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浅论我国的传统用人艺术1
浅论我国的传统用人艺术
人才,是人类最宝贵、最有决定意义的财富。
有人做过这样的比喻:
一个国家名族的振兴、经济的腾飞需要有两个飞轮:
科技和管理,两个飞轮的轴心是人才。
然而,人才的发现和使用并非轻而易举的事。
我国古代老子说过,成才不难,用其才则难。
在我们的实际工作中,也常听到人们抱怨没有人才。
抱怨者一方面片面地强调人才,提倡大力开发人才、培养人才;而另一方面,却对人才的客观存在视而不见,忽视使用人才的艺术,以为用人只是一个相机行事的、带有极大随机性的行为,无章法可循,说不上什么艺术,这实质上是如何发现、使用人才的问题。
因此,我们在探讨如何最大限度地发挥人才的作用这一问题时,有必要对用人艺术的一般性质和特点作一些研究。
一、用人艺术的概念
使用人才也有艺术可言吗?
回答是肯定的。
通观古今中外历史,大凡成就一番伟业的执政者及其政权的辅佐者,无一不把解决好如何用人的问题放在其议事日程的首位,其重要性并不亚于怎样与敌国争霸天下。
对此,《墨子.尚贤篇》明确指出:
“尚贤者,政之本也。
”这就是说,识贤才、用贤才是关系国家命运的头等大事,不可以等闲视之,因为一个国家的治乱兴衰和国柞的长短,与贤才的多少是正比例的关系,贤人多,国运兴,贤人少,国运衰。
如此说来,识人和用人就是很重要的客观存在的一门艺术。
二、传统用人观的基本内容:
1、贤主劳于求贤,而逸于治事。
2、论大功者,不录小过;举大美者,不疵细暇。
(“有高世之才,必有遗俗之累”;“君子之于人也,乐成其美而不求其备”;“君子以细行律身,不以细行取人”。
“十步之内,必有香草;十室之邑,必有忠士”。
)3、毋以日月为功,实试贤能为上。
4、考察贤能之法:
远使之而观其忠;近用之而观其敬;繁使之而观其能;猝问之而观其智;急期之而观其信;5、将能而君不御。
6、善用人者不恃人。
7、治平尚德行,有事赏功能。
8、人人可用:
智者取其谋,愚者取其力,勇者取其威,怯者取其慎。
9、知人者智,自知者明。
(“自知不自见,自爱不自贵”。
“圣人常善救人,故无弃人”)10、大成若缺,其用不弊。
大用若冲,其用不穷。
大直若屈,大巧若拙,大辩若讷。
(“信言不美,美言不信;善者不辩,辩者不善;知者不博,博者不知”。
11、太上,不知有之。
(“功成事遂,百姓皆谓:
‘我自然’”。
)12、多言数穷,不如守中。
三、领导者在下属面前的行为要求:
1、修身养德,明志致远。
2、才者,德之资也;德者,才之帅也。
(司马光观点:
圣人,德才皆备;愚人,无德无才;德胜于才为君子;才胜过德为小人。
)3、公生明,廉生威。
(“吏不畏吾严而畏吾威,民不服吾能而服吾公。
公则民不敢慢,廉则吏不敢欺。
”“不贵无欲,而贵无私。
”)4、博学之,审问之,慎思之,明辩之,笃行之。
《论语·阳货》:
好仁不好学,其弊也愚;好知不好学,其弊也荡;好信不好学,其弊也贼;好直不好学,其弊也绞;好勇不好学,其弊也乱;好刚不好学,其弊也狂。
5、多闻阙疑,慎言其余,则寡尤;多见阙殆,慎行其余,则寡悔。
6、君子所审者三:
一曰德不当其位,二曰功不当其禄,三曰能不当其官,此三者乃致乱之源也。
7、海不辞水,故能成其大;山不辞土石,故能成其高;明主不厌人,故能成其众。
8、数赏者,窘也;数罚者,困也。
四、曾国藩用人与领导艺术
1、面对“变局”,不作壁上观。
2、卧薪尝胆,不轻易出底牌。
3、刚柔互用,争让适度。
4、倚人而起,不着痕迹。
5、.功归于上,己能安享。
6、英雄要屈身。
7、自立立人,自达达人。
8、成大事者需要有血性之人(男儿自立,必须有倔强之气;少年当有狂者进取之趣。
)9、用人三素养:
诚意、智慧、度量。
10、居家之道,不可多有余财。
11、盛时常作衰时想,上场当念下场时。
12、立身之道在于立心,欲为天下大事,须有容纳天下之心。
五、疑人不用,用人不疑
“疑人不用,用人不疑”,是人们常说的一句口头禅。
看似简单,实则含义深刻,深究之,大有学问。
“用人不疑,疑人不用”的典型故事,应该来自于三国,最出色的表现者是刘备,他“弘毅宽厚,知人善任”,从不怀疑忠心耿耿的部下,刘、关、张、赵、诸葛几乎一起谱写了天下横亘传奇。
因而,刘备的家业号称是亲情凝聚的的典范。
关羽,可以放弃一切厚禄,过五关、斩六将,历尽苦难回到刘备的穷困旗下;张飞,可以腥风血雨先打下一块小地盘,等着刘备来做主当家;赵云,可以冒生命危险,抢救刘备的儿子,维护刘备的家人完整;诸葛亮,受刘备临终重托,“鞠躬尽瘁,死而后已”。
刘备管理的基石就是信任感重于亲族。
“疑人不用,用人不疑”,这里的“疑”,是不分明,不确定,不相信,有疑心。
大概意思是:
对感觉靠不住、没把握、不放心或认为有问题的人,不能使用;对感觉不错的认为可用之人,就放心使用、大胆使用,在使用过程中也不必有疑虑,还可以解释为:
怀疑人就不要用人,用了人就不要对人不放心。
现实生活是一个万花筒,千姿百态,千变万化,错综复杂,一切的一切不是说起来这么容易。
一般来讲,企业也好,事业也好,关键是用好人。
要做到“疑人不用,用人不疑”,也不是容易的事,首先要根据需要、带着问题招才、识才、用才。
做一些调查研究是必要的,通过诸多人的实践鉴别是必要的,安排一些考验也是对的,通过多方面的观察,才能确定对人才的正确使用。
从另一个角度讲,人才来之不易,千军易得,一将难求,一旦发现人才,可以因人成事,因“神”盖“庙”,开辟另一片天地。
“疑人不用,用人不疑”,“德”和“才”是起决定作用的两个方面。
德,是指人的品德,古人讲的仁、义、礼、智、信就概况了这个方面的内容。
在一定程度上讲,“德”比“才”重要。
“君子欲以义,小人欲以利”,“君子坦荡荡,小人常戚戚”,是君子和小人的区别标准,德、才兼备,是人才的最高境界,然而在现实生活中,总是参差不齐。
一句话,还是要因材使用。
蒙牛老总有一句名言:
有德有才,提拔重用;有德无才,培养使用;无德有才,限制使用;无德有才坚决不用。
“疑人不用,用人不疑”,任何时候,任何情况下都是相对的、灵活的,不是绝对的,死板的,否则就要犯错误。
第一,对自己的判断不要绝对化。
人是多面体的、多棱角的。
内心世界是复杂的,一般人很难用立体的、透视的、多方位的眼光分辨,往往看到的只是一个方面。
如对“可疑”之人,到底了解多少,判断是不是准确,可疑程度如何,有时候连自己也没有把握。
一次、两次交道说明不了问题,短时间说明不了问题。
没有把握,就不要轻易下结论。
第二、对周围人的判断要兼容并蓄。
人常说,大多数人的眼睛是雪亮的。
用人时,要多听听周围人的意见。
当多数人对一个人的判断和自己对一个人的判断有出入时,就要问一个为什么,不要固执己见,不妨再观察观察、再考验考验,再下结论。
对人的判断准确与否,使用是否适宜,有时关系重大。
第三.对人才不能求全责备,得饶人时且饶人。
人都有缺憾和不足之处,金无赤足,人无完人。
正如有的人一时为了“吃饭”或摆脱一时困境,偷了个“馒头”或干了些“不冒烟”的事,只要知错改错就可以,没有必要抓住辫子不放。
“大人有大量”,孔圣人如此,何况凡夫俗子呢?
杨思卓:
三位一体,驭人有方
2010-07-1509:
38:
32星期四
作为企业领导人,有许多人不喜欢看电视剧,认为太浪费时间。
其实也不尽然,电视剧《贞观长歌》就拍得不错。
剧情主要围绕在唐太宗如何在非常时期来统驭一个国家上,只要变换角度一看,其实就是一个企业管理的缩影。
如果一边揣摩剧里治国的艺术,一边与实际的企业管理联系起来,那就别有一番风味了。
在经济危机肆虐的今天,企业与企业之间的竞争,不仅仅取决于企业硬实力的较量,更取决于企业软实力的较量。
领导者对企业人才的运用水平,无疑成为这个软实力的关键。
那么,领导者如何统驭?
以史为鉴,可知兴替。
现在很多的企业领导者都在运用西方的管理学,现代的管理学来管理企业,我们也不妨学学古人治国的三种方法:
用人当有道
“善用人者能成事,能成事者善用人”。
在一次宴会上,唐太宗对王珐说:
“你善于鉴别人才,尤其善于评论。
你不妨从房玄龄等人开始,都一一做些评论。
”
王珐回答说:
“孜孜不倦,一心为国操劳,凡事必尽心尽力,我不如房玄龄;直言纳谏,我不如魏征;文武全才,外可带兵,内可辅政,我不如李靖;向皇上报告国家公务,详细明了,上传下达,能公平公正,我不如温彦博;处理繁重事务,能井井有条,我不如戴胄;至于批评贪官污吏,表扬清正廉署,疾恶如仇,好善喜乐,这方面比起其他几位能人来说,我也有一日之长。
”
从王珐的评论中可以看出,唐太宗知人善用,并能将这些人依其专长运用到最适当的职位,发挥其优势,进而开创了贞观之治。
君子用人如器,量才适用。
在不同时期利用不同人的优点做不同的事,即集众人之长为自己所用。
比如说,帝王在议和时,需要秦会这样的人。
在要打仗卫国时,就要岳飞这样的人。
治国安邦要能臣,满足私欲需佞臣等等。
在企业中,用人的目的就是最大限度的发挥人的才能。
作为领导者,要着眼于人的优点和长处,能够发现下属的长处,并且量才适用,在人才擅长的领域内配置岗位,力求最佳和最合理的人力资源配置。
从发现人才到用好人才。
善用人短。
完美的理想人才是不存在的,用人的关键是既会用人所长,又会用人所短。
唐太宗说:
“名主之任人,如巧匠之制木。
直者以为辕,曲者以为轮,长者以为栋梁,短者以为拱角,无曲直长短,各种所施,明主之任人由是也。
智者取其谋,愚者取其力,勇者取其威,慎者取其慎,无智愚勇慎兼而用之,故良将无弃才,名主无弃士。
”
贤者居上,能者居中,庸者居下,智者居侧。
这就是高明的领导者用人的原则。
容人当有量
“海纳百川,有容乃大”。
一次,楚庄王与群臣夜里饮酒,正在酣醉间,烛火忽被风吹灭。
有位臣子借醉向庄王的妃子动手动脚,不想被妃子一把将帽带揪了下来,并厉声喝道:
“快取火来,看哪个贼子如此狂野!
”庄王一听,知道有人因醉失礼了。
他想,怎可为爱妃贞节而使臣子受辱?
于是对左右说:
“今夜饮酒,不饮掉帽带不算好汉!
”在座的臣子纷纷揪下自己的帽带,狂醉而罢。
两年后,楚晋之战,有一人冲锋在前,屡立战功。
庄王对那人道:
“我平时对你无特殊照顾,何以今日如此英勇?
”那人道:
“我是那夜饮酒失礼的人。
王不使事情暴露而不杀我,故今日愿为死战!
”
“将军头上能跑马,宰相肚里能撑船”,这就是企业领导者容人的最高境界,能容人,才能用人。
量小不堪容大物,两三寸水起涛波。
企业的领导者要能容人之过,不能鼠肚鸡肠,因为一时一事因噎废食。
面对下属微小的失误时,要分清主次,找出原因,切不可感情用事,这样既可顾全别人的面子,又能保证了企业的利益。
但在企业管理中,还远不止于此,领导者还应能容人之长,要敢于使用能力比自己强的人,取长补短,如果总是想方设法的去排挤,就会影响到人才的积极性,不利于企业的发展。
所以,领导者在容人的同时,实际上也是给他人创造了机会,更是给了自己一个更大的空间,下属一旦得到领导的宽容和激励,就能激发出他们的创造才能和加深对企业的忠诚。
选人当要强
这也是目前很多创业者面临的一个困惑:
自己有很多个接班人可供选择,但是能力上都有所欠缺,这该怎么办?
我们可以看看通用电气的例子。
从1994年,韦尔奇就开始着手考虑接班人问题。
这次整个选拔过程历时六载,通过严格的程序,从最初的24名候选人逐渐减少到8人、3人。
GE的董事会、管理发展和薪酬委员会以及韦尔奇本人,对这三名候选人从教育背景、工作成绩、综合素质等各方面进行了长期复杂的考评,选定的三位候选人还分别被安排到很艰难的行业当中,在工业品、高科技产品部门做实习,看他们是不是开诚布公,是不是鼓励员工,使员工振奋起来。
最后,董事会在3个人挑出一个最好的。
在作最后决定的6个月之前,韦尔奇还要求3个人用6个月的时间培养出各自的继任人。
最终,伊梅尔特成为通用的新总裁,而其他两个人则“走人”。
韦尔奇认为,一个CEO的任务就是一只手抓种子,另一只手拿着水和化肥,让你的公司发展,让你身边的人不断的发展和创新,不是控制你身边的人。
这个例子足见通用对选拔接班人的重视。
韦尔奇的前任雷吉琼斯也是用了7年时间才挑选了韦尔奇,这一选择被称为GE发展史上最成功的决策。
这就提醒了我们,不管企业家创建的企业规模有多大,如果解决不好交接换代的问题,一切都会在瞬间消失。
所以,管理者在选择接班人的过程中,一定要长时期的对候选人的综合素质进行全方位的考核和评定,不用则已,要用就用最强的。
如果自己孩子确实能力太弱,与其让他接班,还不如就做一名企业的股东吧。
领导禅悟
三国鼎立,唯曹操一家独大,为什么?
因为曹操是个好老板。
乱世出英雄,曹操虽是奸雄,却有着独到的驭人之术:
知人善任、唯才所宜;推诚取信,用人不疑;令行禁止、赏罚分明;虚怀若谷,见贤思齐。
借古思今,正常时期,领导要有方法;非常时期,领导要有韬略。
在目前的非常时期,非常领导大可不必拘泥于人力资源的制度,该出手时就出手,该用巧时就用巧,既要有“方”,又要有“圆”,将原则性与灵活性有机的结合起来,从而发挥人才最大的效益。
精通以上一种管理企业才能,领导者可能会演奏管理小夜曲,如果集容人之心、用人之脑、选人之眼于一身,三位一体:
那就可以演奏精彩的管理交响乐了。
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