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职位分析读书笔记
职位分析读书笔记
篇一:
《人力资源管理》读书笔记
《人力资源管理》读书笔记
有一种说法是:
每个经理都是半个人事经理,简单明白地说明了人力资源管理在每一个职业人工作中的地位。
无论是否在人力资源部门,掌握一些人力资源管理知识都是大有裨益的,人事管理应被视为每个管理工作者工作的一个组成部分。
这段时间以来,阅读加里·德斯勒的《人力资源管理》一书让我对人力资源的相关内容有了进一步的认识。
下面我从几个方面简单谈一谈此次学习的一些感受。
思维上的调整
1.对于人性基本假设的调整
书中提出了这样的观点:
个人认定的基本假设影响着个人的人事管理哲学,同时介绍了麦克雷格的XY理论,X理论认为:
多数人天生懒惰,尽一切可能逃避工作;多数人没有抱负,宁愿被领导、怕负责任,视个人安全高于一切;对多数人必须采取强迫命令,软硬兼施的管理措施。
Y理论告诉管理者,要尊重和相信下属员工,要为他们提供工作和发展的条件和机会,要想办法激励和调动员工的工作积极性,使人的智力、才能得到充分的发挥,在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。
在此之前也了解过这个理论,当时非常想当然地赞成Y理论的设定。
如今多少有一些工作经验之后,结合书中的介绍,我明白了应该将XY理论结合起来,在不同的情况下灵活运用。
至少,在要求自己上,应该践行X理论,进行严格的管理;而对于其他人,则应该使用Y理论的设定,营造和谐的工作氛围。
2.对工作分析的认识的调整
书中对于工作分析的定义是这样的:
(1)确定工作的任务是什么;
(2)确定应该雇用哪些人来承担这一工作。
工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息,而工作要求是编写工作说明书和工作规范的基础。
之后作者介绍了工作分析的步骤和常用方法,详细分析了各种方法的优缺点。
起初我并没有认识到这个基础环节的重要性,后来,在实习生招聘的简历筛选和初步面试的环节中,深刻体会到了工作分析的意义。
有一些职位的工作内容写得非常详细,从而方便了对现有简历有针对性的挑选;而一些职位的信息相对模糊,针对性就不那么强。
获取详细信息的办法一方面是向相关人寻求更细致的职责描述,另一种就是在随同需求部门面试时,根据其他老师的问题判断职位究竟需要什么样的候选人。
引申到个人的层面,日常也应该对自己的工作进行细致的工作分析,以便于更合理地安排时间,同时也能更清楚自己在做什么,如何做才能使每个日常步骤更合理高效。
在这个问题上,我认为工作分析的拆解可以和番茄工作法结合,以便自己可以更专注于细节,减少工作中的疏漏。
3.对招聘工作认识的调整
书中提出这样的观点:
在急剧变化的环境中,富有献身精神的雇员是最为重要的竞争武器。
企业应当注重从各个方面培养雇员,在雇员中创造一种团队意识,保护雇员的就业稳定。
这个要求落实到招聘与甄选的环节当中,就成为了一个远比想象复杂的系统。
招聘工作并不是对临时出现的空缺的补丁,而是一个环节紧密的系统工程。
从制定人员计划到选定招聘方式,从筛选候选人到候选人的测试,每个节点都为后来的工作奠基。
这种复杂的流程与之前的设想是不一样的,尤其是作者提到的要成就一种“彻底的‘以价值观为基础的雇佣’”,就要求招聘过程中要更准确地了解候选人。
在这一方面,书中也提供了相应的测评技术手段,有助于快速做出对候选人基本判断。
总体上的认识
首先,从阅读到的部分当中,作者试图传递的是企业需要真心认同“人高于一切”的价值观。
同时,书中提出高层管理者管理哲学对企业人事有重要影响。
如果企业想要获得有献身精神的员工,就需要充分尊重雇员,寻找与企业拥有相似观念的人选。
事实上,这就是“以人为本”的管理哲学。
在共同企业价值观作用和引导下,企业可以最大限度的避免行为方式、规章制度及道德规范所存在的不足与弊端,遵循以人为本的价值观塑造优秀的企业文化,促使企业更快更好实现经营目标,但这些优点的前提是深刻理解企业管理中“以人为本”。
其次是人力资源工作对从业者细致耐心的程度有很高要求。
每一个工作环节都能够拆分成多个节点,每个节点都紧密地联系着后续的步骤。
工作中每处理一个问题都应该做好留底,每一个交付的文件都应该仔细查阅看是否完备准确,每一封邮件都要查看好措辞和是否成功上传了附件,每一个电话都要想好应对措施再播出,甚至是订书钉的位置、字号的大小这些都要做好考虑?
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小的细节构成
完整的工作,细节不出问题,才能保证整体的质量。
理论上的提高
在有了一些工作经验之后,我更加明白了理论知识学习的重要性。
一个新人经历的工作过程,前人都是经历过的,他们从自己的经历中提取共性的东西,系统化之后就形成了一套理论,将这套理论放到实践当中进行验证,不妥之处加以完善,就成为不断更新的理论体系。
世界的变化太过迅速,人很容易在纷繁的现象面前不知所措。
而理论则提供了一套框架,让人能够快速地在现象当中抽象出本质,更有体系地认识眼前的世界。
所以我认为,理论的魅力就在于它能够指导行动,提供明确的方向,让人不至于迷失在现象的丛林而走不到想要去的地方。
基于这些感受,我认为在今后的工作中,一方面要强化理论知识的学习,用知识更好地指导实践,另一方面,需要更加注意工作方法,安排好流程和时间,提高效率,及时汇报,注意细节,让自己进化成更合格的靠谱青年。
篇二:
《人力资源管理》读书笔记
《人力资源管理》读书笔记
第一讲人力资源管理的战略角色
一、人力资源的战略性管理与规划
人力资源管理与竞争优势:
人力资源管理工作的任务之一,就是力求通过改进员工的职责、技能和动机,来调动员工的积极性和提高工作效率。
生产力。
有些员工可能掌握着一些提高生产力的诀窍。
质量和服务。
员工参与。
企业在文化、领导方式和人力资源政策与实践惯例等方面作出相应的改变。
戴明的全面质量管理方法。
更注重员工间的相互交流、各方面持续不断的改进、职工的业务培训以及上上下下对决策工作的积极参与。
人力资源管理的任务
人力资源管理部门的组建:
参谋性部门——参谋性部门的任务只是为各生产性职能部门提供建议、调控和支持性服务。
生产性部门——生产性部门授予人们权力,使人们可以对工作流程中属于他们的那部分作出有关的决定。
企业战略与人力资源规划
人力资源供求预测:
人力资源预测最常用的规划期间是短期,通常为6个月至1年。
由于这种短期规划在预测未来时,只需很少的假设条件,因此它被许多企业所采用,并且已成为例行的工作事项。
短期预测为企业提供了关于所急需人力资源的最好的估计。
中期规划通常只推断未来1年~5年的情况,长期规划则推断5年以后的情况。
预测人力资源的需要(需求)——人力资源需求可从整个企业范围来计算,也可按企业内部各部门的需要来计算,或对两者同时进行计算。
预测人力资源的可获性(供给:
内部和外部)——企业可利用的外部潜在劳动力供给情况,可根据以下因素来估计:
该地区净迁入与净迁出人口。
进入和退出劳动大军的人数。
从中学和大专院校毕业的人数。
处于变动中的劳动力结构和模式。
对今后几年经济情况的预测。
技术发展和变化趋势。
参与竞争的其他企业的行动。
政府的有关法规和压力。
影响人们进入和退出劳动力队伍的因素。
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过剩人力资源的管理:
人员压缩——自然减员和雇用冻结;提前退休赎买;暂时解雇。
新职介绍服务——企业
为被解雇员工提供支持和帮助的一系列服务。
这些服务主要提供给那些因工厂关闭或部门撤销而失去工作的员工。
新职介绍务通常包括有针对性的职业咨询、简历的准备和打印服务、面试安排、介绍和推荐等。
二、企业成就与人力资源的有效管理
1.心理契约:
“心理契约”(PsychologicalContract)是形容已往员工与企业关系方面的重要概念,它指的是员工和企业关于彼此工作关系性质的不成文的默契。
有形的东西(如工资、福利、员工生产力以及出勤率)和无形的东西(如忠诚、公平和工作保障)都寓于在双方的心理契约中。
传统的心理契约——员工们在一个企业内,用他们的努力和能力换回一份有保障的工作职位,这份有保障的职位为员工提供了不断增长的工资、覆盖全面的福利和职务的不断升迁,对企业保持忠诚。
两种力量推动着企业内的种种变化(经济的全球化、技术进步)。
心理契约的改变——心理契约的改变反映了企业人力资源策略的变化,即越来越多的企业期望员工用他们自身的技术和才能为公司实现各种成果,而不再是只求花钱雇人来听从企业的指令和按时完成指定任务。
2.员工和企业的运作模型:
员工与工作职务——企业所期待的员工工作表现取决于员工的动机。
动机是一个人内在的引起其行动的愿望。
人们行动的原因通常只有一个:
为实现某一目标。
每个人对各种职务的反应也不尽相同。
职务的设计和再设计包含了许多要素。
职务设计指将一组任务、职责、责任安排给一个产生特定结果的主体,它需要考虑工作的内容和工作对员工的影响。
确定一份职务的各种成分是职务设计不可缺少的组成部分。
职务设计的重要性—职务设计可影响工作的执行情况,特别是影响那些员工动机差别可使结果大相径庭的工作。
职务设计可影响员工对工作的满意程度。
由于人们对某些工作配臵比之其他类别的配臵更为满意,因此确定什么东西使一个职务成为“好”的职位,是非常重要的。
职务设计可能既对身体健康也对心理健康产生影响。
如同各种压力会引起高血压和心脏病一样,如果职务设计不当,在有些情况下,就会引起听力失却、腰背酸痛和腿部疼痛等病症。
灵活的工作时间—传统的工作时间安排,即雇员实行全日
制工作、每天工作八小时、每周在企业的工作场地工作5天,正逐渐发生着变化。
到目前为止,企业已经尝试了多种工作时间安排方式,如每周4天共40小时工作制、每周4天共32小时工作制、每周3天工作制以及灵活可变的工时安排等。
灵活安排上下班时间;缩短工作周;在家上班和远距离工作。
工作与工作小组—一般情况下,一份职务通常被认为应由一个人来担任。
为了使各种工作更富有意义,并同时可提高生产力和增强员工对企业的认同感,许多企业逐渐采用团队或小组工作制来替代个人工作制。
特别小组和质量小组。
特别小组通常由雇员、负责人员和经理共同组成,为改进工作程序与产品和服务的质量而工作。
质量小组是一个由雇员组成的小组,其成员的任务是监测生产效率和质量并提出解决问题的建议。
最小生产单元组。
由一组工人共同生产整个的产品或产品的某些部件。
这种最小单元组多可包括50人,少则只有两个人,但不论规模大小,每个小组都具有全部所需的机器和设备。
这些最小单元组的最终目的,是取代某些生产线而成为一个最基本的生产方式。
自主工作小组。
由那些被指定了某些任务、义务和责任的员工所构成。
与特别小组不同,自主工作小组是正规性的实体,小组的工作就是每个成员的正式工作。
人力资源工作与工作小组—企业设立工作小组的指导原则:
使小组与企业文化相适应。
对将成为小组成员的员工进行培训。
使报酬分配以小组为单位进行。
企业之所以广泛地采用工作小组和改变工作时间安排方式,其目的主要是为了使雇员对工作更加满意,对企业具有更强的认同感,并希望借此提高企业的生产力、质量和服务水平。
工作满意度和企业认同感——员工个人的特点与各种职务的特性,使他们在企业中形成的不同的看法、预期和经历,而这些看法、预期和经历又反过来影响员工与工作间的关系。
而所有这一切,最终都会影响员工的工作满意度和对企业的认同感。
工作满意度—工作满意度是一个多变量函数,或者说影响工作满意度的因素是多方面的。
有人认为,在影响工作满意度的因素中,包括了对职位、工薪、表彰、与负责人和同事的关系以及企业的文化和经营哲学等方面的满意情况。
这些方面的每一项都可能影响对工作职务总体上的满足感。
企业认同感—如果员工对企业有认同感,他们的生产力往往就会
比较高。
企业认同感指员工对企业各种目标的信任、赞同以及愿意继续留在企业的程度(情感认同:
员工对企业的支持和参与程度有多强。
依存认同:
员工在感觉上认为留在企业的必要程度(旷工和人员流失)。
规范认同:
员工对企业和其各种目标的责任感)。
企业的生产力、质量和服务——企业的经营状况决定着企业的生存和兴衰。
在许多企业目前所处的竞争环境下,其经营情况通常与人力资源的利用情况密切相关。
生产力—
(1)企业和生产力。
生产力最终会影响盈利性企业的利润和竞争力和非盈利性机构的总费用。
人力资源管理部门所从事的许多工作都与职工个人和企业的生产力有关。
工资、考核、培训、选拔、职务设计和奖励等等,都是人力资源工作中与生产力最直接相关的部分。
衡量企业员工生产力的一个重要的指标
是单位劳动成本,其计算方法是用员工平均报酬除以员工的生产力水平。
(2)个人生产力:
一个员工的生产力依赖于:
①该员工从事该项工作的天赋能力(A);②该员工工作努力程度(E);③该员工所获得的支持(S)。
这些因素之间的关系是:
工作业绩(P)等于努力、能力与支持三者的乘积(P=E×A×S)。
招聘和选拔直接与第一个因素相联系。
第二个因素在许多方面受到人力资源工作的影响,如报酬、激励和职务设计等。
第三个因素,人力资源管理在这方面的工作主要是对员工进行培训、开发培养和考核。
产品质量—世界各地的许多企业一直努力采取措施来保持其质量前沿的地位。
这些措施的内容多种多样。
从为保持和改进质量而对工人进行有关的培训,一直到在产品制造之前对产品的设计进行反复的改进。
此外,企业用以提高质量的另一项措施是采用国际质量标准。
全面质量管理—全面质量管理的核心思想是以顾客为中心。
全面质量管理的另一个特点是要求员工全面参与质量管理过程。
企业通常采用质量改进小组和其他小组的方式。
确定基本标准是全面质量管理的另一项工作。
促使持续不断地改善质量的冲动成为企业文化的一部分。
服务:
向顾客提供高质量的服务是提高企业竞争力的另一个途径。
服务始于对产品或服务的设计,其效果如何,最终将由顾客的满意程度来确定。
服务的视角——可信度:
产品和服务如同所承诺的那样可依赖和精确无误。
敏感性:
企业以迅即的方式为顾客提供所需要的帮助。
信任感:
有见识的内行雇员所表现
的自信和带给顾客的信任。
同情心:
对每个顾客因人而易的需求以具体关照,它反映了企业对满足顾客期望的关注和关心。
实用性:
电信和其他设备使用起来很方便,并且有形设备的外观如同员工的外表一样,给人以良好的印象。
人力资源管理在提高企业服务质量方面的角色—为了拥有能够提供高质量服务的人力资源,员工选拔是非常重要的一环。
与顾客打交道的员工必须具备必要的知识、技术和能力。
此外,培训也是人力资源的核心工作之一。
当员工们被选拔后,他们必须接受培训,以了解产品和服务的技术内容,并学会如何为客户提供服务。
随着实际情况的变化,企业还必须继续对员工进行有关的培训。
第二讲职务分析、员工招聘与选拔
一、职务分析
1.职务分析的性质:
职务分析需要搜集使一份职务有别于其他职务的特点方面的信息。
工作事项和工作方式。
与他人的交往活动。
工作标准。
所使用的机器设备。
工作条件。
该职务对于他人所负责任与他人对该职务所负责任。
所需知识、技能和能力。
什么是职务——一份职务一般是将某些任务、职责和责任组为一体而成;而一个职位则是指由一个人来从事的工作。
因此,如果有两个人在一个邮政所操作一台邮资机,那么就有两个职位(每人一个),但却只有一份职务(邮资机操作员)。
职务群是各种具有相似特点的职务所组成的族群。
职务分析与人力资源管理措施的合法性——企业在就业方面的各种管理措施,如招聘和选拔程序、绩效评价体系、员工纪律处分和报酬分配等,如果要保证合乎法律的要求,就必须在一定程度上依靠职务分析。
职务分析的结果形式——职务说明就是描述一份职务的任务、职责和责任。
它表明在这份职务上要做些什么,为什么要做这些,在什么地方做以及怎样做。
职务说明还应包括工作标准。
工作标准告诉人们,对职务说明所确定的各项工作来说,什么样的工作效果才是符合要求的。
职务要求细则:
详细列出合乎要求地承担这份职务所需要的知识、技能和能力,如受教育水平、工作经历、工作技能、个人能力、智力和体质等。
但须特别注意,一份准确的职务要求细则所要求的标准,应根据一份职务到底需要其任职者具有什么样的知识、技能和能力来确
篇三:
人力资源读书笔记
人力资源会计读书笔记
饭店业人力资源管理
第一部分人力资源规划和组织
第一章导论
1.人力资源管理的定义:
为吸引、激励、开发、奖励和保留最好的雇员,以满足组织目标和经营目标所需要的战略、计划和方案的实施。
2.人力资源管理职能有规划、分析、招募、甄选、雇佣、配置、导向、培训、开发、指导、团队建设、绩效评价、绩效管理、薪酬管理
3.人力资源管理者的角色:
预测饭店未来需求
4.企业可以开展以下工作以使雇员保持忠诚
(1)管理者要意识到平衡工作与个人生活的重要性
(2)在企业内为雇员提供更多的发展机会
(3)对雇员弗里有很好的解释
(4)使雇员感觉他们的合作者有必要的工作技能
(5)使雇员感觉企业的顾客非常满意
第二章人力资源规划
第一节规划
1.人力资源规划:
负责确定人力资源属性以及万册和国内经营目标所需要的过程和活动。
根据经营目标评估现有的人力资源政策以及实践,并决定有必要开发哪一项新的人力资源职能。
2.一名管理者的成功取决于它通过其他雇员大策划给你目标的能力,要使管理者的人力资源规划有效,它必须迎合管理者所雇用的雇员的需要、他们所组成的团队的需要以及正式组织的需要。
没有满足其中任何一种需要都会损害到所有三者需要
3.构建人力资源规划需要回答的问题
(1)需要多少雇员
(2)需要具备什么羊的技巧和能力的雇员
(3)将在那里离找到所需类型的雇员
(4)如何留住所需要的雇员,不让他们被其他公司挖走
4要进行规划,管理者必须知道企业中关了件的经营问题是什么、理解周围变化的外部环境
将对企业造成什么样的影响、考虑企业中长期和对其人力资源含义的变化、预见未来、预测期望的结果是什么并决定如何做才能实现预期结果。
第二节预测
1.预测是根据事实或者经验对饭店业未来提出预报的工作。
包括对环境的分析,以确定未来的需求是什么、存在什么机会可以满足这些需求;估测和预见的基础上,预测作出对未来的假设。
管理者在企业中所处的层级不同,预测范围也会有所不同
2.预测时需考虑的因素:
竞争、人口移动(顾客和劳动力)、经济环境、政府政策和管制、科技进步/变革、趋势分析、社会和文化差异、服务和产品需求、财务资源、流失率、管理哲学/企业文化、劳动力教育、失业率。
3.人力资源预测源自财务、销售、营销和生产的运营计划。
饭店对需要招募、雇佣、培训、开发、调任和晋升的雇员数量的预测是基于运营目标的需要而进行的(周期通常为一年)4对雇员的需求建立在所有企业共有的变量组合基础上。
这些变量包括棋王的生产力水平、对产品和服务的需求因素、预计的人员流动率和增长率,与这些变量相交织的是企业的财务绩效目标。
在饭店业由于变量随着工种的不同而不同,例如,人员流失率就依管理者是否预测或小时工的需求而变化,
5.要预测的人力规划变量包括以下内容:
(1)变化的顾客需求
(2)产品需求
(3)劳动力成本趋势
(4)可获得的劳动力(失业率)
(5)每个工种需要的雇员数量
(6)额外培训的需要
(7)矿工趋势
(8)政府管制的影响(*劳动力成本、工作时间的变化、退休年龄的变化、社会福利保障)
(9)雇佣的法律环境
(10)工会
管理者必须考虑每一个预测变量并将之与特殊的工作环境相结合,以确定所需要的小时工和管理者的技能和人员数量。
6.在规划过程中,饭店必须注意的问题:
(1)在饭店所处的市场中,每小时工资一般是多少
(2)失业率是什么?
(管理者如何比辨别)
(3)饭店是要培训雇员以达到所要求的技能水平还是会从其他企业雇佣所需要技能水平的雇员
(4)饭店以往的人力储备状况如何
(5)什么因素会导致人力储备发生改变
(6)未来的人力储备的技能水平将如何
(7)饭店如何成功的吸引具有所需技能水平的雇员
(8)在饭店所处的市场趋于中新的竞争对劳动力的可获得性产生什么影响
第三节目标
1.对人力资源管理者来说,目标说明期望在某一个时期内为吸引雇员提供指导的结果,不仅是对经营绩效的评估,还是对雇员绩效的评估,管理者可以运用目标来界定可接受的绩效、需要何种类型的招募活动、降低人员流失率(雇员满意度)、为小时工和管理者制定个人发展规划。
2.组织中的每个层级在为本单位设立目标时都必须考虑到上级的目标,尽管企业使命的确立是按照自上而下的路径来进行的,但一般在规划人力资源目标以有效支持使命表达时,必须按照自下而上的路径来进行。
3..目标根据行动来表达,个目标之间必须保持一致,并和组织目标相互协调。
甚至在部门内部目标也必须一致和互补。
第四节雇员手册
1.雇员手册是一本涵盖对雇员有意信息的小册子,手册内容包括对企业历史的介绍、企业的使命表达、组织目标、对顾客服务的承诺,还有工作守则、程序以及雇员必须遵守的政策。
2.雇员手册的目的就是要向雇员传达有价值的信息,管理者可以识别自己对雇员的期望以及他们对管理者的期望。
3.雇用手册会给企业带来某种义务和风险。
因为大多数雇员手册只是作为一个有用的信息资源,因此内容中不乏一些不承担责任的声明,所以在手册发表之前最好让律师审查一遍。
4.手册的写作风格应尽可能的友好和积极,表达清晰、结构严谨。
一定的法律语言是必要的。
不承担责任的生命如果是有效的话,应该有明确的表述。
雇员手册应定期的检查并根据需要及时更新
第三章工作场所分析
第一节工作分析
1.工作分析的必要性:
招聘、甄选、沟通期望、绩效评价、识别培训需要、制定今生需要、确定工资、人力资源规划。
2.工作分析流程
开发工作描述进行工作分析确定所需信息的来源
3.工作分析的信息来源有工作盘点法、推导任务陈述,在职观测、与工作内容专家(在职工作者、管理者、与该工作相合作的人、以前在这个职位上工作过的人)进行结构性的访谈或关键事件访谈;与工作相关的文件;战略和企业规划、使命陈述;其他企业从事类似工作的人;工作内容专家和在职工作者完成的问卷表
4.工作盘点法即对构成工作的所有人物的盘点和审计,利用工作盘点法能得到的信息包括:
(1)必要的工作内容(招募、培训和开发的基础)
(2)基本的教育资格证明(甄选、配置和开发的基础)
(3)经验要求(甄选、配置、培训和开发的基础)
(4)所需的培训(培训内容和时间长度的基础)
(5)开发模式(内部职业生涯、个人发展的基础)
工作分析可以用来设计新的工作,或者当通过工作评估发现已有的工作在效率上已经低于管理者期望,或者发现不同的任务出现交叠以至于产生只为间的冲突时,用来重新设计已有的工作。
第二节工作描述
1.工作描述必须既清晰又详细,以有效地传达出良好极小的标准,这包括工作概述、工作的详细指责和具体的工作要求(技能、心理和生理要求、责任和工作条件)创造满意极小的先决条件就是让雇员明确的理解他们应该做什么、应该在什么时候怎么做,以及企业期望他们达到什么效果\.
2.制定工作描述是的问题:
(1)雇员在做什么:
A.在职工作者执行什么任务
B.执行任务的频率是多大
C.和所有完成的任务相比,这项任务的难度如何
D.没有确定的任务有哪些
(2)雇
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