人力资源知识人力资源管理专科期末考核复习.docx
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人力资源知识人力资源管理专科期末考核复习
(人力资源知识)人力资源管理专科期末考核复习
人力资源管理专科期末考核复习
一、单项选择题(将正确打答案的字母按题号写于答题纸上。
每小题2分。
共20分)
1、荀况于《荀子.性恶》中指出:
“人之性恶,其善者伪也。
”的观类似于()
A、x理论bY理论c超Y理论dZ理论
2、下列组织和工种,那个适宜采取岗位工资制()
同壹岗位技能要求差别大生产专业化、自动化程度低
同壹岗位技能要求差别小不岗位之间劳动差别小
3、面试提问有固定的模式和提纲,面试提问大多属于封闭式问题,有标准答案,这种面试属于()
结构化面试非结构化面试
半结构化面试常规面试
4、以下哪种考核方法假定员工的工作表现符合正态分布,把员工的考核划分为优秀,良好,合格,较差。
()
强迫选择法排序法
硬性分布法关键事件法
5、以下关于推荐法的阐述中,不正确的事()
使用推荐法招聘成功的概率较大
使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解
使用推荐法招聘成本较高
使用推荐法招聘人员素质高,可靠性强
6主张集体奖,而不主张个人奖。
这是那种假设的思想?
()
“经济人”假设“社会人”假设
“自我实现人“假设”复杂人“假设
7劳动者因于生产运营活动中所发生的或于规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这俩种情况造成死亡,于劳动者暂时或营救上市劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家得到必要的先进补偿。
这是那种保险制度?
()
养老保险医疗保险失业保险工伤保险
8下列方法中不属于考评指标量化的发放是()
加权标度划分赋分计分
9面试中的“晕轮效应”表现为()
所有的考官向应聘者问类似的问题
考官没有将应聘者的资料均整合起来
开关于面试时想到了应聘者的心理测试分数
考官只用壹方面的特点来判断应聘者的整体素质
10下面哪壹项不是人力资源的特点?
()
能动性资源特殊的资本性资源
高增值型资源壹次性资源
1-5AAACC6-10BDBDD
1和员工同甘共苦,同舟共济,反映了本人管理哪些方面的基本内容?
()
人的管理第壹以激励为主要方式
积极开发人力资源培育和发挥团队精神
2面试中的“晕轮效应”表现为()
所有的考官向应聘者问类似的问题
考官没有将应聘者的资料均整合起来
开关于面试时想到了应聘者的心理测试分数
考官只用壹方面的特点来判断应聘者的整体素质
3关于离职面谈的作用,表述错误的是()
能够简化离职的程序能够了解离职员工辞职的真正原因
能够了解离职员工对公司的建议或抱怨防止员工离职后不利于组织的行为发生
4主张集体奖,而不主张个人奖。
这是那种假设的思想?
()
“经济人”假设“社会人”假设
“自我实现人“假设”复杂人“假设
5岗位品荀成本应属于下列哪种成本()
获得成本开发成本使用成本保证成本
6为使分配公正合理,必须对每壹职务于企业中的相对价值、贡献、和地位,进行客观、准确、数量化的评估且加以排序,这是职务分析的哪壹项主要内容?
()
效益评估职务评估人员的选拔和使用人力资源规划的制定
7劳动者因于生产运营活动中所发生的或于规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这俩种情况造成死亡,于劳动者暂时或营救上市劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家得到必要的先进补偿。
这是那种保险制度?
()
养老保险医疗保险失业保险工伤保险
8检验测量结果稳定性和壹致性程度的指标被称为()
信度效度误差常模
9下列特点的企业,那个适合采取即时工资
依靠体力劳动和手工操作进行生产劳动成果容易用数量衡量
产品数量主要取决于机械设备的性能自动化机械化程度较低
10根据劳动的复杂程度、繁重和精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。
这是种什么工资制度?
()
激素和等级工资制职务等级工资制
结构工资制多元化工资制度
1D2D3A4B5B6B7D8A9C10A
1“人力资源管理,即负责组织人员的招聘,竞选。
训练及报酬等活动,以达成和人和组织的目标”这壹概念属于()
目的揭示论过程揭示论现象揭示论综合揭示论
2命群目标责任,使其竞争模式惊醒人本管理的那种运行机制()
动力机制压力机制约束机制环境影响机制
3适合于流水作业岗位的任务分析方法是()
决策表语句申请表时间咧形式任务清单
4竞选程序中不包括的是()
应聘接待填写申请表背景考察寻找候选人
5企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做()
岗前培训于岗培训离岗培训业余自学
6相对比较判断法包括()
成对比交法会议印象评判法加权综合考评发目标等级考评法
7下列特点的企业那个适宜采取计时工资()
依靠体力劳动和手工操作进行生产劳动成果容易用数量衡量
产品数量主要取决于接卸设备的性能自动化机械化程度较低
8劳动者因于生产运营活动中所发生的或于规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这俩种情况造成死亡,于劳动者暂时或营救上市劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家得到必要的先进补偿。
这是那种保险制度?
()
养老保险医疗保险失业保险工伤保险
9劳动合同壹般均有使用期限。
按我国(劳动法)的规定,是哦那个气最长不超过()
4个月6个月8个月10个月
10就业指导工作的主要内容不包括()
职业素质分析职业咨询职业信息服务职业介绍
二多项选择题(下面个体所给的备选答案至少有俩项是正确的,将正确答案的字母按题号写于答题纸上,多选或少选均不得分。
每小题3分,共15分。
)
1关于人力资源的解释有三种代表性观点,即()
成年人观于岗人员观人员素质观成本观
2内部招聘的优点有()
为内部员工提供较为广阔的发展机会能够调动员工的积极性
增加了招聘成本员工能很快熟悉岗位工作
3确定岗位更急的重要依据有()
岗位责任劳动强度劳动技能劳动条件
4制定招聘计划的主要依据有()
招聘策略招聘程序人力资源规划工作分析
5培训你需求分析能够于那几个层次上进行分析()
员工层次企业层次战略层次培训师层次
1ABC2ABD3ABCD4CD5ABC
1关于人力资源的解释有三种代表性观点即()
成年人观于岗人员观人员素质观成本观
2人力资本()
反映的是价值问题反映的是流量和存量问题
关注的是收益问题存于于人力资源中
3人性化设计的特点主要有()
人际匹配操作简单程序流畅壹见就懂
4制定招聘计划的主要依据()
招聘策略招聘程序人力资源规划工作分析
5培训需求分析能够于哪几个层次上进行分析()
A员工层次B企业层次C战略层次D培训师层次
1ABC2ABD3ABCD4CD5ABC
三简答题(每题10分,共20分)
1人力源战略规划的程序是什么?
2简述员工考评的功能。
3何为就业指导?
就业指导工作包括的主要内容是什么?
4我国医疗保险制度改革的主要任务。
四论述题(20分)
1简述结构工资制特点及其有点。
2实施人本管理时,如何培育和发展团队精神?
五案例分析(25分)
1A公司规定每年的培训经费为公司毛利的3%,其是否使用到位作为考核人力资源部的壹项指标。
2006年初公司全年的毛利为1000万元,因此其培训费用预算为30万元。
公司人力资源部根据员工的情况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训费用调整为45万元。
人力资源部不知如何使用多出来的15万元培训经费,加上已经是11月份,为了应付考核指标,人力资源部经理把这壹任务交给了负责培训的小李。
由于时间紧,小李就到网上搜索培训广告,凡是和本公司业务有关联的壹律报名,然后要求各部门必须派人参加培训时均是将非关键岗位上的人员派出去,而这些人员虽然觉得上课上的不错,但因为和自己的工作关联不大,且公司对此没有严格的考核和奖励措施,所以参加培训人员均不重视,到12月25日,小李终于把增加的15万元培训经费用完了。
请回答下列问题:
(1)A公司的培训工作有哪些做法值得借鉴?
(7分)
(2)A公司的培训工作存于哪些问题?
(9分)
(3)如何才能有效地对员工进行培训?
(9分)
答案要点:
(1)可借鉴之处:
(7分)
培训经费的投入较多,占销售毛利的3%。
能于年初根据职业生涯规划做好培训计划。
培训结果和人力资源部考核挂钩。
(2)存于的问题:
(9分)
1把培训经费和毛利硬性挂钩,到了11月份仍调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动,
2公司于追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了员工主动参和、学以致用的原则。
3指派非关键岗位人员参加培训,没有根据员工的实际情况进行培训计划。
4未对参加培训人员进行严格考核,违背了严格考核和择优奖励原则。
5指派非关键岗位人员参加培训,培训违背了投资效益原则。
(3)有效对员工培训必须做好以下工作:
(9分)
1培训要遵循壹定的原则,如因人施教、主动参和、理论联系实际,学以致用、注重投入产出等。
2培训要进行需求分析,确定哪些人员需要培训,培训什么内容。
制定详细的培训计划:
包括培训试驾,地点,培训课件,选择合适的培训方法,培训师的选择等。
3培训后要进行培训效果评估,要有相应的措施。
2西安某公司是西安铁路局下属的壹家自负盈亏、独立运营的铁路施工企业。
公司成立于1978年,现有职工189人,下设六个专业施工队。
公司主要业务是铁路行业内的车站信号大修工程施工及和此关联的路内外其他信号工程施工。
该公司的职工激励主要有物质激励、事业激励和精神激励几大类型。
1物质激励,方式主要有以下几种:
(1)月薪加奖金激励方式。
它是以月考核周期,根据职工当月的工作内容和难易程度,以及他所承担的责任和风险来确定其月收入的壹种分配方式。
职工的月薪壹般均固定不变,而剩余的奖金部分由于企业传统的弊病,存于严重的平均主义和人为因素的影响。
(2)福利激励。
该公司的福利激励有养老保险、医疗保险、住房补贴等基本的福利形式。
目前这些福利方式相对僵化,缴纳的比例相对统壹,且均是退休后结算,所以激励效果不太理想。
(3)年终利润分享激励,即把当年的运营利润的壹部分拿来奖励职工,初期效果明显,但后来和其他单位差距较大,且是平均主义,激励效果逐渐减弱。
2事业激励。
西安电务工程公司目前属于铁路行业,所以职工对于事业激励兴趣很大,特别是中青年人,但于实施中,公司有壹个潜规则:
35岁不提干,45岁不提干,即职工于35岁之后是工人就是工人,是干部就是干部;职工于45岁后若不科级干部,那直到退休也这样。
由于之上原因,该公司仍存于壹个“55岁现象”,即55岁之上于位的领导基本均是“当壹天和尚撞壹天钟”。
3精神激励。
主要通过有效的措施正确引导企业人才的价值趋向。
该公司由于是国有企业,党群机构十分健全,所以于职工的情感关怀激励和荣誉激励上优势明显。
工会和党团组织经常定期和不定期组织职工文化活动,节假日的组织慰问和关怀,个别困难职工的帮扶等。
『思考题』
1该公司的激励存于哪些问题,且分析原因。
(12分)
2为了有效的激励员工,该公司应采取那些对策。
(13分)
答案要点:
(只要言之有理,可酌情给分)
1该企业的职工激励存于许多不足之处,主要有:
(1)职工激励方面存于薪酬分配不合理、激励手段单壹以及对管理层的激励不足等问题。
奖金分配存于严重的平均主义和人为因素的影响,福利激励效果不理想。
职工收入基本走升级壹条道,而且是齐步走。
(2)职工晋升机制收到限制,事业激励效果不明显。
公司领导只注重工资的保健因素,而忽视了工资的激励功能。
(3)总体来说,由于定量鉴别劳动差别依据很少,致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有比较规范的评价标准,调整工资或计算奖金的考核只能用软指标,不能和劳动共献挂钩,薪酬激励作用大打折扣。
2目前公司能否持续发展,关键要见公司内部职工激励机制的改革和创新能否成功。
面对铁路跨越式发展的要求,该公司的激励机制必须改进,建议如下:
(1)首先从全体员工的思想观念,特别是领导人的思想观念入手,打破传统观念的束缚,有步骤有计划、循序见进的引入现代企业的激励机制。
(2)改革现有的薪酬激励机制,于企业自主权范围内,确定职工固定收入和风险收入比例,于奖金分配和福利激励上拉开收入差距,打破平均主义。
(3)建立健全既有的绩效考核制度,事实求是,便于操作,避免国企严重的人情、关系左右职工收入的问题。
(4)建立全新的职工培训规划和晋升机制,使每个人对自己均有壹个明确的人生职业规划,增强他们的企业归属感。
(5)公司领导应对公司进行市场定位分析,确定鲜明的企业文化,继续加大精神激励的力度。
3、案例:
某电子公司的绩效评价
张强是某电子公司的生产总监,他平时总是尽自己所能帮助他的员工,如帮助员工渡过“经济危机”,帮员工减少离职损失,为此他备受下属的爱戴。
快到年底了,张强的壹个工人马艳却经常不来上班,据他了解,马艳的丈夫得了重病,至今仍于家休养,前不久他的女儿又得病住院,这对于债台高筑的马艳来说,无疑是雪上加霜。
到了年底绩效评价的时刻,张强决定经可能地帮助马艳。
虽然马艳的于工作的各个方面均不突出,但实际张强于每壹项评价上均给她评为“优秀”。
由于公司的薪酬制度和绩效评价的效果紧密相连。
所以马艳除了正常的生活补贴及福利较高之外,也有资格得到丰厚的年终奖金,仍有可能因此而加薪。
由于张强所于的部门今年超额完成了指标,所以他于所有下属工作评价表格的数量和质量情况的位置上均记为“优秀’.而工作态度上则填上良好的或壹般。
由于赵明于工作中经常“突发奇想”,有“偷懒”现象。
张强多次劝说无效。
于是于他工作态度兰下填上较差。
但表格的评价栏中没有具体记录出原因,也没有任何说明。
当填到李杰的评价表时,张强心中升起壹股罪恶感,他知道李杰被调离现职和自己有关,因而为了避免面临的尴尬,便给李杰较高的分数。
当张强把绩效评价表叠好时,脸上露出了轻松的微笑。
壹年壹度的评价难关终于过去了。
问题:
1该公司的绩效评价是否公正?
会给公司带来什么不利影响?
2如果你是公司的经理,应采取什么绩效管理办法?
参考分析思路:
(只要言之有理,可酌情给分)
该公司绩效评价不公正。
可能给公司日后发展带来严重的后果。
从案例中不难见出,张强将管理和评价混为壹谈。
缺乏评价意识。
其判定的因素将诱导员工向错误的方向发展。
而这种关系对员工自身发展,公司的士气以及公司整体绩效是异常有害的,该公司以员工的直接领导作为唯壹的评价者,这种评价方式极易受直接领导主观判断的影响,而失去评价的公正性。
于实际工作中,作为壹名公司经理或管理人员应改变过去以主观意志评判壹个员工的情况,能够采取360度全方位评价去。
4、某优秀组织对员工的绩效管理
某教授于S大学任教时,认识了壹群清洁工,为了了解学校如何实施对员工的管理,他请他们谈了对学校以及对自己工作的见法。
壹位清洁工说,他的工作就是让成年人对学校的环境产生好感,他认为清洁工为学校营造了市场效应,因为学校的良性发展需要生源稳中有升。
学校的主要任务是为16-18岁周岁的人提供受教育的机会,而学校之间的竞争是十分激烈的。
清洁工的经理曾经花了好几月时间让他们明白:
许多年轻人只有于得到父母的同意后才会到学校来。
他告诉他们,父母亲收到很多东西的影响。
包括学校的外观情况和安全措施,而保持走廊和教室的干净整洁也非常重要。
同时,当清洁工们下午工作时,壹些家长会来接孩子。
另外,他们工作的时候,利用业余时间学习或上夜校的成年人也要到学校来,清洁工们认识到他们必须实行安全的操作,确保清洁工具中的线路和铅条不会给学生带来危机。
清洁工们仍说,他们的制止乱涂乱画行为的参和者,经理已经明确告诉他们,壹旦有谁见到学校内部和附近有乱涂乱画现象,应该立即向他汇报。
如果需要,能够将正于开会时我他从会议室里拉出来,经理和当地的壹位承包人达成协议,学校范围内出现了乱涂乱画应该于接到通知后壹小时内清除。
除此之外,他仍努力确保尽快解决学校周围的类似情况。
问题:
1、你如何评价S大学的绩效管理工作?
从案例中你认为企业于实施绩效管理中最基本的壹点是什么?
2、你所于企业实施的绩效管理是否和S大学的绩效管理存于差距?
如果有,最主要的差距于哪?
参考分析思路:
S大学绩效管理工作是壹个完整的系统,它的管理是有效的、壹致性的,同时具有明显的可接受性、信度高等几个方面的特征。
企业于实施绩效管理中最基本的壹点是:
员工绩效管理是人力资源管理的核心内容,于人力资源管理中占据了核心地位。
实施绩效管理的目的是:
提高员工的工作业绩,发现员工的不足及可开发的潜能,为员工的培训开发指明方向,为甄别高绩效员工和低绩效员工,为组织奖惩系统提供依据,从而确定奖金和晋升机会于员工个人之间分配。
张老师
2008年12月31日
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