人力资源必须掌握的招聘面试技巧_精品文档.doc
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有效招聘面试技巧
有一位管理学家曾经这样说:
“要了解一所企业,必先了解其中的人。
”换句话说,有怎样的人,就有怎样的企业。
这个道理不难明白,企业是由人组成和管理的,它本身虽然没有生命,但其架构及系统之中却充满着各式各样的人,和由那些人所设计的工作、所想出的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。
研究企业行为的管理及心理学家发现,原来有不少企业的发展过程,是与生物的发展过程有相同的之处,它们会经历四个阶段:
初生、发展、成熟、衰退。
有些较为幸运的公司,可能在进入衰退阶段之前掌握了一些重新发展的机会,而再一次进入发展阶段,企业因而能历久不衰。
招聘前的准备工作——职务分析及订定职务要求
在管理者心中,招聘员工加入企业,是机构新陈代谢和成长的一个必经过程。
在招聘过程中,管理者的目标,主要是挑选合适的才,来为企业有效地工作。
职位可以是既有的,也可能是新增加的。
但无论如何,这些需要人来做的工作,对企业来说不会是可有可无,也不会是随意怎样做也可以的工作。
简而言之,管理者对企业内的每一项工作或每一位岗位,都有是有预设的目标,及有一定的表现期望。
因此,管理者在挑选应徵者时,心目中当然早有一些要他担当的工作岗位,以及期望他在未来的工作表现水平,否则,管理者便会无所适从,不知道应挑选些什么人,才能将工作做得令人满意。
事实上,要清楚而且准确地知道一份工作的要求,并非是一件容易的事情,因为不同的工作有不同的要求,企业内有不同的部门、不同的职级、不同的工种及不同的环境。
相同的工作岗位,都会因客观条件的变化,而产生不同的工作范围,表现水平,及产出标准。
这三个来自工作的项目,可统称之为具体的工作要求(JobRequirements)。
若管理者未能掌握岗位的工作要求,那么他在招聘的过程中,便不能挑选人来配合工作,而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期望。
外国有一些调查显示,一些管理人喜欢聘用大学毕业生,但其实在那些工作岗位中,有百分之六十五的工作内容,是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。
此外,若不同的管理者对相同的工作岗位,有不同的工作要求的话,他们在招聘面谈的过程中,便会询问应徵者不同的范围,到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。
因此,管理及工业心理学家一致同意,管理者必须在进行招聘面谈前,先行掌握一份清楚和具体的工作要求清单,然后才按不同工作岗位的情况,来草拟相关的问题,这们才能有效地与应徵者讲通,巨细无遗地评量他的工作能力、工作态度及工作表现。
协助管理者清楚及准确地定出工作要求的方法有很多种,其中最普遍应用的工作分析方法有五种,它们是:
一、工作表现法(JobPerformance);二、实地观察法(Observation);三、面谈法(Interview);四、关键事件法(CriticalIncidents);五、问卷调查法(StructuredQuestionnaires)。
五种工作分析方法各有其优缺点,在不同的应用上各擅胜长。
讲题:
面试前的工作——准备及拟定问题
完成工作分析之后,管理者对一个工作岗位,便会有充分的了解,尤其较全面地掌握那工作岗位的工作要求,这在挑选应徵者的过程中起着巨大的作用。
回想第二章所描述的十三种面谈陷阱,主要成因是管理者心中没有什么客观地给予评价,“各花入各眼”的情况自然会出现,招聘面谈的准确性,亦因而被拖垮。
相对于一般的招聘面谈而言,行为描述式招聘面谈,为管理者提供了一个系统,有条不紊地一步一步引领着管理者,将繁琐的工作岗位,像拆洋葱般一层层地撕开,将工作的基本原铺陈出来,让管理者拥有了透视眼,以工作行为做手术刀,逐点剖析应徵者的行为特性,仔细地检查他们在从前工作中的表现,来系统化地预测他在未来工作上的表现,因而大大提高了成功的把握。
现在,我们已经懂得工作分析方法,它为行为描述式招聘面谈打下也一个坚实的的基础,管理者可踏着这片基石,进一步针对性的草拟面谈中的问题。
良好的问题尤如探热针,它可以使应徵者把一些往日发生的事例,清楚地铺陈在管理者面前,让他如穿过时光隧道一样,目睹当时的情况,继而根据这些曾经出现的行为,来推测应徵者日后在工作上的表现。
这样,整个过程便符合了心理学中“以昔日行为预测将功赎罪来的行为”的原则了。
当然,不良的问题则完全没有上述的成效,它反而会误道管理者,好像放了催泪弹般,令人眼花缭乱,花了精神还是看不清楚,正如电脑术语所谓“垃圾问题徒得垃圾答案”(Garbagein,garbqgeout)。
故此,草拟良好的问题是进行招聘面谈前的一个重要步骤。
不过,如果管理者在工作分析的过程做足功夫,收集了丰富的关键事件,他在草拟问题时便易如反掌了。
草拟行为描述式招聘面谈问题的过程,可分为五个步骤,简略地综合如下:
一、决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现,还是常态工作表现。
二、选择评量方法。
三、草拟发问范围及刺探问题。
四、若应徵者、刚走出校门,欠缺工作经验,需草拟另一些问题来评量他们。
五、将问题分类,在面谈的时逐题发问。
管理者只要根据上述几个步骤,必定可以准备一套良好的问题,来评量及证实应徵者的工作能力。
此外,由于不同的工作岗位有与别不同的工作分析,因此具体的问题亦会有所不同,与一般的招聘面谈的情况迥异,也是行为描述式招聘面谈的特色。
坊间的招聘面谈手册及培训班,较难为不同的岗位,个别准备材料,因此尽管应徵者参考了这些资料,也不容易在事前准备答案,他们唯有说刚刚过去的工作经验,加上临场反应,在成竹在胸的管理者面前,坦白回答有关其过去行为的问题。
在下面,我们会分别说明每一个步骤的方法及要点,并辅以从前使用过的工作岗位为例子,来协助管理者掌握草拟问题的技巧。
第一步:
预测最佳表现还是常态表现
应徵者在过去及日后的工作表现,可以被区分成“最佳表现”及“常态表现”两类;管理者在评量不同的表现范围时,应使用不同的方法,才能有效的取得可靠的资料,因此管理者的首要工作,便是将一个工作岗位所要求的最佳表现及常态表现,清楚及准确地分开来。
最佳表现是指应徵者的表现极限水平,即是他能做到最好的是什么水平,下面列出一些具体的最佳工作表现例子:
一、最快打字速度:
每分钟七十二个字
二、最快点钞速度:
每分钟一百万元
三、最快奔跑速度:
每百公尺九秒八
四、最长连续工作时间:
四十八小时
五、TOEFL最高得分:
五百六十分
六、最快书写速度:
一小时三千二百字
七、最高产品质量:
一万件中有一件次货
常态表现是指应徵者在一般情况下的表现水平,即是在正常状态下,他会做到什么水平,下面亦有一些具体的常态工作表现例子:
一、日常与人打招呼方法:
点头、微笑
二、日常接待客人的行为:
鞠躬、问安、请客人坐下
三、每天上班的习惯:
十分钟前抵达、吃早餐、看报纸
四、日常接电话的行为:
说出自己的姓名、等对方回话
五、日常对客的行为:
面无表情、沉默不语
六、日常点钞速度:
每分钟二万元正
七、日常打字速度:
每分钟三十字
在管理者眼中,应征者的最佳表现与常态表现都是重要的,但二者也有分别。
举例而言,除了面部肌肉痉挛的人外,差不多每一个人在待客时,面部的最佳表现都是可人的微笑。
(在拍团体照片时,不是每人都是那么笑容可掬吗?
)但在平日的一般情况下,表现却不同。
有些人眉头深锁,有些人较易动怒,也有些人经常保持笑容,不是每人都愿意随时露出这宝贵的笑脸。
此外,两者在工作中起的作用也不同。
一般而言,最佳表现多与技术性及知识性的工作要求有关,而常态表现较倾向与人相处、工作习惯、工作态度及性格等有关。
为了清楚的分辨两种表现的范围,下表综合了一些例子。
在招聘面谈的过程中,管理者毋须用问答形式来评量应征者的最佳表现,因为应征者本人也未必知道自己的表现极限水平,无从准确地回答管理者。
尽管知道,也可能会夸大其词。
此外,技术性及知识性的工作要求,可选择用其他更有效的方法来进行评量,不需浪费面谈时间。
管理者应在面谈的过程中,集中查询值得的常态表现范围,用各式各样的刺探性问题,来让应征者描述他在从前工作的与人相处工作习惯、工作态度等工作表现维度。
总括而言,管理者在草拟面谈问题时的第一项工作,是详细地分析工作岗位的工作表现维度,将与最佳表现有关的技术性及时性知识性范围,和常态表现的范围清楚地分开,成为两种用不同方法来评量的工作要求。
最佳表现常态表现
一、技术性工作要求:
输入电脑
操作计算机
点算货品
核对文字
装配零件
二、与人相处工作要求:
与人接触沟通
交换意见、立场
共同解决问题、作决定
参与会议、讨论
三、知识性工作要求:
算术运算
字词辩认
四、工作习惯:
工作计划方法
工作组织及控制
汇报、寻求协助
五、工作态度:
礼貌、形象
主动性、积极性
按照期限工作、廉洁
第二步:
选择评量方法
管理者要准确地评量应徵者的工作能力,需要按照一些准则来选择有效的方法,它们包括:
一、先分辨最佳表现与常态表现。
二、决定两类表现的相对重要性。
在评量常态表现方面,招聘面谈不失为一个有效方法,但它却不能好好的地评量应徵者的最佳表现。
为了弥补这个缺口,工业心理学家发展了一些其他的方法,来补招聘面谈的不足。
这些可用来评量最佳表现的方法是:
一、性向及能力测验(Aptitudes&AbilityTests):
语文能力、算术能力、操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能力……
二、工作模拟练习(JobSimulationExercises):
分辨工作缓急轻重、订工作计划、书写信件、答覆查询、审核工作项目……
以上两种辅助评量方法,可以协助管理者较为客观地评量应徵者的最佳表现,但显而易见,要运用这些方法,必须有额外的资源。
这些额外资源,包括在面谈前预留时间,进行测验或练习;准备进行测验或练习的地方及工具;培训人检查及评分;及在事前发展那些测验及练习,或向外间公司购买合适的工具。
如以接待员一职为例,管理者可在招聘面谈前,先行安排一个能力测验,来评定应徵者下列的技术性工作能力:
一、广东话及英语的基本发音。
二、打字速度。
三、聆听不同口音的准确性。
四、核对文字的速度。
管理者可以安排符合基本条件的应徵者,一组一组地接受能力测验,通过了测验的应徵者才给予招聘面谈,来进一步评量常态表现。
有些管理者或许会先行评量应徵者的工作习惯及工作态度,筛选出符合要求的人,才评量其技术性及知识性工作能力,挑出其中最好的才聘用;倘若没有人可通过第二关,公司便提供职前培训,来协助应徵者取得足够的技术性及知识性的表现水平。
当然,奉行这个程序的公司,它们会认为应徵者的常态表现范围,较其他工作要求重要,因而不惜工本地投资在招聘及培训员工上。
保险公司挑选员工,以耐性坚忍为先决条件,而把保险的知识留在培训课程中训练,便是一例。
总括而言,管理者在草拟招聘面谈之前,要将最佳表现及常态表现分开,然后根据本身对不同工作岗位的要求,及公司能提供的资源,来选择评量方法,决定评量程序,及组织评量工作。
第三步:
草拟发问范围及刺探问题
在面谈中合适的提问,可以协助管理者深入了解应徵者的常态表现。
常态表现维度中,一般包含数项关键事件,具体地反映了一些有效及无效的工作行为。
管理者可根据这些行为描述式的工作表现,发出相关的发问范围,以及更具针对性的刺探问题来评量应徵者。
发问范围主要围绕着工作岗位的重点要求。
刺探问题的作用,是要求应徵者在重点要求内,细致的描述他的具体行为,以及那些行为带来的后果及成败。
举一个例子,推销员的其中一项重点工作要求,是与新客户建立关系。
在这个工作表现给度内,其中一落千丈项关键事件,描述了推销
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