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人力资源部案例汇总模板
九月每日精华案例汇总
9月1日案例学习
案例一:
工伤事故后未停工能否获得留薪期待遇?
2014年4月15日,原告金某某在公司吊装器械时,不慎被压伤右手食指,在医院手术治疗9天后,便回到公司上班。
2015年1月,金某某申报工伤;2016年3月,经鉴定构成10级伤残。
在金某某的诉求中包含:
要求公司按照月均6200元的工资标准,让其享受4个月的停工留薪期待遇。
法院经审理查明,事故发生后,公司持续向金某某发放了19个月工资,月均约为6050元。
本案争议焦点为:
工伤事故后,劳动者继续在单位工作的,能否在获得劳动报酬的前提下,同时还能获得停工留薪期待遇?
案例解析:
停工留薪期应当根据劳动者的实际伤情确定,未实际停工的,且单位正常支付工资的,不应再支持停工留薪期工资。
理由如下:
首先,停工留薪期取决于劳动者的伤情。
《工伤保险条例》第33条第2款规定,停工留薪期一般不超过12个月;伤情严重或情况特殊的,可以适当延长。
可见,该期间的长短、有无,是根据劳动者的受伤程度确定的。
因此,只有在劳动者受伤需要治疗、确实不能继续工作的情况下,才有停工留薪期。
司法实践中,为了避免“小伤大养”“无限期休养”的不良现象,一般依据工伤医疗机构的诊断证明,确定劳动者的停工留薪期。
就本案而言,金某某的受伤部位为右手食指,治愈出院后,完全可以在8小时工作之外进行休养、康复。
况且,金某某实际上也未停工休息,而是一直在单位工作了19个月,故客观上不存在停工留薪期。
其次,停工留薪期是为保障劳动者获得必要的救济。
《工伤保险条例》第33条第1款规定,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在用人单位按月支付。
在该期间内,用人单位应当视劳动者正常出勤,按月支付工资。
在本案中,金某某受伤前的月平均工资为6200元、伤后为6050元,亦即,公司在工伤后连续19个月,给予金某某的工资福利待遇,基本不低于或者未明显低于工伤前的水平。
在此情况下,要求公司再向金某某支付4个月的停工留薪期工资,显然加重了公司负担,属过度保护劳动者一方利益。
案例二:
单位每月扣1元捐款法院判须返还前员工?
2012年3月,徐先生入职某日化公司处从事操作工工作。
2015年3月27日,徐先生离职。
离职后徐先生却将日化公司诉至法院,要求公司支付其2014年9月30日至2015年4月30日期间工资差额工资差额6元,确认双方签订劳动合同无效,并且要求该日化公司支付其未签订劳动合同双倍工资差额。
庭上,日化公司提交了工资构成明细表以证明其不拖欠徐先生工资,该明细显示徐先生每月有1元扣款发生,公司称每月1元费用系其单位工会组织员工进行的募捐活动,全体公司员工都存在每月1元的募捐款,该款项由工会经手捐赠给红十字会用于公益事业。
徐先生则认为,日化公司未经其许可擅自每月从其工资中扣除1元属于违法行为,坚持要求该日化公司返还其募捐款6元。
案例解析:
最终,因该日化公司未能提交任何证据证明其每月从徐先生工资中扣除1元募捐款系经徐先生本人许可,法院判决日化公司支付徐先生工资差额6元。
一审结果作出后,因法院驳回徐先生的其他诉讼请求,徐先生提起上诉,二审维持原判。
本案主审法官说道:
捐款系个人自愿行为,用人单位在组织劳动者进行募捐过程中应充分尊重劳动者个人意愿,并明确捐款用途和目的,不宜采取在工资中统一进行划扣的方式开展募捐。
“如必须采取此种方式也应当在获得劳动者明确许可后进行募捐款项划扣。
”
案例三:
企业安排“轮休”可以无薪吗?
小周毕业后在一家外贸公司工作,受全球经济危机影响,小周所在公司今年出口订单大幅减少,公司为控制成本最近作出一项决定,将员工分为三批,轮流休假,休假期间不发任何劳动报酬,根据工作时间缩减为原来的三分之一,因此工资也相应调整为原来的三分之一。
小周觉得公司的做法有些不妥,但面临全球大环境的压力,轮休总比被裁员好。
企业可以安排职工“轮休”并无薪吗?
案例解析:
本案问题的核心在于公司安排“轮休”可以无薪吗?
为应对生产任务下降,节约成本,公司单方作出“轮休”决定,并在休息期间没有劳动报酬,这是不符合劳动法律法规规定的。
公司此举单方变更了劳动合同中的工作时间和劳动报酬。
而根据《劳动合同法》的规定,变更劳动合同需要用人单位与劳动者协商一致,且应当采用书面形式。
公司如果符合“停工、停产”情形,公司应当在一个工资支付周期内(一般为一个月),按原工资标准支付工资。
超过一个工资支付周期的,公司可根据员工提供的劳动,按双方新约定的标准支付工资,但不得低于当地的最低工资标准。
这其中何为“停工、停产”,法律并没有明确定义,但我们认为停工应是在一定时间内不再从事劳动,停产是在一定时间内不再生产,因此案例中的“轮休”并不符合这一要求。
另外即便公司符合“停工、停产”情形,公司也应当在一个工资支付周期内按原工资标准支付工资,超过一个工资支付周期的,公司才可以降低员工的工资标准,且要与员工协商确定,并不得低于当地最低工资标准。
案例四:
“不低于某市最低工资标准”之薪酬条款的弊端?
某加工企业与员工在劳动合同中约定的工资标准为“不低于北京市最低工资标准”(截至2016年8月,北京市最低工资标准为1720元;自2016年9月1日起,北京市执行每月1890元的最低工资标准)……部分2016年5月新入职的员工发现自己与相同岗位的老员工相比,每月工资少了500元左右,于是向企业提出异议。
案例解析:
在实践中,企业基于降低或控制用工成本的目的,就工资标准往往与员工在劳动合同中约定“不低于某某地最低工资标准”或者不约定具体的数额,并且认为如此模糊化处理对企业是非常有利的。
但是,因工资标准的约定不明确或工资的具体标准无约定,企业将可能招致系列法律风险:
第一,导致员工主张同工同酬的适用(《劳动合同法》第18条)。
因此,与其约定工资标准为“不低于北京市最低工资标准”,还不如直接约定工资标准为“北京市最低工资标准”。
后者恰恰属于明确约定,员工主张适用同工同酬反而缺乏法律依据!
第二,工资标准约定不明确的,如涉及到加班费计算基数、相应休假工资计算基数等情形时,对企业而言,同样存在用工成本风险:
如《北京市工资支付规定》,根据本规定计算加班工资的日或者小时工资基数、支付劳动者休假期间工资,以及支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资,应当按照下列原则确定:
(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;
(二)劳动合同没有约定的,按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;(三)劳动合同、集体合同均未约定的,按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
且依据上述规定确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于北京市规定的最低工资标准。
9月5日案例学习
案例一:
已达退休年龄女工患病咋办?
A公司女职工林某今年4月已满50周岁,她与用人单位的劳动合同签订至2016年12月份。
由于至今年4月其社保缴费时间不足15年,用人单位同意续签社保。
7月份,林某被查出患乳腺癌,林某向A公司提出休病假并享受有医疗期待遇,而单位认为因其已过法定退休年龄,不存在劳动关系,只是劳务关系,不受《劳动合同法》的保护,不享受医疗期待遇,并要与其终止劳动合同,工资及社会保险费结算至8月份并终止其劳务关系。
为此林某与公司多次协商无果,请求裁决她5月至7月与公司劳动关系成立,并享受医疗期相关待遇。
案例解析:
劳动者达到法定退休年龄,可以终止劳动合同,无需任何理由。
我国《劳动法》对于劳动合同的终止有明确的规定,即劳动者达到退休年龄,用人单位即可终止与其签订的劳动合同。
就法定退休年龄而言,企业男职工为60周岁,女职工为50周岁,在管理岗位上工作的女职工为55周岁。
2008年实施的《劳动合同法》,在劳动合同终止条件上与《劳动法》相比有所调整,修改为劳动者开始依法享受养老保险待遇的,劳动合同终止。
这样的调整,就导致实践中出现了一个难题,即劳动者达到退休年龄却尚未领取养老保险待遇的,用人单位可否终止劳动合同?
考虑到两部法律关于劳动合同终止条件规定有冲突,为了衔接两部法律关于劳动合同终止的统一性,《劳动合同法实施条例》第21条又予以补充规定,即“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止”。
劳动者均达到了法定退休年龄,但用人单位并没有立即与其终止劳动合同关系,那么在其达到退休年龄后继续为用人单位提供劳动,其与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系,就是司法实践中争议的事宜。
对此,笔者建议从如下角度来分析该问题:
第一种如果劳动者可以享受养老保险待遇,那么其劳动合同的终止条件应当适用于《劳动合同法》的规定,在开始依法享受养老保险待遇前,其与用人单位之间的关系仍然为劳动关系,享受养老保险待遇后属于劳务关系;第二种是劳动者无法享受养老保险待遇,那么在其达到法定退休年龄时,用人单位有权力单方终止其劳动合同。
但若用人单位没有行使该终止权力,继续按照签订的劳动合同履行,那么双方仍然系劳动关系。
本案中林某属于第二种情形下,即该员工与单位之间仍然属于劳动关系,应当享受医疗期待遇,用人单位不能随时解除劳动合同。
案例二:
事业编制人员是否可随时通知单位解除合同?
刘某2013年大学毕业后参加苏州市事业单位公开招聘考试,被该市某小学聘为数学老师,双方签订了为期3年的聘用合同。
工作两年后,刘某觉得在小学当个老师,工作太琐碎,也太平淡了,就想自己出去闯一闯,干出一番事业。
于是,刘某在2016年的3月份向学校提出解除聘用合同。
学校考虑到自己的工作计划和人员安排问题,没有能够与刘某协商一致。
刘某认为是单位的某些领导故意与自己过不去,不想让他离职。
一个月后,刘某跳槽到一家教育培训机构工作。
学校得知此事后,要求刘某继续到单位上班,否则将对其进行处分。
刘某认为,自己已经提前30天通知单位解除聘用合同了,聘用合同已经解除,自己与学校之间已不存在聘用关系了。
那么,刘某与学校之间的聘用合同解除了吗?
案例解析:
刘某的看法是不正确的,他与学校之问的聘用合同并没有解除。
学校是事业单位,与普通的企业单位不同,事业单位与受聘人员之间的聘用合同关系的解除,不适用《劳动法》的相关规定。
事业单位人员的辞职问题,也与普通的企业单位员工辞职不同,事业单位的工作人员是有国家事业编制的,其岗位设置也是根据聘用单位的实际需要,履行审批手续后确定的,事业人员的随意离职会造成岗位空缺,单位工作将受到影响。
根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,受聘人员有以下情形的,可以随时单方面解除聘用合同:
(1)在试用期内的;
(2)考入普通高等院校的;(3)被录用或者选调到国家机关工作的;(4)依法服兵役的。
除了前述四种情形外,受聘人员解除聘用合同的,应当与聘用单位协商一致,未能协商一致的,受聘人员应当坚持工作,继续履行聘用合同规定的权利义务;6个月后,受聘人员可以再次提出解除聘用合同,如仍未能与聘用单位协商一致的,受聘人员可以单方面解除聘用合同。
可见,刘某与学校之间的聘用合同并未解除,刘某仍负有继续履行聘用合同的义务。
案例三:
有病并不一定能享受医疗期?
原告周某某于1997年3月12日入职被告深圳市某电器公司,担任模具工程师,双方多次签订劳动合同,最后一次劳动合同期限自2005年1月1日起至2005年12月30日止。
2005年12月23日,深圳市某电器公司表示劳动合同期满后不再与周某某续约,并通知周某某无需再上班,公司会照常发放其从次日到劳动合同期满之日的工资。
当日下午,周某某到深圳市某私立医院进行体检,诊断结果是:
“骨盆未见明显异常,右髋骨轻度骨质增生”,医嘱:
“注意休息,避免过度活动。
”周某某随即向公司提出,其身患骨质增生,需要休息治疗,根据其参加工作年限以及在电器公司的工作年限,电器公司应给予其9个月的医疗期,在这9个月的医疗期内,不得解除双方劳动合同关系。
但电器公司并未同意周某某的要求。
周某某遂在2006年1月6日向深圳市龙岗区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,请求电器公司支付其解除劳动合同的经济补偿金26491.5元及50%的额外经济补偿金13245.75元,支付周某某9个月医疗期的工资17661元。
劳动仲裁委员会经审理后裁决驳回周某某的仲裁请求。
周某某对仲裁结果不服,向深圳市龙岗区人民法院提起诉讼,并提出上列诉讼请求。
案例解析:
法院审理认为,员工医疗期是“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。
对于何谓“患病”,相关法律法规并未作出明确界定,但根据“停止工作治病休息”的限定条件,可以看出此处的“患病”并非泛指一切疾病,而是达到需“停止工作治病休息”程度的较重疾病。
根据原告提交的X光检查报告,本案中被告患轻度骨质增生,此种疾病是否需要“停止工作治病休息”是确定能否给予被告医疗期的关键。
本案中,周某某被诊断有“轻度骨质增生”,其据此要求给予9个月的医疗期明显缺乏事实依据。
此外,即使根据周某某提交的深圳市某医院门诊病历,亦表明周某某就诊时医生建议只是“注意休息,避免过度活动”;显然,医生上述建议并非认为被告的病情已经达到需“停止工作、治病休息”的程度。
综上,周某某不具备给予其医疗期的条件,其要求电器公司支付9个月医疗期工资的诉讼请求,法院不予支持。
本案中,周某某无任何证据证明电器公司将其辞退的事实,应承担举证不能的责任。
其次,电器公司足额发放了周某某12月工资,这印证了电器公司关于“劳动合同12月30日终止,最后一周没有要求被告上班,但仍如期发放工资”的陈述。
此外,双方劳动争议发生在12月23日,此时距离劳动合同期限届满仅有7天,电器公司冒着支付解除劳动合同经济补偿金的风险无故辞退周某某有悖于常理。
法院确认电器公司并未辞退周某某,双方劳动合同系期限届满终止。
周某某请求电器公司支付解除劳动合同的经济补偿金以及50%额外经济补偿金,法院不予支持。
案例四:
公司是否可以擅自使用女职工的肖像?
王小姐2015年8月入职上海某大型广告公司,在一次公司员工聚会上,公司给参加聚会的员工集体合影留念。
事后,公司觉得王小姐相貌好,在未向王小姐告知并经王小姐同意的情况下,擅自将王小姐的肖像经过编辑后印在公司的广告单上。
王小姐发现后立即向公司提出不同意公司使用自己的肖像,但公司认为,王小姐是公司员工,公司有权使用员工参加公司活动的照片。
在协商无果后,王小姐向人民法院提起诉讼,要求公司停止侵权,并赔精神损失。
法院判决,公司立即停止侵权,并赔偿王小姐精神损失费30000元。
案例解析:
这是一起用人单位擅自使用女职工肖像的侵权事件,公司的理由不能成立,其行为确已构成对女职工王小姐肖像权的侵犯。
王小姐作为公司的员工,接受和服从公司的管理,公司可以使用其劳动力,而且如果公司把员工聚会时的照片在公司内部张贴,作为公司内部宣传,当然也是有允许的。
问题是公司把王小姐的肖像印在广告单上,向社会投放,并以此为公司营利,这就超出了合理使用范围。
用人单位聘用员工后在员工的劳动力和对员工进行劳动管理时都无权使用劳动者的人身,肖像作为人身的一部分,肖像权作为人身权的一种,只归劳动者个人所有,且享有不可侵犯的权利。
《妇女权益保障法》规定,妇女的名誉权、荣誉权、隐私权、肖像权等人格权受法律保护。
禁止用侮辱、诽谤等方式损害妇女的人格尊严。
禁止通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格。
未经本人同意,不得以营利为目的,通过广告、商标、展览橱窗、报纸、期刊、图书、音像制品、电子出版物、网络等形式使用妇女肖像。
9月6日案例学习
案例一:
出狱后要求补发服刑期工资补缴社保未获支持?
2012年8月,王新至某电器公司工作,双方于当年9月签订劳动合同,约定合同期限自2012年8月起至2013年8月止,工资待遇为每月2000元左右,某电器公司也为王新缴纳了2012年8月至2013年5月的社保费用。
2013年5月初,王新与他人发生口角并将其打伤,后王新未至某电器公司处上班,某电器公司于2013年6月为王新办理退工手续。
2013年5月中旬,王新被公安机关刑事拘留,后因犯故意伤害罪被法院判处有期徒刑一年零二个月。
2014年8月,王新出狱后前往某电器公司办理离职手续,领取了2013年4月至5月初的工资2000多元,并确认双方解除劳动关系。
然而在今年5月,王新却以某电器公司为被申请人向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁,但被驳回。
因不服劳动仲裁裁决,王新遂又将某电器公司诉至法院。
案例解析:
本案系因支付工资及经济补偿金引发的劳动争议。
劳动合同法规定,劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同。
因此,某电器公司有权解除与王新的劳动合同。
虽然王新主张劳动合同没有解除,但法院认为,王新服刑完毕后即与被告进行结算,且对于某电器公司出具的离职结算说明并无异议。
另外,王新还于2014年8月向某电器公司出具确认书,确认收到某电器公司支付的款项2000多元及双方之间的劳动关系已解除,双方之间关于劳动保障、工资支付等所有权利义务终结,再无任何争议。
王新以书面形式对双方劳动关系已解除的事实予以确认,可见王新对双方于2013年5月解除劳动合同的事实并无异议,因此,王新主张自己与被告未解除劳动合同,缺乏事实依据,法院不予采信。
故法院裁定驳回王新的诉讼请求。
案例二:
档案记载优于身份证,单位解约被判经济补偿?
职工曹环(化名)的身份证记载的出生日期是1963年5月27日。
2013年5月31日,用人单位唐山某实业有限公司以职工达到法定退休年龄,与曹环解除劳动合同。
但是,曹环档案记载出生日期是1964年5月27日,与身份证上的记载相差一年,社会保险机构认为应根据职工档案记载年龄办理退休手续,因此曹环未能办理退休手续和享受退休待遇。
曹环解除劳动合同前的月工资为2100元。
曹环因此向遵化市劳动争议仲裁机构提起劳动仲裁,之后,曹环又诉至遵化市人民法院,要求认定用人单位解除劳动合同违法,应给予经济补偿;按期为曹环缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金。
案例解析:
一审法院审理查明,1985年曹环到县钢铁厂工作。
2000年3月,县钢铁厂进行改制变更为唐山某实业有限公司。
2009年7月1日,双方签订无固定期限合同,曹环在公司担任水泵操作员。
曹环的居民身份证记载出生日期为1963年5月27日,劳动档案记载出生日期为1964年5月27日。
根据《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发(1999)8号)的规定,应以曹环档案记载的出生日期即1964年为准,办理退休手续。
因曹环身份证记载出生日期与档案记载的出生日期不符,公司与曹环均存在过错,公司以曹环身份证记载出生日期达到退休年龄与其解除劳动合同,未违反法律规定,但曹环因未达到企业档案记载的退休年龄不能领取养老金,公司依法应予以补偿。
现曹环工作已满28年,要求支付补偿金40343.28元,未超出法律规定的标准,法院依法予以支持。
曹环要求被告补交社会保险费,追缴社会保险属于社会保险行政部门的职责,不属于法院受理民事案件的范围,故曹环该诉讼请求,依法不予支持。
一审法院作出(2013)遵民初字第3445号民事判决:
公司向曹环支付补偿金40343.28元。
驳回曹环的其他诉讼请求。
公司不服,向二审唐山市中级人民法院提起上诉。
2014年4月11日,二审法院作出(2014)唐民一终字第238号终审判决:
驳回上诉,维持原判。
案例三:
下设机构转入新公司,员工劳动关系如何处理?
某公司下设的一家办事处在财务上独立核算,但办事处员工一直是与公司签订劳动合同。
最近,该公司准备用该办事处的财产单独注册一个新公司,该办事处进入新公司。
公司在制定涉及原办事处员工的转移方案中规定,这部分员工仍然和原公司签订劳动合同,但工资保险福利由新成立的公司承担。
不过,该公司也很担心,方案中的这个规定合法吗?
案例解析:
本案涉及的问题是公司变革过程中经常遇到的员工劳动关系确认及用工成本核算问题。
该公司的办事处虽然已经财务独立核算,但是在法律上,这部分在办事处工作的员工劳动关系一直归属于该公司,所以,即使该公司用办事处的资产注册成立新公司,员工的劳动关系也仍然属于原公司。
除非员工同意将本人的劳动关系转移至新公司,否则员工仍应与原公司保持劳动关系。
该公司的员工转移方案中规定的工资保险福利由新公司承担,可以通过签订三方借调协议的方式进行约定。
需要提醒该公司的是,虽然涉及员工的人工成本可以由新公司全部承担,但是鉴于社会保险费只能由员工的用人单位缴纳,因此,应以原公司为缴费单位,为员工缴纳社会保险费。
案例四:
当产假邂逅法定节假日,怎么办?
我公司有一名女员工,正在休产假,最后一天是9月15日,正好是中秋节,员工说因为中秋节是法定节假日,所以产假应该在中秋节后再顺延一天。
员工的说法对吗?
案例解析:
首先,需要明确的是,该名女员工正在休的是98天的产假(一般情况下),还是在休奖励的30天的生育假。
如果是在98天的产假期间,遇到法定节假日时是不顺延的,如果是在30天的生育假期间,则遇到法定节假日是顺延的。
9月7日案例学习
案例一:
产假工资高于生育津贴怎么办?
冯小姐系某投资公司财务总监,双方签订书面劳动合同,但未明确约定冯小姐的月工资标准,仅约定根据公司制订的工资制度执行。
劳动合同履行期间,冯小姐的实际固定收入为12000元,其中10000元基本工资、2000元岗位津贴、2015年5月中旬冯小姐因临近分娩经公司批准提前回家待产休息,并于2015年6月11日生育一女。
产假期间,她向社会保险经办机构依法领取了生育生活津贴和医疗费补贴,按5700元的标准领取了生育津贴。
同年11月1日,冯小姐正式回公司工作。
按正常工作时间工作了一个星期后向公司提出要求补发产假工资差额,被公司拒绝,理由是公司已经依法参加了生育保险,社会保险费的缴纳基数单位都是据实缴纳的,她本人的缴费基数很高,她的生育生活津贴已经完全由生育保险统筹支付了,也就取代了产假工资。
冯小姐即向劳动争议仲裁委员会申诉,要求支付生育津贴差额。
仲裁对冯小姐要求补发产假工资的差额部分予以支持,
案例解析:
冯小姐是在双方劳动合同履行期间合法生育,用人单位依法参加生育保险的,根据《社会保险法》的规定,生育保险基金应当按照用人单位上年度平均工资的标准向女职工依法支付生育生活津贴,因此,冯小姐领取的生育生活津贴的标准,已经与本人缴纳基数没有关系,反而只要是同一家用人单位且工作单位在生育前12个月内没有变动的女职工,所领取的生育生活津贴都应当是该用人单位上年度的平均工资。
因而,低于企业上年度平均工资的女职工,实际领取的生育生活津贴是高于本人产假前工资的。
但是,像冯小姐这样的产假前工资标准高于企业上年度平均工资的情况,按照《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款以及2012年4月28日起实施的《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定:
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
”对女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的差额部分,应当予以补足。
故用人单位认为员工的养老保险缴费基数很高,在《社会保险法》实施后无需补足职工生育待遇的差额没有法律依据。
其实,《社会保险法》只规定了生育保险基金支付生育生活津贴的标准,这对于工资高于单位上年度平均工资的女职工而言,只是产假工资的一部分,而不足的部分,用人单位予以补足。
案例二:
女职工产假未休完即上班是否需要支付加班费?
根据我国劳动法规定,延长工作时间工作的,用人单位应当依照规定支付加班加点工资。
如果女职工处于产假期间,但提供劳动的(假定上班是用人单位安排,自愿上班不予分析),是否可以主张加班工资?
换而言之,法定休假日由法律明确规定,均具有特定含义。
而产假系因公民个人原因而确定,并非法律直接规定,应当不属于法定休假日。
案例解析:
首先,加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。
其次,产假期间上班属于加班,是休息日加班还是法定休假日加班?
属于休息日加班,比较恰当。
理由如下:
一、法定休假日,也即法定节假
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