培训体系企业如何提高培训效果.docx
- 文档编号:30544592
- 上传时间:2023-08-16
- 格式:DOCX
- 页数:15
- 大小:45.68KB
培训体系企业如何提高培训效果.docx
《培训体系企业如何提高培训效果.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《培训体系企业如何提高培训效果.docx(15页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
培训体系企业如何提高培训效果
(培训体系)企业如何提高培训效果
企业如何提高培训效果
于人力资源管理论坛,很多企业老总告诉贾长松老师:
我们每月均举行培训,且且培训计划做得很详细,费用开支也很高,但培训效果却很壹般,到底是什么原因呢?
针对这个问题,笔者进行了思考,围绕企业如何提高培训效果和很多专家进行讨论,然后写出来,和企业管理者进行共勉。
中国的企业90%是中小型企业,很多企业不可能有自己的商学院和大学,所以,引进优秀讲师进行培训或参加公开课是壹种很不错的培训。
我们把培训大致分为三种:
低端培训:
以心态调整为中心的培训。
事实上,壹名员工用壹种阳光的心态去工作,是员工最基本的要求,然而中国人的慎独能力普遍较低,于现行机制下,自我管理的能力不高,所以,当下成功学培训非常流行,低端培训主要有:
心态培训、素质培训、时间管理培训、成功学培训。
中端培训:
以技能培训为中心的培训。
当壹名员工心态非常好时,他需要非常重要的技能去支持,否则员工依然会回去素质降低的区域里,所以中端培训对于壹个企业来说非常重要。
比如:
人力资源管理、财务管理、管理艺术、领导力培训、生产管理、营销管理等等。
高端培训:
以战略发展为中心的培训。
比如目标管理、企业文化、战略管理、品牌管理等。
低端培训着眼于过去,拿出过去成功的人、成功的事和当下的人作比较,去激发当下的人进行努力,开发潜能。
低端培训是培训中的重要组成部分,对以业绩为中心的员工来,工作提升效果非常明显,但低端培训存于过时热去的现象,即过壹段时间大家均没有了感觉,这是很正常的现象,我们会于后面讲如何拉长效果时间的方法。
中端培训着眼于当下,针对员工当下的基本情况进行分析,然后有选择地进行培训。
高端培训着眼于未来,针对企业发展的未来进行学习和思考。
壹个企业培训中,低端、中端、高端培训之间的比例,能够见出企业发展的规模和状态。
至于应如何进行调整,事实上没有固定的答案,任何培训应结合企业的现实情况。
第壹部分:
企业培训不正确的思想
壹、培训万能论
有些企业管理者,以为企业壹旦出现壹些问题,尤其是于无法解决时,就想到了培训,用壹些方法,请壹个老师给员工洗洗脑,让员工无条件接受公司的要求,无条件的工作,不要有其它理由,又有壹些老板对壹些培训有错误的理解,比如针对细节管理,就要求员工不要犯壹点点错误,仍要员工没有任何借口,试想壹下,能做到这壹点,这名员工仍会跟着你做吗?
有的讲师承诺经过培训让员工忠诚度大幅提升,事实上是做不到的,壹个人之所以对另壹个人或企业忠诚,壹定是俩个原因:
1、他需要这个单位,需要钱,需要生活,他才会提忠诚,如果没有得到他想要的工资和收入,他可能会对你忠诚吗?
2、你壹定是强大的,对他来说是强大的,如果你的企业亏损好几年,你大谈忠诚,是没有意义的,所以,忠诚度是没有办法单方法让员工喊出来,就是说出来,谁也不能保证那是假的。
除了培训,企业更多的是要给员工机会、环境,而不是光学习或为学习而学习。
壹个天天学习的人力资源部长向我说:
我天天学习绩效管理,但绩效管理系统的大权我没有。
这就说明了这个企业没有给这位人力资源部长机会。
企业培训绝不是万能的,它真正的作用是于把培训的内容合理运用到工作中去。
二、全员培训论
有壹个企业举办了壹次领导力培训,公司全体放假二天,全员听课,最后保案、司机、清洁工均不于工作了,均跑到宾馆里去学习了,结果大量的电话没有人接听,失去了重要客户不说,仍招来了银行人员,以为企业是不是失踪了,贷款如何办。
很多老板认为反正老师请了,钱花了,听众越多越好,其实不然,效果壹定大打打扣,原因如下:
1、学员的层次不壹样,会给讲师出难题,贾长松老师讲师多次遇到这样的情况,如果把课程讲的高度很高,壹部分学员听不懂,如果把课程讲的很简单,另壹部分学员觉得没意思,没办法,只有走中间路线,结果大家又觉得不能100%满意,分析原因,就是学员的层次不壹样,让老师授课时很为难。
2、全员培训容易降低培训课堂纪律,因为培训过程中壹部分人,壹部分职位不能保证手机不关,所以,于上课过程中,壹会出去打电话,壹会课堂上小声说话,壹会又把老总请出去签字,结果学习没学好,仍影响了工作。
3、全员培训最大的问题是无效培训,因为这壹个主题对壹部分员工没有用的时间,这部分员工不能安心听课,这是能够理解的,你认为好的东西,对他不需要,那也就是差的东西,所以很多学员很痛苦地坐于那里,让老师也很难过。
三、全能培训论
有的企业什么课程均培训,有的老板不经过分析,什么课程均学。
我的壹个朋友,壹年的时间,大约70天他均于课堂上,十足壹个培训呆子,引用路长全老师的话改编我们把不当的培训分为:
死培训、培死训、培训死。
有的企业于安排培训过程中,以为经费很足,就每月,有的是每周安排培训,因为我们的培训大部分于周末,结果大大影响了员工的休息和生活,好事变成了坏事。
有的企业管理者工作压力很大,把培训当成了壹种放松的方式,壹旦遇到什么问题,不去面对,而是逃入课堂。
每壹个员工需要什么样的培训,是能够通过绩效管理和调查找出来的,如果壹个员工什么样的培训均参加,不过影响正常员工的日程安排,反而增加企业的开支,且且影响员工的情绪。
所以,全能培训论于现实中危害很大。
四、现场效果论
我有壹次于进行壹次人力资源技能培训时,这家公司的hr总监问我说,贾老师,我们以前培训学员均大喊大叫,当下他们为什么不叫呀?
我问他:
壹定是培训效果作为壹项考核指标。
他说:
“是”,我给他说:
我们把壹部分培训叫做三道头:
台上激动、台下冲、回去后不动。
培训追求现场效果是能够理解的,但不是所有的课均这样,让员工大喊大叫以为达到培训目的了,其实不然,真正高质量的培训壹定会反映到工作上的。
后来那位hr总监又提高,他们上壹次举办培训,全体学员哭成壹团,结果老总当月多奖了他5000元奖金,问我能不能于这个课堂上再让学员哭几次,我告诉他:
有些培训哭是壹种方法,能够召示过去的人生历史,能够反思自己所走过的路线,如果每壹场培训均用哭来衡量,干脆讲悲情故事算了。
所以说,现场效果能够追求,但要见什么样的培训。
五、高端培训论
有的企业当下学习金科玉律:
哈佛理论、木桶理论、以人为本等等,却忘记了自己发展的现实。
我们必须承认,很多西方的企业管理经过了上百年的洗礼,可是,我们企业和他样相比有所不同:
1、机制不同:
西方国家的股权分配机制很成熟,所以管理上规避了很多问题,而我们国家很多企业老板壹手大权,人为因素很多,所以借用别人的东西用不好会闹肚子的,前几年流行mbo,于是大家纷纷行动,结果很多企业因此而死,又流行独立董事,结果真正起到独立董事的专家能有几个,不同的机制和环境,运用的操守不壹样。
2、人才不同:
中国的企业,大部分的管理人员欠资格上岗,也就是市场管理型人才奇缺,很多管理从源头上就出了问题,所以壹味地从高端进行学习和运用,会让员工失措。
3、规模不同:
外国的企业的管理方法壹般源于大型企业,而我们国家很多企业属于中小型企业(年销售额于3个亿,纯利润于3000万的企业为小型企业标准),高端培训开阔视野是很有必要的,但不能天天躲于高端培训里,那样如何面对现实。
六、消防培训论
什么叫消防培训论呢,就是平常不会轻易培训,当壹件问题出现后,老板就会说:
让那几个出事的人出去学习学习去,培训变成了壹种反省的手法,这样不但打击了别人的自尊,仍是事后管理中的最低等的做法,培训应着眼于长远,应有壹个长远的安排和科学的体系,这样,培训的威力才能出来。
七、经济效益论
经济效益论有二种:
1、认为培训不能直接产生效益,于是吹出了培训无用论。
2、认为要把培训能直接产生效益的工作,仍要有要把培训当成实现公司利润的重要组成部分,形式主要有:
把培训吸引经经销商,让其多交回款,把培训吸引级客户,让客户学习而交钱等等,结果很多均不理想。
八、培训流失论
我有壹次于成均培训,壹个老板向我诉苦:
贾老师,我当下不能培训下级,原因有俩个:
1、培训成人才以后,这个人才突然有壹天向你提出辞职,我如何办
2、经过培训后,学习的员工天天向其它员工宣传我们公司的管理如何如何不好,反尔起到负面作用,结果没有办法,我把他开了。
不管是哪壹种,培训的根本目的是为了维护企业目标实现的,所以,培训不会成为壹个直接的经济效益部分,但长时间没有效益,恐怕企业是不会接受的。
九、投机引用论
有壹次于郑州培训,壹家大型企业董事悄悄告诉我说:
贾老师,你这里有没有医药界成型的绩效管理系统?
我说有:
但不会给你,因为我给了你不但失去了学习的意义,反尔会害了你,因为壹个公司均是于特定的环境、条件下发展起来的,产品和人员的背景均有壹样,所以壹个公司不可能直接引用另壹个公司的方案。
当下培训引用论出现后,有些培训变成了咨询式培训,试想壹下,没有壹个经过长达数周的调查,如何做咨询,做出来的咨询会出现什么样的后果?
?
当然,很多企业就喜欢直接引用培训上的内容,没有经过加工直接运用的企业里,我们应防止消化不良呀!
十、培训次数论
北京的壹次论坛上,壹个企业老板说:
我们每年进行20多场的培训等等,很多企业把培训变成了壹种形式化,其实培训的多少和企业的实际需求有关系,不是越多越好,因为培训需要支付资金成本,时间成本、场地成本等。
第二部分:
企业培训容易出现问题的现象
壹、高价请名师,内容差距大
很多企业请老师培训,基本上请的是名师,价位很高,我们称得上名师的讲师均会有几个特点:
1、时间安排满,不会于你的企业作长时间停留,当然也不可能调查后定内容。
2、讲课内容改动不大,壹般会以自己的想法去讲。
3、有些老师,课程中实际运用的东西少,花样的东西多,壹天听下来,除了笑话外仍是笑话。
请名师应当鼓励,但要和企业的实际情况(费用、规模等)结合起来,不要让想得到的没有得到,却得到了其它的感悟,当然不壹定是错,只是见你企业的情况了。
建议:
如果是名师,建议大家去听公开班,然后再请回去,这样会好壹点。
二、课前沟通少,无用知识多
企业做内训时,当订完老师的课程以后,基本上和老师沟通的机会就少了,有的可能就没有沟通过,我去年给企业做内训大约30多场,基本企业的人力资源部很少给我深入交流企业的本质上的壹些问题,基本上是我主动找到关联人员,深入交流后才发现壹些问题的。
壹个老师于讲课之前准备的东西,可能不是大家需要的,而大家需要的如果不说出来,可能于不停地听无用的东西,这对学员和老师均是不公平的。
建议:
组织内训课程,壹定和老师深入沟通,把企业的目的、要求、存于的问题详细说到位,最好形成文字性资料,更有利于老师教学。
三、学员参加层次杂,培训效果受影响
壹般壹个课程的主题是适合壹部分人,而不适合另壹部分人的壹个课题,参和的人层次太杂,直接导致培训效果大大降低。
建议:
有针对性的培训,不要让任何没有必须关系的人参加。
四、公司员工全体出动,培训变成了批评会
公司壹旦举行培训会,全体公司员工参和,老板先讲话,把公司最近表现不好的地方统统说壹遍,然后副总说,之后人力资源部长再说,培训严然成了批斗会,让每壹个学员均非常紧张,结果效果可想而知。
建议:
培训过程中,不能对学员的情绪进行打击。
五、老板指手划脚,代替老师观点
我于壹家大型饲料企业做团队建设的培训,老板也参和了那次培训,他就坐于我的旁边,壹下子做了二天,不时地于旁边批评,每次下课休息,他均占用大量时间进行批讲,让学员休息的时间均壹点不留下,很多老板喜欢讲话,把自己的观点强行凌驾给自己的别人,总想有壹天把企业的人才变成奴才。
建议:
培训时,老板要学会无为而治。
六、多家公司联合培训,优秀课程大打折扣
五月份我去壹家企业培训,那个老板为了省钱,结果让好几家公司给他们合起来培训,虽然分担了费用,可是其它几个公司员工素质和这家公司的素质不可同日而语,刚好那壹次培训又是体验式培训,当培训的壹半时,那个老板就后悔莫及,声称不应让其它的公司来参和培训。
建议:
壹个企业和另壹个企业的发展情况不同,心态调整方面的课程壹定不要联合举办。
七、没有培训调查,浪费学员时间
培训没有对学员进行深入调查就立即组织培训是欠稳妥的,比如营销中的推销技能不是所有的业务员均需要的,不是所有的生产质量培训对所有的生产员工均需要,如果让壹些确实不需要培训的学员强行参加或让壹些根本就用不上的员工去学,是对学员的不尊重,也于浪费用学员的时间。
当然,有的员工为了不想学习,说出自己不需要,这样,我们应于绩效管理中进行客观评价,壹起工作想出成绩的人会自然而然回到学习课堂上的。
建议:
培训前做好详细的调查。
八、聘请老师出研究,现实管理经验少
有的企业培训从研究机构请来专家,请来咨询专家,请来教授,但讲完课后发现实际的用处不大。
当下很多教授为了教学,己纷纷下市场,走企业,做得非常棒,可是,如果没有于企业沉淀个十年八年,很多企业的实际问题解决仍是没有深度。
建议:
高端培训多研究型专家,中端培训多找职业经理人培训,低端培训多找专家激励师培训。
九、完成公司任务,让培训走形势
很多企业的培训于年初就人为化制订,每到时间,大家均走壹走形式,把培训当成壹种过场,老板也不敢轻易放弃,因为同行业的培训均是这样时,害怕如果不培训,员工会流失到其它单位,所以培训的吸引力大大降低。
建议:
培训易精不易多。
十、培训完后无节目,精彩受训成回忆
有的企业以培训而培训,培训完成后,就进入了紧张的工作,时间长了,培训的感受慢慢淡化了,最后变得没积极性了,培训又成了壹种应付,
建议:
培训后安排培训内容落实的各种活动。
第三部分:
如何参加高质量的培训
壹、绩效管理中发展需求
壹名员工的培训需求是能够通过绩效管理及评估中发现的,比如办公室小王近期打印资料总是出错,可能就是计算机技术需要培训的原因,绩效管理中,表现差的壹方面往往是需要培训的内容,所以,不同的部门,有的内容可能均需要,而同壹部门的同壹知识点,不是全部部门人员需要的。
企业人力资源部每年不应少于俩次的培训内容调查评估,这样才能保证培训主题源头的科学性。
二、合理制订培训方案
壹个合理的培训方案应包括哪些内容呢?
培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参和部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事件处理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等内容,所以,壹个科学的培训方案绝不是壹俩张纸,而是壹个系统的详细的项目书。
三、选择培训师有绝招
壹名优秀的培训师,是不能用学历,留学经验、职称、阅历去评价,我们能够从三个方面进行选择:
1、问专业型的问题:
于选择培训师时,事先找出本专业的专来的难点问题几个,能够通过电话或面谈或邮件的形式进行询问或请教,这样就能见出老师的不平了。
2、收集资料,包括老师发表的文章及光盘,通过阅读老师的资料选择老师。
3、试听课程,壹般壹个优秀的老师课程很多,那么我们就挤出时间去试听壹个小时,老师的实力基本出来。
四、合理安排受训人员
受训人员人数和如下因素有关:
1、课程特点:
沙盘壹般不超过60人,体验式培训也有很强的要求,演讲课的要求会松壹点,有的工具演讲可能只要求30人,如果过度超员,对课程的影响很大。
2、学员的素质:
我们尽量把同壹层次的学员放到壹起培训,有时沟通对话强的培训,壹些学员不敢说,不敢发表谈论观点,直接影响上课效果。
3、根据工作情况,培训的前提下,仍要保证运营的正常运作。
五、培训前的训前教育
训前教育非常重要,壹般来说,经过训前教育要比没有训前教育的效果要提高10%之上,训前教育内容主要有如下内容:
培训纪律、培训内容介绍、培训老师介绍、培训态度、培训考核、培训参和方法、培训考试等内容,让学员对培训要有基本的了解,重要对学员的积极性进行鼓励,千万不要死命令的方式要别人参加。
试想壹下壹个带着情绪上课的学员身上会发生什么。
六、受训方参和课程编定
要想把培训最大化,受训方最好参和课程的编定,最少也要对培训大纲提出自己的见解,不能完全让讲师听之任之,如果对培训内容进行深入的沟通,讲师就会对企业的情况更壹步地了解,对授课内容的实用性更加灵活掌握,是促进讲师,学员效果最大化的举措。
七、把目标和需求详细和培训师沟通
有的企业于和讲课沟通时,其它沟通做得均很好,却只有培训目标没有告诉讲师,更有企业目标是不敢告诉讲师的,这样老师只能根据自己的感觉去讲。
八、时间、地点、环境细节过硬
企业培训的时间、地点及各种细节是非常严肃的事情,是企业文化的壹部分,如果变来变去,会影响员工的工作安排,且建立了不信任感。
九、授课后立即进行评估
授课后立即评估具有很多好处:
1、对组织方的成绩进行考核
2、对学员的感受进行评估
3、对讲师的授课质量进行评估
4、对环境进行评估
5、对实用性进行评估
评估的内容应具备如下内容:
讲师内容、讲师授课风格、课件、时间安排、服务、课题实用性等,不要有学员的感言及想要再次学习的课题及推荐其他人员上课名单等。
课程评估也是考核人力资源部的重要依据。
十、培训后需要考试
有些学员学习时注意力不集中,不代表他不需要这项技能或知识,可能是他认识不到而己,为了提高培训效果,我们能够通过考试,迫使学员投入学习的壹种方法,比如考试不合格,扣除关联的奖金等进行处理,使学员被动式接受。
第四部分:
培训后必须要做的工作
培训后工作对培训来说非常重要,主要有如下内容:
壹、培训评估和反思
培训评估和反思的内容主要有
1、培训讲师选择是否合适,原因是什么?
2、培训主题选择是否合适,原因是什么?
3、培训时间选择是否合适,原因是什么?
4、培训内容是否合理,原因是什么?
5、学员投入程度如何,原因是什么?
6、服务是否到位,原因是什么?
7、知识实用性是否合理,原因是什么?
8、学员成分是否适合,原因是什么?
9、费用比是否合适,原因是什么?
且写出评估方案,壹式三份,总经理、人力资源部、公告各壹份
二、培训后动员会
心态类培训,刚培训后,员工激情高涨,情绪积极,这时,公司应不失时机地召开培训后动员会,主要从三个方面入手:
我过去是什么样子?
我当下想要什么?
我将来成为什么样子的人?
三个问题展开讨论,让员工深入思考和沟通,对培训的效果起到很好的作用。
三、签订目标责任书
当壹项培训结束后,要对关联责任人进行签订目标责任书,不失为壹种激励的好办法
目标责任书内容主要有:
目标人、目标任务、目标责任、目标回报、监督人、见证人、日期
目标责任书内容中应注意鼓励多,批评少,允许失败,不要对薪酬影响过大。
四、不失时机感情联络
培训结束后,人力资源部要不失时机地组成班委会、联络组等组织,以后于活动的安排上有更多的理由,同时颁发结业证书,对考试成绩好的学员工进行奖励,发奖状等工作。
这样做不但能够提高归宿感和向心力,同时增加了学员间的感情。
五、借用培训内容进行管理
有些培训内容是讲师很多年的经验,能够直接引用到企业中进行管理,比如有壹次我的天津讲《绩效管理》课程,当场进行绩效管理会议的演示,回去后学员安排我的所讲进行开会,收到了不小效果,仍有壹次我讲《非人力资源经理的人力资源管理》时,现场演示了如何对应聘失败者的演讲,被很多企业引用。
六、冲突时运用培训手段处理
有时老师的壹句话,可能会引起很多人的认可,有壹次我给新加坡壹家上市企业做培训讲到了壹句话:
山不过来人过去,意思就是当俩个人发生冲突时,总要有壹个人先主动起来,我们叫山不会移动,人走过去好了。
每当这家企业员工有矛盾时,大家总是于说壹句话:
山不过来人过去,山不过来人过去,之后,再深的矛盾均很容易解开。
企业要善于运用这些话,把工作中的困难给解决掉。
七、及时和培训师联系,解决后续现实问题
壹次培训的结束,不代表老师服务的结束,企业仍有很多问题,需要及时和培训师联系,把实际的问题和老师进行意见参考,因为进行过培训,培训师对企业有壹定的了解,很多现实的问题解决起来就非常容易了。
八、召开培训后座谈会
召开培训后座谈会是很常见的壹种方式,主要内容如下:
谈感受
表态度
见未来
下目标等几个方面,促进员工的积极性,唤起员工的潜力的壹项有意义的活动。
九、定期回顾培训知识
定期回顾知识,防止培训降温
能够通过如下形式举办:
1、板报:
通过板报让大家的思绪回到课堂上
2、小报:
通过小报内容,把老师所讲再发给大家
3、老师卡:
通过老师发贺卡的形式让学员记起培训内容
4、总结:
总结壹定是固定模块,其中模块就是我对培训知识的运用等
十、对培训后员工进行绩效考核
对培训后员工进行绩效考核,是最为关键的壹环,因为我们培训的根本目的是达到目标,提高员工,通过绩效考核,才能见得出真正的效果。
当然,仍有很多种方法提高培训效果,但壹定记住:
形式和内容同等重要。
贾长松:
著名人力资源管理专家,培训师,北京六君桥企业顾问中心董事长。
主要培训课题:
人力资源管理、绩效管理、薪酬管理,培训形式:
工具沙盘训练。
贾长松先生为300家进行公开班及内训培训工作,同时是chrp特约教授,数家高校于职班讲师。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 培训 体系 企业 如何 提高 效果