国有石油企业薪酬激励对策研究.docx
- 文档编号:30022659
- 上传时间:2023-08-04
- 格式:DOCX
- 页数:7
- 大小:20.83KB
国有石油企业薪酬激励对策研究.docx
《国有石油企业薪酬激励对策研究.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《国有石油企业薪酬激励对策研究.docx(7页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
国有石油企业薪酬激励对策研究
国有石油企业薪酬激励对策研究
摘要:
薪酬激励机制是国有石油企业激励机制的重要组成部分,也是有效治理公司的主要手段,科学、合理的薪酬激励制度能有效的激发员工的积极性、创造性,充分发挥员工的潜能,促进员工努力地为国有石油企业的企业目标而努力奋斗,提高国有石油企业的效益,而且能在人力资源竞争的环境下吸引和保留住一支优秀的高素质的员工队伍。
在经济全球化的形势下,对于国有石油企业这样的巨型国企来说,如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性,建立科学、合理的薪酬激励机制具有非常重要的意义,而且能够增强国有石油企业的竞争力。
关键词:
国有石油企业;薪酬;薪酬激励
中图分类号:
F24
文献标识码:
A
文章编号:
1672-3198(2014)11-0104-02
1引言
随着经济全球化,中国国有石油企业步入国际市场,开始和跨国公司在各方面展开竞争。
竞争的背后是人才的竞争。
国有石油企业人才外流现象对其自身发展形成了极大的威胁。
人才流动的原因之一就是薪酬激励不合理。
本文以国有石油企业为研究对象,分析了国有石油企业薪酬激励存在的问题,并通过借鉴有关企业薪酬激励成功的经验,给出了国有石油企业薪酬激励的对策。
2薪酬激励的定义与功能
2.1薪酬激励的定义
薪酬是一个涉及多方利益关系的管理范畴,不同主体对薪酬职能的认知不同,从而构成了薪酬管理目标的多元化。
过去,我们习惯于把工资和薪酬混为一谈。
实际上,随着现代企业制度的建立,工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。
例如:
企业一般会将其薪酬进行结构化区分――经济性薪酬和非经济性薪酬。
从狭义角度看,薪酬是指个人获得以工资、奖金等金钱或实物形式支付的劳动回报。
从广义角度来看,薪酬又包括经济性报酬和非经济性报酬,经济上报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。
非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
薪酬的实质是一种公平交易或交换关系,是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
在经济学上,薪酬(Compensation)指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
美国薪酬管理专家约瑟夫?
马尔托奇奥在他的《战略薪酬管理》指出:
薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部报酬。
在美国,薪酬等同于辛勤付出或工作所换来的工资和福利之和。
在过去的一个世纪里,美国的薪酬从单纯的工资支付演变为雇员的报酬。
综合多种对薪酬的解析,将薪酬定义为:
企业为了吸引、留住和激励员工,对员工劳动付出所给予的所有劳动报酬的总和。
激励,简言之就是调动人的工作积极性,把其潜在的能力充分地发挥出来。
薪酬激励是通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配,激发员工的工作积极性、主动性和创造性,为企业创造更多的经济效益,在企业盈利的同时,员工的能力也能得到很好的提升,实现自我价值。
2.2薪酬激励的功能
薪酬是组织为员工提供的收入,同时也是企业的一种成本支出,它代表了企业和员工之间的一种利益关系。
从员工和企业两个方面来理解薪酬激励的功能主要有:
(1)经济保障功能。
从经济学的角度讲,劳动力生产要素的价格就是薪酬。
企业通过员工来创造市场价值,同时对员工的贡献提供经济上的回报。
在市场经济条件下,劳动者的主要收入来源就是薪酬收入,薪酬对于劳动者的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障都无法替代的。
(2)需求激励功能。
按照马斯洛需求层次理论,要想增强员工的激励作用,就必须满足员工的较高层次薪酬需要;反之,如果员工的薪酬需要得不到满足,则很可能产生消极怠工、工作效率低下、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等不良后果。
(3)社会信号功能。
薪酬作为流动社会中的一种市场信号常常用来确定一个人的社会地位。
在一个组织中,员工在组织内部的地位和层次往往表现为员工相对薪酬水平的高低,因而薪酬就成为识别员工的个人价值和成功的一种信号。
(4)改善经营绩效。
薪酬是企业规范员工行为的一种强烈信号。
通过这种信号,企业可以让员工了解到,企业鼓励什么样的行为、态度以及业绩,从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效向着企业期望的方向发展。
(5)塑造企业文化。
塑造良好的企业文化就要有合理的和富有激励性的薪酬制度,这对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
如果企业的薪酬政策与企业文化之间存在冲突,那么,它就会对企业的组织文化和企业的价值观产生严重的消极影响,甚至会导致原有的企业文化土崩瓦解。
3国有石油企业薪酬激励存在的问题
随着各行各业薪酬水平逐渐透明,国有石油企业薪酬激励机制的不足逐渐显现。
尽管国有石油企业进行了一系列的薪酬改革,但还远远未达到有效激励的程度。
3.1薪酬结构不合理,缺乏长期激励
国有石油企业员工的薪酬结构主要由基本工资、岗位津贴、奖金、附加工资构成,基本工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素;津贴是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能方面体现了员工的贡献;奖金是依据员工通过努力取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年终奖、业绩提成奖、项目奖三种形式;附加工资是正式在册员工所能享受到的一种福利待遇。
从而看出国有石油企业的薪酬只注重保健作用。
根据赫茨伯格的双因素理论,能够真正调动员工工作热情的不是保健因素,而是激励性因素,这样的薪酬结构很难推动员工的积极性。
同时,薪酬结构中用于激励部分的仅仅限于年终奖金、津贴、提成,形式极其单一,分配方式和方法也比较单一,不能体现不同员工的不同贡献,更无法从情感上和心理上满足员工的需要。
同时,国有石油企业的薪酬构成中,非现金形式的福利占了很大的比重,这在一定程度上可以缩小中外石油企业收入差距给员工带来的影响,但应注意到,由于非现金福利很难考核,高比例的非现金福利势必降低工资、奖金等易于考核的薪酬比例,最终会影响到薪酬的激励作用。
3.2约束机制不健全
一是现行规章制度存不完善。
目前许多管理制度、管理标准带有很强的行政管理特征,不适应石油企业经营的需要,出现管理规范断层。
二是规章制度落实不到位,违章操作的现象时有发生。
三是查处不力,对规章制度不落实和违章操作的缺乏相应的处罚措施。
3.3薪酬水平偏低,激励不足
长期以来,国有石油企业员工的收入与其贡献存在不相称的问题,薪酬水平普遍偏低。
较低的工资所带来的问题就是国有石油企业薪酬缺乏市场竞争力,对优秀人才的吸引力不强,难以留住企业优秀的人才。
较低的薪酬对员工没有任何的激励作用,导致员工工作没有热情,工作不积极,效率低下。
3.4业绩评估体系不完善
预期目标确立后,就要确立一个正确的公式评估业绩。
如果一开始没有确立适当的公式,那么员工讨论的焦点就不再是员工做了些什么,而是该如何去评估每个员工,谁最终获益。
评估指标是用百分比还是用现金计算,如果采用根据基本工资的比例,那么基本工资高的人准拿到更多的奖励,如果采用现金的方式,那么基本工资低的人将拿到一个更大比例的奖励。
当奖励过于普遍时,级别膨胀也就随之产生了,绩效评估的科学性,就是要求能够清晰反映每一个员工的贡献率,准确测出每一个员工的努力程度。
3.5福利政策灵活性和针对性
据统计在欧美一些发达国家的石油企业中,员工福利与工资之间的比例非常接近,甚至具有超过的趋势,相比之下国有石油企业在这方面有很多地方需要改进。
目前,国有石油企业采取的仍然是法定的福利,除了五险一金外,虽然逐步增加了年金和住房补贴等福利项目,其余的福利发放都受到石油企业福利政策的约束,福利作为国有石油企业组织的凝聚力和竞争力没有很好的体现出来。
因此对福利进行有效的管理,在降低企业人工成本的同时,在激励员工方面可以起到很好的作用,但国有石油企业制定福利政策时,对不同员工的不同偏好缺乏足够的认识,因此设计的福利政策往往是一刀切的形式,缺乏针对性和灵活性。
4国有石油企业薪酬激励的对策
面对经济全球化带来的国内外竞争氛围的加剧,为了适应市场经济的竞争,国有石油企业薪酬制度的改革是必然的选择,同时要设计一套科学的员工考核体系,高效率传递人力资本等综合信息,构建出一套科学合理的薪酬激励机制。
4.1调整薪酬结构,注重长期激励
在薪酬体系运行过程中,要随着企业发展战略的变化,组织结构应随着战略变化而调整,尤其是在组织结构扁平化趋势下,公司的职务等级数量会大大减少;另一方面,由于受到人才市场供求变化的影响,企业不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化,这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
不同的薪酬结构产生不同的激励作用,注重短期激励的薪酬结构是以现金支付方式为主的,这有可能导致被激励的行为短期化。
而引进员工持股计划、股票期权等长期激励方式即激励员工追求自身利益,又将自身的利益与企业的利益紧密联系在一起,以激励员工在增加自己收益的基础上增加所有股东的利益。
使用股权激励计划对资本市场的要求较高,对企业内部控制机制要求也较高,要求企业有健全的财务机制,保证企业财务报告的真实性,以有效防止财务报告舞弊行为和企业控股权转移的发生。
4.2建立薪酬与业绩相匹配的薪酬激励机制
对于国有石油企业而言,薪酬激励机制的设计并不只是提高国有石油企业员工和管理层的工资问题,薪酬激励机制的本质是建立一套合理的、科学的能够反映国有石油企业员工人力资本价值的机制,这套机制能够使得管理层和员工承担的风险和付出的得到合理的补偿,无论如何设计薪酬激励,其核心目标之一是使员工的薪酬与员工的经营业绩相符合,只有把员工的经营业绩与薪酬相联系,才能有效的约束和激励员工,现阶段,国有石油企业的基本工资占总收入的比例过大,绩效工资占总收入的比例过小,薪酬制度应该能够充分反应员工个人的价值,使员工获得报酬与其付出的劳动相一致。
因此,薪酬激励改革应该以绩效工资为主,大幅提高企业员工,尤其是管理层绩效工资的比例,以美国花旗企业为例,其高层管理人员的基本工资占总收入的比重很小,而绩效工资占总收入的比重非常大。
4.3构建科学的业绩考评体系
建立以定量考核为主的员工业绩考评体系,首先要依据人力资源规范管理的目标和职位序列的要求,对员工分类,分级管理。
其次,在职位分析的基础上,结合本行经营战略和发展目标,建立覆盖每一位员工的工作目标体系,通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定,提出不同岗位的素质要求,同时确定相应岗位的主要业绩量化指标、工作职责与权利义务,研究制定规范合理、调整灵活的适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。
最后,在明确工作目标责任与岗位关键业绩指标的基础上,对每位员工进行公证、客观的业绩评价与绩效考核,根据个人业绩量化的评价结果与企业的效益,为实施有效的薪酬激励提供准确的依据,逐步建立一套操作规范、指标科学、制度完善、技术先进的业绩考评运作机制,以激发员工的工作热情与积极性。
4.4导入知识工资改善薪酬体系
知识工资是指当员工成功地获得与工作相关的新知识和新技能并作出提高工作绩效的行为时,企业对员工给予的奖励,知识工资是针对员工获得与工作相关的能力、知识和技术而进行的奖励,而不是员工的绩效,也就是说,知识工资是一种以能力为基础的工资制度,企业根据员工能够为企业创造价值的能力或潜力对员工进行激励。
根据美国薪酬协会的统计,知识工资方案是目前美国发展最快的人事革新项目之一。
从1990年起,在《财富》杂志评出的500强企业中,半数以上,包括通用电气公司在部分员工中实行了知识工资制度。
4.5建立个性化、多元化的薪酬激励方式
美国著名比较经济学家埃冈纽伯格所指出的:
“不管什么样的激励结构被采用,这种结构要有效,就必须同所要影响的当事人的目标相一致。
”马斯洛需求层次理论也说明,人的需要是分层次的,只有满足了低的需求层次之后,才能考虑高层次的需求。
工作作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,这仍是个硬性的道理,对于只为较低技能要求不是很高的一般业务操作人员来说,工资和职业安全保障是他们的首要需求,激励的重点就应该放在合理的工资报酬和及时肯定他们的工作成果,例如与他们签订相对稳定的期限较长的劳动合同,让他们对企业产生归属感和认同感,在适当的时候为他们提供培训和学习的机会,提高他们对企业的组织承诺度。
5结束语
在经济全球化的形势下,尽管国有石油企业薪酬制度进行了多次改革,但仍存不尽人意。
本文在借鉴有关企业薪酬激励机制成功经验的基础上,针对国有石油企业薪酬激励机制提出了相应的对策,以提升国有石油企业的竞争力。
参考文献
[1]李建新,孟繁强,张立富.企业薪酬管理概论[M].北京:
中国人民大学出版社,2006.
[2]中华硕博网.让薪酬管理促进企业成长[EB/OL].www.china-
[3]约瑟夫?
J?
马尔托奇奥.战略薪酬管理[M].北京:
社会科学文献出版社,2002,
(2).
[4]GeorgeT.Milkovich&JerryM.Newman,Compensation,SeventhEdition[M].McGrawHill,Trwin,2002,(4).
[5]GeorgeT.Milkovich&JenniferStevens,frompaytorewards―l00YearofChange[J].ACAJournal,2000,(9).
[6]李蕊.我国石油企业高管薪酬激励机制研究[J].中国证券期货,2012,(4).
[7]林丽.中美大型商业银行薪酬激励机制比较[J].区域金融研究,2011,
(1).
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 国有 石油 企业 薪酬 激励 对策 研究