电大人力资源管理期末复习题.docx
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电大人力资源管理期末复习题
《人力资源管理》—第二学期期末复习题
一、名词解释
1、人力资源管理
指是公司对于本组织人力资源从获得、培养到配备、使用,以使人力资源在组织中与其他要素相结合、形成生产力,并获得预想效率和效果活动。
2、员工招聘
是组织为了生存和发展需要,依照人力资源规划和工作分析数量和质量规定,通过合理程序和科学办法,寻找、吸引和获取组织所需适合人员,并将其安排到适合岗位过程。
3、员工培训
员工培训就是向新员工或既有员工传授其完毕本职工作所必须有关知识、技能、价值观念、行为规范过程,是由本公司安排对本公司员工所进行有筹划有环节培养和训练。
4、职业生涯规划
所谓职业生涯规划,是指按人生发展各阶段不同而自行设计,适合自己各阶段发展、带有个性化色彩个人职业生涯一种中长期发展筹划。
5、人本管理
是指在人类社会任何有组织活动中,从人性发来分析问题,以人性来中心,按人性珠基本状况来进行管理一种较为普遍管理方式。
6、人力资源
是指可以推动整个经济和社会发展具备智力劳动和体力劳动能力人总和。
6、甄选
是招聘后续工作,也是招聘延伸。
所谓甄选就是从大量申请人中挑选出最有也许有效胜任工作或组织以为最适当人员过程。
7、养老保险制度
是国家和社会依照一定法律和法规,为解决员工在达到国家规定解除劳动义务劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后基本生活而建立一种社会保险制度。
8、人力资源规划
广义上讲,人力资源规划就是“依照变化环境对组织人力资源需求进行分析,并为满足这些需求而设计必要活动”。
9、定员管理
简称定员。
指企事业组织在用人方面数量界限,依照企事业工作目的、规模、实际需要,按精简高效原则拟定一定人数过程。
10、劳动关系
指劳动者与劳动者录取者之间在劳动过程中所发生劳动权利与劳动义务关系。
当前,国内劳动关系重要包括如下两种基本状况:
即劳动关系和劳资关系。
所谓普通劳动关系是指建立在社会主义公有制基本上企、事业单位及其他组织行政与劳动者个人之间劳动关系;而劳资关系则是指在中华人民共和国当前非公有制经济单位及其他组织与劳动者主体之间形成劳动关系。
11、绩效考核
是评估者对照工作目的或绩效原则,采用一定考核办法考核和评价员工在拟定期期内工作行为和工作成果与组织盼望一致限度过程。
二、选取题:
1、以为人力资源是具备劳动能力所有人口观点属于(A)
A.成年人口观B在岗人员观C人员素质观
2、以“任务管理”为重要内容泰勒“科学管理原理”,是在哪种人性假设基本上提出来?
(A)
A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人
3、管理人员定员办法是(C)
A设备定员法B效率定员法C职责定员法
4、甄选程序中不涉及是(B)
A.填写申请表B.职位安排C.寻找候选人
5、在培训中,先由教师综合简介某些基本概念与原理,然后环绕某一专项进行讨论培训方式,是(B)
A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法
6、下列办法中不属于考核指标量化办法是(B)
A加权B标度划分C赋分D计分
7、下列特点组织和工种哪个适当采用岗位工资制(A)
A.同一岗位技能规定差别大
B.生产专业化、自动化限度低
C.同一岗位技能规定差别小
D.不同岗位之间劳动差别小
8、国内社会保险制度体系重要涉及(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A.养老保险B.就业保险C.生活保障
9、中华人民共和国劳动安全卫生工作基本原则是:
(1)安全第一,防止为主;
(2)保护员工在劳动过程中安全与健康;(3)(B)。
A.安全与生产兼管B.管生产必要管安全C.只管生产不论安全
10、劳动合同普通均有试用期限。
按国内《劳动法》规定,试用期最长不超过
(2)。
(1)4个月
(2)6个月(3)8个月(4)10个月
11、人力资源与人力资本在(C)这一点上有相似之处
A品性B态度C经验D能力
12、“社会人”人性理论假设基本是什么?
(D)
A.泰勒科学管理原理B.梅奥人际关系理论
C.马斯洛需要层次理论D.霍桑实验
13、工作分析中办法分析惯用办法是(C)
A核心事件技术B职能工作分析
C问题分析D流程图
14、招聘中运用评价中心技术频率最高是(B)
A.管理游戏B.公文解决C.案例分析
15、公司对新录取员工进行集中培训,这种方式叫做(A)
A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学
16、基本工资计量形式有(B)
A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资
C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资
17、下列奖金哪些属于长期奖金(C)
A.超额奖B.成本奖
C.员工持股筹划D.合理化建议奖
18、失业保险基金筹集重要有如下三个原则:
(B)、免费性原则、固定性原则。
A.逼迫原则B.强制性原则C.强行原则
19、劳动者因在生产经营活动中所发生或在规定某些特殊状况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种状况导致死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属可以从国家、社会得到必要钞票补偿。
这是哪种社会保险制度?
(D)
A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险
20、人与职业相匹配职业选取理论是由(A)提出。
A.美国波士顿大学专家帕森斯
B.美国约翰.霍普金斯大学专家霍兰德
21、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?
(A)
A.“经济人”假设B.“社会人”假设
C.“自我实现人”假设D.“复杂人”假设
22、马斯洛提出需要层次理论属于哪种类型勉励理论?
(A)
A.内容性勉励理论B.过程性勉励理论
C.强化性勉励理论D.归因性勉励理论
23、下列奖金哪些属于长期奖金(C)
A.超额奖B.成本奖
C.员工持股筹划D.合理化建议奖
24、某公司对10名新招来员工进行上岗前培训,从授课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本哪个项目中列支?
(B)
A.获得成本B.开发成本
C.使用成本D.保障成本
25、“人尽其才,才尽其用”重要体现了职务分析哪一方面内容?
(C)
A.组织构造设计B.人力资源规划制定
C.人员选拔与使用D.培训筹划制定
三、简答题
1、人力资源投资范畴是什么?
组织用于人力资源投资范畴重要有如下几种方面:
⑴员工招聘投资。
⑵员工培训投资。
⑶劳动力配备投资。
⑷经济技术信息系统投资。
⑸医疗保健投资。
⑹员工福利及社会保障投资。
2、工作分析有哪些内容?
答:
⑴岗位责任;⑵资格条件;⑶工作环境与危险性。
3、工作分析成果有哪几种形式?
答:
(1)工作描述,重要是对工作环境、工作要素及其构造关系阐明;
(2)工作阐明书,重要是对某一职位或岗位工作职责任务阐明;(3)工作规范,重要对职位或岗位内工作方式、内容与范畴阐明,涉及完毕工作操作方式办法与工具设备、职位之间互相工作关系,但不一定涉及责任、权限与资格规定。
(4)资格阐明书,重要是对某一职位或岗位任职资格阐明;(5)职务阐明书,重要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其他。
4、员工考核指标设计有哪些原则?
员工考核指标设计,是一项非常核心而重要工作,它质量好坏将影响到整个员工考核质量,因而咱们应掌握某些指标设计基本原则:
(1)与考核对象同质原则;
(2)可考性原则;(3)普通性原则;(4)独立性原则;(5)完备性原则;(6)构造性原则。
5、人力资源投资决策分析程序
人力资源投资分析普通程序重要涉及如下几种环节:
⑴拟定投资目的⑵收集关于人力资源投资决策资料⑶提出人力资源投资备选方案⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价⑸对备选方案进行定性分析⑹拟定最优方案
6、面试有什么功能和作用?
(1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
(2)可以弥补笔试失误。
(3)可以考查人仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反映能力等笔试与观测中难以测评到内容。
(4)可以灵活、详细、确切地考查一种人知识、能力、经验及品德特性。
(5)可以测评个体任何素质面试,只要时间足够,设计精细,手段恰当,可以测评个体任何素质。
7、薪酬制度设计程序或环节
(1)组织付酬原则与政策制定。
(2)工作分析(3)工作评价(4)工资构造设计(5)工资状况调查及数据收集(6)工资分级与定薪(7)工资制度执行控制与调节
8、国内社会保障制度改革原则
(1)社会保险水平应与国内社会生产力发展水平和相适应
(2)公平与效率相结合(3)权利与义务相相应(4)社会保险制度要覆盖城乡所有从业人员(5)政事分开(6)管理服务社会化(7)管理法制化
9、什么是“复杂人”假设?
“复杂人”即权变人,它是假设随着人发展与生活条件变化,人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出各种各样需要;各种需要互相结合,形成了动机和行为多样性,掺杂着善与恶混合一种人性理论。
这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出。
她们以为,长期研究证明,无论是“经济人”、“社会人”,还是“自我实现人”假设,均有其合理性一面,但都不合用于一切人。
这是由于一方面人存在着很大个体差别;另一方面同一种人在不同年龄、事件、地点和环境下,也会有不同体现。
人需要和潜力,随着年龄增长、知识丰富、地位变化以及人际关系变化而各不相似。
因此“复杂人”并不是单纯某一种人。
复杂人假设重要观点是:
(1)人需要是各种各样。
人们是怀着许多不同需要加入工作组织,并且人需要是随着人发展和生活条件变化而变化。
每个人需要各不相似,需要层次也因人而异
(2)人在同一时期内会有各种需要和动机。
它们会互相作用并整合为一种整体,形成复杂动机模式(3)由于工作和生活条件不断变化,人会不断产生新需要和动机(4)个体在不同单位或同一单位不同部门工作中,会产生不同需要。
(5)由于人需要不同,能力各异,对于不同管理方式会有不同反映。
因而没有一套适合于任何时代、任何组织和个人、普遍行之有效管理办法。
10、绩效考核横向程序与纵向程序
横向程序是指按绩效考核工作先后顺序过程进行环节,涉及:
⑴制定绩效考核原则体系⑵实行绩效考核。
即对员工工作绩效进行考察、测定和记录。
⑶绩效考核成果分析与评估。
与既定原则对照进行分析与评判,从而获得绩效考核结论。
⑷成果反馈与误差校正。
纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考核程序。
绩效考核普通是先进行基层绩效考核,再进行中层绩效考核,最后进行高层绩效考核,形成由下而上过程。
其重要环节有下列几项:
基层考核、中层考核、高层考核。
11、试述人本管理机制
有效地进行人本管理,核心在于建立一整套完善管理机制和环境,使员工处在自动运转积极状态,勉励员工奋发向上、励精图治精神。
(1)动力机制。
重要涉及物质动力和精神动力,即利益勉励机制和精神勉励机制,两者相辅相成,形成一种整体。
(2)压力机制。
涉及竞争压力和目的责任压力。
竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上力量,而目的责任制在于使人们有明确奋斗方向和承担责任,迫使人们努力去履行自己职责。
(3)约束机制。
有制度规范和伦理道德规范两种规范构成。
前者是组织法规,是一种有形强制约束,而后者重要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形约束。
当人们思想境界得到进一步提高时,约束则将转化为自觉行为。
(4)保证机制。
重要指法律保护和社会保障体系保证。
前者重要是保证人基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者则是保证人基本生活。
此外组织福利制度,则是作为一种勉励和增强组织凝聚力手段。
(5)选取机制。
重要是指组织和成员双向选取权力,创造一种良好竞争机制,有助于人才脱颖而出和优化组合,以建立组织构造合理、素质优良人才群体。
(6)环境影响机制。
人积极性、创造性发挥,要受环境因素影响。
普通,环境因素有两个方面构成,一是和谐、友善、融洽人际关系,另一种则是令人舒心高兴工作条件和环境。
12、试述个人职业生涯发展阶段
(1)成长阶段(从出生到14岁):
在这一阶段,逐渐建立起了关于自我概念,这一阶段结束时候,进入青春期青少年就开始对各种可选取职业进行某种带有现实性思考了。
(2)摸索阶段(15岁到24岁):
,个人将认真地摸索各种也许职业选取。
随着个人对所选取职业以及自我进一步理解,她们这种最初选取往往会被重新界定。
到了这一阶段结束时候,一种看上去比较恰当职业就已经被选定,她们也已经做好了开始工作准备。
(3)确立阶段(25岁到44岁):
这是大多数不清职业生涯中核心某些。
人们普通但愿在这一阶段初期可以找到适当职业,并随之全力以赴地投入到有助于自己在此事业中获得永久发展种项活动中。
(4)维持阶段(45岁到65岁):
在这一阶段,人们普通都已经在自己工作领域中为自己创立了一席之地,因而她们大多数经历重要就放在保有这一位置上了。
(5)下降阶段:
当临近退休时候,人们就不得不面临职业生涯中下降阶段。
13、如何评估培训效果?
培训效果是指在培训过程中受训者所获得知识、技能应用于工作限度。
只有当培训效果得到评估后,整个培训过程才算结束。
在对培训效果进行评估时,需要研究如下问题:
培训后员工工作行为与否发生了变化?
这些变化是不是培训引起?
这些变化与否有助于实现公司目的?
下一批受训者在完毕相似培训后与否会发生相似行为变化?
只有当公司能在培训和工作绩效之间建立联系时,才干保证培训是成功。
对培训效果可以通过如下几种指标进行评估:
第一,反映。
即测定受训者对培训项目反映,重要理解培训对象对整个培训项目和项目某些方面意见和看法,涉及培训项目与否反映了培训需求,项目所含各项内容与否合理和合用等。
这可以通过面谈、问卷调查办法收集评价意见。
但应当注意,这种意见也许带有主观性和片面性,虽然这些意见是客观,也仅仅是看法而不是事实,局限性以阐明培训实际效果和效益。
可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面建议,或综合评估参照,但不能作为评估成果。
第二,学习。
即测试受训者对所学原理、技能、态度理解和掌握限度。
这项指标可以用培训后考试、实际操作测试来考察。
如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样测试,通过两次测试成果比较,更容易理解培训效果。
如果受训者没有掌握应当掌握东西,阐明培训是失败。
如果受训者只是在书面上掌握了所学知识和技能,但不能把所学东西运用到实际工作中,培训依然不能算成功。
第三,行为。
即测定受训者通过培训后在实际岗位工作中行为变化,以判断所学知识、技能对实际工作影响。
这是考察培训效果最重要指标。
但由于这种行为变化受各种因素影响,如工作经验逐渐丰富、有效勉励、严格监督等,都也许对员工行为产生影响,因而可采用控制实验法进行测量,即将员工分为实验组和控制组。
实验组为受训员工,控制组为不参加培训员工,同步对这两组人员进行事先测试和时后测试,将两组人员测试成果进行交叉比较,以此对培训效果作出评估。
第四,成果。
即测定培训对公司经营成果具备何种详细而直接贡献,如生产率提高、质量改进、离职率下降和事故减少等有多少是由于培训引起等。
这可以用记录办法、成本效益分析法来测量。
14、咱们在实行人本管理时,应如何哺育和发挥团队精神?
(1)明确合理经营目的。
要在目的认同上凝聚在一起,形成坚强团队,以勉励人们团结奋进。
因而,咱们要有导向明确、科学合理目的,把经营目的、战略、经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工共识。
为此,咱们必要把目的进行分解,使每一部门、每一种人都懂得自己承担责任和应做出贡献,把每一部门、每一种人工作与公司总目的紧密结合在一起。
(2)增强领导者自身影响力。
领导是组织核心,一种富有魅力和威望领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己周边。
领导者威望取决于她人格、品德和思想修养,取决于她知识、经验、胆略、才干和能力,取决于她与否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去,更取决于她能否公平、公正待人,与员工同甘共苦、同舟共济,等等。
(3)建立系统科学管理制度,以使管理工作和人行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运营重要保证。
(4)良好沟通和协调。
沟通重要是通过信息和思想上交流达到结识上一致,协调是获得行动一致,两者都是形成集体必要条件。
(5)强化勉励,形成利益共同体,即通过建立有效物质勉励体系,形成一种荣辱与共、休戚有关公司命运共同体。
(6)引导全体员工参加管理。
这样公司可以做到吸引每一种员工都可以直接参加各种管理活动,使全体员工不但贡献劳动,并且还贡献智慧,直接为公司发展出谋划策。
15、如何积极开发人力资源?
答:
人力资源开发是组织和个人发展过程,其重点是提高人能力,核心是开发人潜能。
因而人力资源开发是一种系统工程,它贯穿人力资源发展过程始终,预测规划、教诲培训、配备使用、考核评价、勉励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少环节。
一种组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本条件:
一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作人员。
两者之间,人因素更为重要。
人力资源核心问题,是开发人能力。
提高劳动者素质。
因此说,制定和实行人才战略,是组织实现发展战略客观规定,是当代组织人才发展规律内在规定,也是当代科学知识和教诲客观规定和发展趋势。
16、解决劳动争议途径和办法有哪些?
⑴通过劳动争议委员会进行调解; ⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决; ⑶通过人民法院解决劳动争议。
17、试述人力资源战略规划作用
在所有管理职能中,人力资源规划最具战略性和积极性。
科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测。
这不但使得人力资源预测变得越来越困难,同步也变得越来越急迫。
人力资源管理部门必要对组织将来人力资源供应和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要各种人才,进而保证明现组织战略目的。
因此人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带作用。
⑴通过人力资源供应和需求科学分析,制定合理人力资源规划有助于一种组织制定战略目的、任务和规划制定和实行;
⑵导致技术和其她工作流程变革;
⑶提高竞争优势,如最大限度削减经费、减少成本、创造最佳效益;
⑷变化劳动力队伍构造,如数量、质量、年龄构造、知识构造等;
⑸辅助其她人力资源政策制定和实行,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;
⑹按筹划检查人力资源规划与方案效果,进而协助管理者进行科学有效管理决策;
⑺适应、并贯彻实行国家关于法律和政策,如劳动法、职业教诲法和社会保障条例等。
18、如何做好考核背面谈工作?
做好考核背面谈工作,普通应遵循如下基本原则:
⑴对事不对人,焦点置于以硬数据为基本绩效成果上⑵谈详细,避普通;⑶不但找出缺陷,更要诊断出因素;
⑷要保持双向沟通;⑸贯彻行动筹划; 此外还要对个别状况采用特殊办法解决。
四、案例分析
案例1、罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。
她分管10 家供应站,每站有1 名主任,负责向一定范畴内客户销售和服务。
考虑再三后,罗芸给老马考绩总分评个6 分。
她觉得这是有充分理由:
由于她不注意卫生,病假三个月。
她懂得这分数远低于老马盼望,但她要用充分说理来坚持自己评分。
然后她开始考虑给老马各考核维度分项分数,并准备如何跟老马面谈,向她传达所给考绩成果。
问题:
1、罗芸对马伯兰绩效考核用是什么办法?
为什么?
答:
罗芸一方面是在总体上给老马打6分,然后开始考虑给老马各项分数,显然是印象考核法。
所谓印象评判,指考核者在考核过程中根据自己形成价值原则或对关于考核原则理解,根据自己对考核对象平时形成印象作出关于评判办法。
2、你以为罗芸对老马绩效考核合理吗?
天龙公司考绩制度应如何改进?
答:
罗芸对老马考核掺杂个人价值原则太多了,只打了6分,显然是低了某些。
由于老马虽然非常爱体现自己,病假三个来月,但总体上说工作是干得挺不错。
而罗芸由于看不上老马某些工作作风,管理风格与自己相差悬殊,给老马考核显然是主观色彩太浓厚。
犯了“晕轮效应”。
天龙公司考绩制度应做如下改进:
(1)考核执行者:
上级、自己、同事、下属;
(2)考核原则要公平、公开、公正;(3)分项考核与量化考核相结合;(4)考核态度要严肃认真,防止晕轮效应,偏见效应等发生。
案例2:
一种机床操作工把大量机油洒在她机床周边地面上。
车间主任叫操作工把洒掉机油清扫干净,操作工回绝执行,理由是工作阐明书里并没有涉及清扫条文。
车间主任顾不上去查工作阐明书上原文,就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样回绝,她理由是工作阐明书里也没有涉及这一类工作。
车间主任威胁说要把她解雇,由于这种服务工是分派到车间做杂务暂时工。
服务工勉强批准,但是干完之后及时向公司投诉。
关于人员看了投诉后,审视了三类人员工作阐明书:
机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工工作阐明书规定:
操作工有责任保持机床清洁,使之处在可操作状态,但并未提及清扫地面。
服务工工作阐明书规定:
服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写涉及清扫工作。
勤杂工工作阐明书中的确包括了各种形式清扫,但是她工作时间是从正常工人下班后开始。
1、对于服务工投诉,你以为该如何解决?
有何建议?
答:
对服务工以表扬为主,恰本地予以奖励(如给些加班费)。
但要告诫她应完毕车间主任交给任务。
对操作工要批评教诲,应向她指出:
把机油洒在机床周边地上并回绝清扫是错误,她行为缺少主人翁精神。
对车间主任也要批评,她在解决工作方面主观臆断,不够细心。
2、如何防止类似意见分歧重复发生?
答:
重要是对工作阐明书进行修改,使之合理化。
3、你以为该公司在管理上有何需改进之处?
答:
要依照实际状况制定出较为科学合理工作阐明书;进一步提高领导水平;倡导爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决。
案例3:
远翔精密机械公司,在近来几年招募中层管理职位上不断遇到困难。
该公司是制造销售较复杂机器公司,当前重构成六个半自动制造部门。
公司高层管理层相信这些部门经理有必要理解生产线和生产过程,由于许多管理决策需在此基本上做出。
老式上,公司一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久,就发现提拔到中层管理职位基层员工缺少相应适应新职责技能。
这样,公司决定改为从外部招募,特别是招聘那些公司管理专业好学生。
通过一种职业招募机构,公司得到了许多有良好训练工商管理专业毕业生作候选人。
她们录取了某些,并先放在基层管理职位上,以便为此后提为中层管理人员作准备。
不料在两年之内,所有这些人都离开了该公司。
公司只得又回到此前政策,从内部提拔;但又遇到了与过去同样素质欠佳问题。
不久将有几种重要职位中层管理人员退休,她们空缺需要称职继任者。
面对这一问题,公司想情征询专家来出些主意。
1、这家公司的确存在选拔和招募方面问题吗?
答:
存在问题涉及:
(1)缺少招聘需求分析;
(2)缺少招聘筹划; (3)对外招聘工商管理专业毕业生缺少专业背景,不符合公司规定,应招聘有专业技术背景或经验、又有系统管理经验人。
(4)对内部员工缺少系统培训筹划。
2、如果你是征询专家,你会有哪些建议?
答:
建议:
(1)内招与外招相结合,对外招聘一定要招有专业背景,又精通管理人员。
如果一定要招应届毕业生,也应当招有关专业毕业生。
(2)为解决内部员工素质差状况,制定长期有针对性培训筹划,并制定相应勉励政策,勉励员工学习。
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