大学《人力资源管理》试题库及答案Word格式.docx
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反应评估
A
在培训评估中,衡量学员对培训课程的满意度的评估属于()。
为保证绩效沟通的面谈信息反馈的有效性,面谈的方式最好为(
组成一个面谈小组来进行
在小组其他成员在场的情况下进行
针对部门的共同问题,进行小组或部门的讨论
进行“一对一”的反馈面谈
D
实施德尔菲法时,挑选的专家人数一般不少于(
30人
10人
20人
40人
以下关于社会保险错误的叙述有()。
国家通过立法而建立起来的
保障劳动者在工作中断期间的基本生活需要
旨在提高员工素质能力,以满足人力资源的开发
由企业自主建立的
C
研究总结出“职业锚”理论的是()。
霍兰德
麦克利兰
施恩
帕森斯
吸引内部申请人最常用的方法是(
员工推荐
私下交流
会议通报
工作告示
请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题,在工作分析问卷法的设计中,属于(
开放式问卷
结构式问卷
简述式问卷
封闭式问卷
平衡记分卡是一种以(
)为导向的管理工具。
行为
效果
品质
战略
按照劳动力市场的结构划分,秘书应属于()。
蓝领员工市场
职员市场
管理人员市场
专业人员市场
企业加班加点时发给职工的加班费属于()。
津贴
基本薪酬
绩效薪酬
福利
工作分析方法中的观察法适用于()。
智力活动为主的工作
高、中级管理人员的工作
周期短、标准化的工作
周期长、非标准化的工作
c
在工作说明书中,描述工作的总体性质,列出其主要功能和活动的部分是(
工作条件
工作标识
工作关系
工作概要
“总的来说,你觉得培训有多大的效果?
”这样的问题考虑的是从(
学习方面对培训效果的评估
反应方面对培训效果的评估
成果方面对培训效果的评估
行为方面对培训效果的评估
获得有关工作信息的过程,我们称之为()。
工作再设计
工作评价
工作设计
工作分析
在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告,称之为(
简易广告
遮蔽广告
隐藏广告
匿名广告
360度考评法在设计中有注意业务指标与工作的相关性,按(
)的观点来设置考评指标和考评权利。
内部顾客
所有组织成员
管理人员
外部顾客
如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品,这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才,那么在薪酬体系的设计中,它可以采取(
50分位策略
75分位策略
0分位策略
25分位策略
获得有关工作信息的过程,我们称之为(
用人单位只负责使用人才,而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由专门的公司负责,这种形式被称为(
雇佣临时工
外包
远程办公
劳务派遣
(
)可以避免考评者“和稀泥”、扮演“老好人”,有助于鉴别绩效较差的员工,但只有当被考评者从事基本相同的工作时,这种考评方法才有一定的适用性。
强制分布法
关键事件法
简单排序法
书面报告法
员工非自愿性失业的情况下,在失业后的一段时间内能够获得一定数额的津贴或者补助,叫()A.养老保险B.经济补偿C.失业保险D.福利
养老保险
失业保险
经济补偿
劳动力市场上的竞争为劳动力成本及工资规定了一个(
下限
上限
浮动范围
平均值
下列对角色扮演法的描述中不正确的是(
目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力
要求角色扮演者根据对角色的理解可创造性地发挥
为收到更好的培训效果,在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色
可用于有效沟通和领导行为分析的训练中
目标管理中的目标制定要符合所谓的SMART原则,其中T是指(
具体的
可衡量的
可接受的
有时限的
人力资源管理视组织中的人为(
社会资源
劳动资源
自然资源
人力资源
在绩效管理方面,美国企业一般比较注重考核员工的(
长期业绩
中长期业绩
中短期业绩
短期业绩
以下叙述中,符合笔试特点的一项是()。
具有很大的弹性和灵活性
难免有高分低能者或者冒名顶替者
可考查应试者的组织能力和领导能力
只要精心设计、时间充足、手段得当,可以准确地测评应试者的任何素质
不属于人力资源规划操作程序的步骤的是(
评估人力资源规划
执行人力资源规划方案和实施监控
人力资源盘点
对职位进行评价排序
高级管理人员代理招募机构,即常被企业利用来搜寻高层管理人员和高级技术人员的中介机构,被称为(
)
职业介绍所
劳动力市场
猎头公司
薪酬水平策略不包括()。
领先策略
滞后策略
匹配策略
追赶策略
下列属于员工福利的是(
工作和生活平衡
个人发展机会
家庭咨询
工作环境
根据国际人事管理协会(IPMA)的素质模型,在战略人力资源管理阶段,人力资源管理应该扮演的四种角色中,不包括(
事物处理者
员工服务者
战略伙伴
变革推动者
培训中最普遍、最常见的方法是(
研讨法
讲授法
案例分析法
角色扮演法
人力资源规划按照时间划分的长期规划一般是指(
)的规划。
一年以内
三年以上
五年以上
1~3年
当工作环境不稳定,工作内容的程序性弱和员工工作独立性高的情形,绩效考核时在以下的方法中最好选择()。
等级鉴定法
行为锚定评价法
行为对照法
人才高消费,表明一个企业在录用决策中可能()。
注重考察候选人的核心技能
给核心人力资源过高的报酬
关心候选人的潜在工作能力
用超过任职资格条件过高的人
为了避免在绩效考核中出现评价扭曲,若可能的话,考核方法应该采用()。
上级评价法
排序法
人力资源的可变性是指(
个人的收入水平和工作内容会发生变化
人在劳动过程中的价值会有所变动
人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动
个人的智力和体力水平会发生变化
在工作分析中存在着“重拿来,轻创新”的误区,可以表现为(
工作分析不能适应组织的变革
工作分析缺乏对流程的衔接与磨合
忽视对工作分析过程的管理与控制
工作分析框架与技术缺乏系统规划
研究表明,员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是(
讲授后安排相应实践活动
讲授后自学
讲授后组织全体成员互动讨论
讲授中有人示范
职业生涯管理是指()对职业生涯的设计、职业发展的规划等一系列活动的总称。
个人或组织
组织
个人
部门
某学院在2000年有硕士研究生1500人,教师100人。
在2003年招生计划中,计划招生150人,目前每个教师平均承担的工作量不变,那么在2003年该学院需要教师()。
150名
110名
15名
105名
绩效考评方法中比较简单、容易操作的一种综合比较方法是(
量表法
自我报告法
通常情况下,薪酬的核心可以分为三个部分,下面不属于这个三个部分的是(
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