管理者如何处理好五大矛盾.docx
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管理者如何处理好五大矛盾
管理者如何处理好五大矛盾
管理者如何处理好五大矛盾,做管理首先要考虑付出,帮助下属解决生产、工作中的问题,只提要求,不给方法,很难做好管理。
管理时刻处在矛盾中,放任自由,企业要关门;严格管理,员工要走人。
提高工资让成本上升,不增加收入,员工缺乏积极性……凡此种种,使管理左右为难。
优秀的管理者就是要善于在矛盾中做好管理,学会“戴着镣铐跳舞”。
经过多年研究和实践,笔者总结出管理者如何处理好五大矛盾的方法,在此,和管理者们共享。
1.帮人与管人的矛盾。
针对时下员工难管、不服管,管理都要从单纯的“管”转变为有效的“帮”。
推行一个正确的管理制度,遇到了对立、对抗,恰恰证明制度的执行不在对错上。
“对的就没有理由对抗”的观点是对管理的误解。
管理要从“对别人有没有用而不是对不对”出发,从帮人出发做管理。
调研某企业发现,员工流失率高并非待遇问题,而是“干群关系”特别差,尤其是基层管理人员作风粗暴,处事不公,对下属只下命令不帮助解决问题所致。
做管理首先要考虑付出,帮助下属解决生产、工作中的问题,只提要求,不给方法,很难做好管理。
2.求内与求外的矛盾。
企业做任何事情都离不开资源,不管是人力资源还是财力资源。
但这个资源有内外之别。
很多人特别是老板喜欢向外求,认为下属素质低、能力差,千方百计招人、挖人。
结果,人才换了无数,企业仍然是一团糟。
笔者主张求内不求外,提倡自性开发。
做管理非常重要的指导思想是:
不换人,但是要改人。
要树立一个概念:
没有不合格的员工,只有不按要求做的员工。
3.抓点与顾面的矛盾。
企业有具体的做事方法,但没有一个统一的体系或者模式。
体系不是文件,文件用来看,体系是用来做。
所谓体系(模式),是一系列有效动作的组合。
一系列,指的是持续改善。
当我们做攻关时,就是在一个点上聚焦。
做什么事都要聚焦、专注。
真正有效的管理是宁少勿多。
张瑞敏说:
抓住一个点,反复抓、抓反复,抓出一个样板来再推而广之。
抓点突破,以点带面。
这是管理的一个规律。
在抓点抓出成效的同时,要对它进行总结、归纳,然后整理成文件,就形成有效的体系。
基本思路是:
先动作,后卡片,再文件。
这其中还有一个重要的东西,就是
表单,它是和动作同时推下去的。
4.动作与力度的矛盾。
很多企业在做“动作”,但就是没力度。
广东有句俗语:
力不到不为财。
力度不是爆发力,而是耐力。
企业开始做个动作轰轰烈烈,全厂沸腾,三天没到就悄无声息了。
耐力来自于频率,来自频繁重复。
管理要做周期性运动。
做计划物控的人都知道,订单评审、交期分解、月计划、周计划、日计划,做好了试图一成不变地推行下去是不现实的,因为物料、设备、人员等经常变化。
怎么办?
频繁调整:
你天天变,我天天调。
管理就是频繁应变,频繁调整。
频繁产生力量。
不要相信一次动作就一劳永逸解决问题,一次性的东西都是没用的,只有反反复复的东西,才能有用、持久。
5.思路与效果的矛盾。
现在做管理,思路都有,就是没效果。
问题出在哪里?
没有结案。
做事情结案很重要。
结案就是总结,是好是坏给个说法。
怎么关注效果?
对数据变化给予关注。
做任何事情一定要有数据化的目标。
无论产量、人均产值、合格率、损耗率,都要有明确的数据指标。
不要一下子把目标定很高,要一步步来。
定了目标就要频繁检查,达成了奖励,否则处罚。
要阶段性地设一些子目标,分段激励。
最重要的是要分析没有达
到目标的原因,因为对它的分析将成为下一步的切入点。
结案非常重要,佛家曰“了了分明”,就是明明白白。
很多管理动作简单有效就在于它的要领把握得好,复杂的事情抓住要领做,就会做出效果。
管理者如何處理好五大矛盾,做管理首先要考慮付出,幫助下屬解決生產、工作中的問題,隻提要求,不給方法,很難做好管理。
管理時刻處在矛盾中,放任自由,企業要關門;嚴格管理,員工要走人。
提高工資讓成本上升,不增加收入,員工缺乏積極性……凡此種種,使管理左右為難。
優秀的管理者就是要善於在矛盾中做好管理,學會“戴著鐐銬跳舞”。
經過多年研究和實踐,筆者總結出管理者如何處理好五大矛盾的方法,在此,和管理者們共享。
1.幫人與管人的矛盾。
針對時下員工難管、不服管,管理都要從單純的“管”轉變為有效的“幫”。
推行一個正確的管理制度,遇到瞭對立、對抗,恰恰證明制度的執行不在對錯上。
“對的就沒有理由對抗”的觀點是對管理的誤解。
管理要從“對別人有沒有用而不是對不對”出發,從幫人出發做管理。
調研某企業發現,員工流失率高並非待遇問題,而是“幹群關系”特別差,尤其是基層管理人員作風粗暴,處事不公,對下屬隻下命令不幫助解決問題所致。
做管理首先要考慮付出,幫助下屬解決生產、工作中的問題,隻提要求,不給方法,很難做好管理。
2.求內與求外的矛盾。
企業做任何事情都離不開資源,不管是人力資源還是財力資源。
但這個資源有內外之別。
很多人特別是老板喜歡向外求,認為下屬素質低、能力差,千方百計招人、挖人。
結果,人才換瞭無數,企業仍然是一團糟。
筆者主張求內不求外,提倡自性開發。
做管理非常重要的指導思想是:
不換人,但是要改人。
要樹立一個概念:
沒有不合格的員工,隻有不按要求做的員工。
3.抓點與顧面的矛盾。
企業有具體的做事方法,但沒有一個統一的體系或者模式。
體系不是文件,文件用來看,體系是用來做。
所謂體系(模式),是一系列有效動作的組合。
一系列,指的是持續改善。
當我們做攻關時,就是在一個點上聚焦。
做什麼事都要聚焦、專註。
真正有效的管理是寧少勿多。
張瑞敏說:
抓住一個點,反復抓、抓反復,抓出一個樣板來再推而廣之。
抓點突破,以點帶面。
這是管理的一個規律。
在抓點抓出成效的同時,要對它進行總結、歸納,然後整理成文件,就形成有效的體系。
基本思路是:
先動作,後卡片,再文件。
這其中還有一個重要的東西,就是
表單,它是和動作同時推下去的。
4.動作與力度的矛盾。
很多企業在做“動作”,但就是沒力度。
廣東有句俗語:
力不到不為財。
力度不是爆發力,而是耐力。
企業開始做個動作轟轟烈烈,全廠沸騰,三天沒到就悄無聲息瞭。
耐力來自於頻率,來自頻繁重復。
管理要做周期性運動。
做計劃物控的人都知道,訂單評審、交期分解、月計劃、周計劃、日計劃,做好瞭試圖一成不變地推行下去是不現實的,因為物料、設備、人員等經常變化。
怎麼辦?
頻繁調整:
你天天變,我天天調。
管理就是頻繁應變,頻繁調整。
頻繁產生力量。
不要相信一次動作就一勞永逸解決問題,一次性的東西都是沒用的,隻有反反復復的東西,才能有用、持久。
5.思路與效果的矛盾。
現在做管理,思路都有,就是沒效果。
問題出在哪裡?
沒有結案。
做事情結案很重要。
結案就是總結,是好是壞給個說法。
怎麼關註效果?
對數據變化給予關註。
做任何事情一定要有數據化的目標。
無論產量、人均產值、合格率、損耗率,都要有明確的數據指標。
不要一下子把目標定很高,要一步步來。
定瞭目標就要頻繁檢查,達成瞭獎勵,否則處罰。
要階段性地設一些子目標,分段激勵。
最重要的是要分析沒有達
到目標的原因,因為對它的分析將成為下一步的切入點。
結案非常重要,佛傢曰“瞭瞭分明”,就是明明白白。
很多管理動作簡單有效就在於它的要領把握得好,復雜的事情抓住要領做,就會做出效果。
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