人事成本预算报告范文人力资源成本计算.docx
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人事成本预算报告范文人力资源成本计算
人事成本预算报告范文人力资源成本计算
人的成本看是哪方面的了。
销售类以基本加创收利润分配
财务类,大公司是以入股方式分配其利润
人力资源也是可以计入利润分配当中的。
一个好的人力资源管理团队,相对一个企业是非常重要的部门。
人力资源管理成本包括人力资源原始成本和重置成本.其中
原始成本核算的项目包括:
1,人力资源的获得成本
A直接成本(人员招募人员选拔录用安置)
B间接成本
2,人力资源开发成本.
A直接成本(上岗引到培训职业生涯管理培育培训)
B间接成本(培训期间的成本损失职业发展辅导人员的时间投入组织内部教师的时间投入)
重置成本的核算项目包括:
1,人力资源的获得成本
2,人力资源的开发成本
3.人力资源的离职成本
A直接成本(离职补偿费离职管理费用
B间接费用(空职损失新聘人员不及离职者缩导致的损失离职前离职者工作绩效损失)
有没有具体的计算公式呢
人力成本分析
员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。
员工流失率的计算公式主要有两种:
公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2)
公式二流失的员工人数/1月份员工人数+2月份员工人数+……+12月份员工人数/12
公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真,而公式二则可避免这一问题。
参考资料:
人工成本=企业从业人员工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用,如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。
还有间接费用,包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。
其计算公式如下:
招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用
选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。
其计算公式如下:
选拔面谈的时间费用=(每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间)×选拔者工资率×候选人数
汇总申请资料费用=(印发每份申请表资料费+每人资料汇总费)×候选人数
考试费用=(平均每人的材料费+平均每人的评分成本)×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×(人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率)×次数
(本企业)体检费=[(检查所需时间×检查者工资率)+检查所需器材、药剂费]×检查人数
人力成本的员工流失率的计算公式主要有两种:
公式一:
流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2)
公式二:
流失的员工人数/1月份员工人数+2月份员工人数+……+12月份员工人数/12
公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真,而公式二则可避免这一问题。
岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用,包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
上岗培训主要通过以老带新的形式完成。
其计算公式如下:
岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑(被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K)
岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费
岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似,只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些,时间可能短一些。
其计算公式为:
岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损失费
参考:
对人力资源成本的计量有以下几种方法:
1、历史成本法--将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。
采用这种方法,要按照划分收益性支出和资本性支出的原则,在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本,同时还应根据人力资产成本的耗用情况,对已经形成的人力资产成本进行摊销。
这种方法其数据具有客观性和可验证性,能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致,使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本,而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致,从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时,与实际产生偏差。
2、重置成本法--将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。
人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。
职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出;个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。
这种方法考虑了人力资源价值的变化,反映了人力资源的现时价值,但由于按重置成本对人力资源估价,不可避免地带有主观性,使信息的可比性下降。
3、机会成本法--在人力资源方案中,如果选用某一方案,就必须放弃投资于其他方案的机会收益。
这些放弃的机会收益,就是选择该方案的机会成本。
首先要说明几点:
1、我们是一个集团型企业,下属各个事业部的人力成本预算全部由集团下达。
人力成本预算的日常管控主要通过EHR系统进行,要求员工的所有收入均通过集团化的EHR系统填报。
2、xx年以前,我们的人力成本预算工作都在财务部做,方法也非常简单,按照每个事业部、部门的人均数*人数就行了。
3、xx年底开始,HR逐步接手人力成本预算的测算工作,尽管我们做了不少努力,到目前为止也实际做了两年,但肯定还存在诸多不足,请各位谅解!
4、我们所做的人力成本是狭义的人力成本,仅包括:
员工薪酬(基本工资+绩效)、经营者薪酬(岗薪+绩效)、社会保险和公积金企业承担部分、现金福利。
xx年,人力成本预算的测算工作从财务转由HR负责,这个光荣而艰巨的任务就落在了偶的肩上。
基本思路:
根据上年度员工实际薪酬计算下年度薪酬数额,结合各事业部、部门的业务指标变动情况、组织结构调整情况、政府工资增长指导线等因素,测算各事业部、部门的xx年薪酬预算;根据社保最低缴费基数调整幅度预期测算社会保险企业承担部分的数额(我们目前是按照最低缴费基数为员工缴纳社保的,严重违法啊!
);根据___情况测算现金福利数额,三个部分的加总数即是部门的人力成本预算总额。
在xx年我们曾请了一个咨询公司做薪酬体系,当时对每个岗位都做了岗位评估,咨询公司也给出了每个岗位的薪酬区间。
因此,xx年底测算xx年各个事业部、部门的人力成本预算时就把这个用起来了。
上年度员工实际薪酬超过岗位薪酬区间上限的,按照上限测算;上年度员工实际薪酬低于岗位薪酬区间下限的,按照下限测算;在岗位薪酬区间内的,按照上年度实际薪酬测算。
然后,根据政府工资增长指导线对人力成本预算总额适度增长一定比例。
xx年底,第二次负责人力成本预算的测算工作。
这次在方式上稍微做了一些调整。
上一次做的时候主要依据是员工的上年度实际薪酬,而这一次做,则把业务收入、利润预算的增长幅度作为主要依据了,部门上年度实际人力成本只是作为一个验证数据参考。
在具体操作上,原则上按照各个事业部、部门的业务收入预算增长率、利润增长率来确定各个事业部、部门的人力成本预算增长率,然后根据部门下年度的人员增减情况再增加或减少一定的人力成本预算(按岗位平均人力成本计算)。
对于个别部门业务收入和利润都没有增长的,基本上是按照政府工资增长指导线的下限5%来调整人力成本预算总额,其实,这5%基本上被社保最低缴费基数提高和部门管理层薪酬增长消化掉了,普通员工基本上不会有什么增长的。
xx年春节之后,我奉命对xx-xx年的历史人力成本预算和执行情况进行分析,在这个过程中发现了一些规律性的东西,比如人力成本占业务收入的大致比例、百元人力成本的利润回报等等,在此基础上,用我那并不够聪明的大脑袋算了各类部门的人力成本计算公式,比如某部门的人力成本预算=业务收入(预算)*x+利润(预算)*y+z,从公式的计算结果来看,确实与近几年的人力成本预算情况一致,但是,这样的公式拿到国有企业的老板那里他们是无法通过的。
需要补充说明的是,上述做法是在我所在企业的管理背景下进行的,其中的部分方法有所不妥。
人力资源管理费用预算的基本内容包括:
1、招聘(广告费、招聘会经费、高校奖学金等)
2、工资水平市场调查(调研费)
3、人员测评(测评费)
4、培训(教材费、教员劳务费、培训费、差旅费等)
5、公务出guo(护照费用、签证费等)
6、调研(专题研究会议费用、专业协会会员费用等)
7、劳动合同(签证费)
8、辞退(补偿费)
9、残疾人安置(残疾人就业保障金)
10、劳动纠纷(法律咨询费)
11、办公业务(办公用品费与设备投资等)
当然,还有大项目的工资(各种工资、津贴)基金(劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等)等等。
人力成本计算公式为:
员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。
员工流失率的计算公式主要有两种:
公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2)
公式二流失的员工人数/1月份员工人数+2月份员工人数+……+12月份员工人数/12
公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真,而公式二则可避免这一问题。
人力资源也是可以计入利润分配当中的。
一个好的人力资源管理团队,相对一个企业是非常重要的部门。
人力资源管理成本包括人力资源原始成本和重置成本.其中
原始成本核算的项目包括:
1,人力资源的获得成本
A直接成本(人员招募人员选拔录用安置)
B间接成本
2,人力资源开发成本.
A直接成本(上岗引到培训职业生涯管理培育培训)
B间接成本(培训期间的成本损失职业发展辅导人员的时间投入组织内部教师的时间投入)
重置成本的核算项目包括:
1,人力资源的获得成本
2,人力资源的开发成本
3.人力资源的离职成本
A直接成本(离职补偿费离职管理费用
B间接费用(空职损失新聘人员不及离职者缩导致的损失离职前离职者工作绩效损失)
商誉法是人力资源群体价值的计量方法之一。
这种方法要求把企业超过行业平均利润的一部分或全部看成是人力资源的贡献,作为人力资源价值的基础,这部分超额收益通过资本化程序被确认为企业人力资源群体价值。
该法的假设前提是:
企业的商誉是许多因素共同作用的结果。
其中,人力资源的素质是重要因素。
这种方法可以在对企业的商誉评估的基础上,对商誉的构成进行因素分析,将其他因素的影响扣除后,剩下的即为人力资源的群体价值。
但是,只有在企业有超额利润时,人力资源才有价值。
如果企业的实际利润等于或低于行业平均利润,或当企业存在负商誉时,人力资源就没有价值或为负值,这显然不够科学。
在人力资源方案中,如果选用某一方案,就必须放弃投资于其他方案的机会收益。
这些放弃的机会收益,就是选择该方案的机会成本。
机会成本法,是以职工离职或离岗使企业蒙受的经济损失,作为人力资产损失费用的计量依据。
这种方法使机会成本更接近人力资源的经济价值,便于正确估算人力资源的成本。
这种方法与历史成本法结合起来用于人力资源的帐簿核算,效果会更好。
人力成本占毛利率的百分比=(人力成本/含人力成本计算毛利的成本)*100%。
毛利率是毛利与销售收入(或营业收入)的百分比,其中毛利是收入和与收入相对应的营业成本之间的差额。
用公式表示:
毛利率=毛利/营业收入×100%=(主营业务收入-主营业务成本)/主营业务收入×100%;
从构成上看毛利率是收入与营业成本的差,但实际上这种理解将毛利率的概念本末倒置了,其实,毛利率反映的是一个商品经过生产转换内部系统以后增值的那一部分。
也就是说,增值的越多毛利自然就越多。
比如产品通过研发的差异性设计,对比竞争对手增加了一些功能,而边际价格的增加又为正值,这时毛利也就增加了。
毛利是净利的对称,又称商品进销差价,是商品销售收入减去商品进价后的余额。
某特定时期内的净利/纯利=该时期内的毛利—该时期内发生的相关支出(包括折旧)
毛利占商品销售收入或营业收入的百分比称毛利率。
毛利率一般分为综合毛利率、分类毛利率和单项商品毛利率。
商品销售毛利率直接反映企业经营的全部、大类、某种商品的差价水平,是核算企业经营成果和价格制订是否合理的依据。
1、毛利率=(不含税售价-不含税进价)÷不含税售价×100%。
2、不含税售价=含税售价÷(1+税率)。
3、不含税进价=含税进价÷(1+税率)。
4、从一般纳税人购入非农产品,收购时取得增值税专用发票,取得17%进项税额,销售按17%交纳销项税额。
5、从小规模纳税人购进非农产品,其从税务局开出增值税专用发票,取得4%进税额,销售按17%交纳销项税额。
6、从小规模纳税人购进非农产品,没有取得增值税专用发票,销售时按17%交纳销项税额。
7、总的来说,增值税是一种价外税,它本身并不影响毛利率,影响毛利率的是不含税的进价和售价。
要正确计算毛利率,只要根据其商品的属性,按公式换算成不含税进价和售价就可以了。
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