任
人力资源部副经理
办公室副主任
稽核监控部副经理岗
D
D1
351
400
信贷治理岗
法律事务岗
卡业务岗
支行(营业部)营销主管
公司业务岗
系统治理员岗
应用开发岗
D2
301
350
支行(营业部)会计主管
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