晋江A企业的员工激励探析.docx
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晋江A企业的员工激励探析
毕业论文
题目晋江A企业的员工激励探析
英文题目Analysisonstaffmotivation
problemsofAenterprise
inJinjiang
毕业论文《选题报告》
院(系):
商学院
学生姓名
论文题目
晋江A企业的员工激励探析
题目来源及意义
题目来源:
自己确定与老师指导
意义:
在对A企业员工激励现状进行了深入调查后发现其在员工激励上存在着许多问题,通过对这些问题的分析,试图为A企业提出改善员工激励现状的策略,进而形成一套可行的员工激励方案,为企业的发展留住人才,同时为我国面临相似问题的企业提供经验借鉴。
论文题目研究领域状况
对企业员工激励的研究在学术领域已经有很多,也有了不少权威的研究,如:
美国著名企管顾问鲍伯·尼尔森与2001年出版的《不要做我告诉你的事,请做需要做的事》中对员工培训的权威研究,情绪管控与智能激励专家黄国盛的《天籁智能激励保健操》中对员工激励的研究等等。
但是以晋江A企业作为个案对其员工激励进行分析、研究与探讨的,本文还属首例,像这样的研究与探析更有特色,更有意义。
内
容
提
要
或
实
施
方
案
第一章探析A企业的员工激励的必要性
1.1员工激励
1.2员工激励的相关理论
1.3激励的方式
1.4分析A企业员工激励的必要性
第二章晋江A企业员工激励现状及其存在的问题分析
2.1晋江A企业的员工激励现状分析
2.2晋江A企业的员工激励存在的主要问题
第三章晋江A企业员工激励的改进措施
3.1树立以人为本的员工激励理念
3.2在A企业构建多元化的薪酬激励机制
3.3完善A企业的员工绩效考核机制体系
3.4坚持物质激励与精神激励的有机结合激励员工
3.5正确使用激励方法对A企业员工公平奖惩
3.6正确使用激励理论对A企业员工进行公平奖惩
3.7注重A企业员工的情感激励
主
要
观
点
或
主
要
技
术
指
标
企业实行员工激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
因此如何建立并运用好企业激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
针对晋江A企业所存在的员工激励的问题,本文提出了改进其员工激励的策略,具体的措施如
1、树立以人为本的员工激励理念
2、在A企业构建多元化的薪酬激励机制
3、完善A企业员工的绩效考核机制体系
4、坚持物质激励与精神激励的有机结合激励员工
5、强化A企业的目标激励方法
6、正确使用激励理论对A企业员工进行公平奖惩;
7、注重A企业员工的情感激励
主
要
参
考
文
献
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摘要
本文以晋江A企业为个案,结合员工激励的相关理论,从A企业的员工激励现状出发,系统地分析了A企业员工激励存在的问题,进而提出了以下改进措施:
树立以人为本的员工激励理念;在A企业构建多元化的薪酬激励机制;完善A企业员工的绩效考核机制体系;坚持物质激励与精神激励的有机结合激励员工等相关措施以保障晋江A企业有效地进行员工激励。
【关键词】员工激励激励方式对策
ABSTRACT
TheauthortookAenterpriseinJinjiangasacase,unifiedrelativestaffmotivationtheoriesandanalyzedthestaffmotivationproblems.Finally,theenterpriseshouldimpletaterecommendationsasfollows:
Establishapeople-orientedconceptofstaffmotivationincentives;ConstructawiderangeofpayincentivemechanisminAenterprise;
Improvethesystemofstaff’sperformanceappraisalmechanisminAenterprise;Offermaterialincentivesandspiritencouragestomotivatestaffandsoontoensurestaffmotivationtobecarriedouteffective.
【Keywords】Staffmotivation;IncentiveMethod;Countermeasure
目录
摘要III
ABSTRACTIV
前言1
第一章探析A企业的员工激励的必要性3
1.1员工激励3
1.2员工激励的相关理论3
1.3激励的方式5
1.4分析A企业员工激励的必要性6
第二章晋江A企业员工激励现状及其存在的问题分析8
2.1晋江A企业的员工激励现状分析8
2.2晋江A企业的员工激励存在的主要问题9
第三章晋江A企业员工激励的改进措施12
3.1树立以人为本的员工激励理念12
3.2在A企业构建多元化的薪酬激励机制13
3.3完善A企业员工的绩效考核机制体系13
3.4坚持物质激励与精神激励的有机结合激励员工14
3.5强化A企业的目标激励方法15
3.6正确使用相关理论对员工进行公平奖惩15
3.7注重A企业员工的情感激励16
结束语17
参考文献18
致谢19
前言
随着科技的发展、社会的进步,私营企业为了继续在现实、残酷的社会竞争中生存也都纷纷在寻求发展的道路,企业的发展归根结底就是人才的发展,即人力资源的开发,而要做好人力资源开发的一个最重要的部分就是要做好企业的员工激励。
本文正是基于上述原因,运用员工激励的相关理论,结合晋江A企业的员工激励现状及所存在的相关问题,试图为该企业提出适合A企业状况的系统地员工激励策略,进而形成一套可行的员工激励方案,为A企业的发展留住人才,同时为我国面临相似问题的企业提供经验借鉴。
第一章探析A企业的员工激励的必要性
1.1员工激励
激励是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度,其目的在于满足有机体的某些需要。
员工激励是指在人力资源管理过程中,采用激励的理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,以此引起他们心理和行动上的改变,以达到激发动机的目的,使员工具有对企业存在内在的动力,并朝着企业所期望的目标做出持久努力,使得企业能够通过正反两方面的强化,对员工在工作这一行为上加以控制和调节,达到最佳的效果。
1.2员工激励的相关理论
激励的相关理论是处理行为科学中的需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
人的思想、人的动机来自需要,而需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动、人的思想,它激发、驱动和强化人的行为。
员工激励理论是企业对员工业绩评价的重要依据,它说明了对员工业绩评价能够促进企业业绩的提高的理由,以及解释了促进企业业绩提高的激励方式。
主要的员工激励理论有如下几种:
1.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。
马斯洛理论依次由较低层次到较高层次把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。
马斯洛认为这5种需求基本上反映了不同文化背景下人类共同的需求特点:
人类的基本需求是由低级到高级的,以层次形式出现,当某一个层次的需求得到
相对满足时,其激发动机的作用随之减弱或消失。
已满足的需求,不会再对员工起大的激励作用,而只有更高层次的需求才能够产生激励作用。
1.2.2赫茨伯格的双因素激励理论
双因素理论又称激励因素—保健因素理论,是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。
激励因素是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。
保健因素是能令员工在需要时感到满意的因素。
保健因素包括企业政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
不同职业和不同阶层的人,对激励因素和保健因素的反应是各不相同的,而且高度的工作满足不一定就产生高度的激励。
单纯依靠薪金和改善工作条件等保健因素的改变,只能减少员工的不满情绪,很难起到有效的激励作用。
而只有重视激励因素的作用才能使员工积极性得到充分发挥。
1.2.3弗鲁姆的期望理论
维克托·弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
换言之,激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
当企业在管理过程中应用“期望理论”时应注意以下三点:
第一,要科学地设置目标,使目标给人以希望,从而产生心理动力;
第二,要提高期望水平,提高员工对目标的重要意义的认识,这样就会提高效价;
第三,正确处理好期望与结果关系,防止员工期望过高,导致失望太大。
1.2.4强化理论
美国心理学家和行为层次科学家B.F.斯金纳、赫西等人提出了强化理论。
该理论重视通过改造组织环境的办法来搞好行为管理,以修正错误行为,强化积极行为。
根据强化的性质和目的,可将强化的方式分为四种积极强化、消极强化、自然消退和惩罚。
合理的应用强化理论的四种强化方式,能够最大限度的发挥激励的作用,在员工管理上也是如此,管理者首先应该先从各个渠道了解员工的各种需求和可以对其起到激励作用的方法,有针对性、有目的性的对其管理,达到激励的最佳效果。
1.3激励的方式
1.3.1薪酬激励
薪酬激励是所有激励方式中应用最为广泛,最常见,也是最直接最有效的一种激励方式。
薪酬激励的方式多种多样,按照薪酬的性质可以将薪酬激励分为现金性薪酬和非现金性薪酬,其中现金性薪酬包括:
工资、津贴、奖金等;非现金性薪酬则包括:
企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。
1.3.2目标激励
目标是指在一定的时间内,所要达到的具有一定规模的期望标准,是人们所期望达到的成就和结果。
目标激励是一种内在型激励方式,它是指通过使激励对象明确并认同某一特定的目标,直接激发其努力追求该目标的内在动机和潜能,调动激励对象的积极性和创造性。
1.3.3情感激励
情感内在于人的心中,是人类特有的心理机能。
除了喜怒哀乐之外,人还会有自己的喜欢或偏爱,这些情感都需要人与人之间的淘通、关爱、帮助等得到满足。
情感激励,就是从沟通、关爱、帮助、理解、信任的角度,去启迪人的心灵,激发人的主人翁责任感及其无穷的进取精神和创造力。
除上述员工激励的方式之外,还有榜样激励,荣誉激励。
1.4分析A企业员工激励的必要性
1.4.1晋江A企业基本概况
晋江A企业系一家私营水泥袋加工企业,现企业总占地面积1500平方米,企业员工总数80人,管理层人员10人,有三个生产车间,分别是水泥袋加工车间、卫生用纸加工车间和塑料丝织袋生产车间,还有一个水泥代售点。
A企业成立于1990年,最初的A企业占地面积只有100平方米,员工10人,只能作为一家普通的加工工厂;随着同一地区的同行业竞争者的纷纷倒闭,A企业成为在东石镇(A企业所在的晋江市的一个下属乡镇)这一地区内屈指可数的水泥袋加工企业和东石镇最大的水泥零售点,包揽了东石镇大部分村庄近10年来的水泥供应。
随着科技的进步,水泥袋加工的许多流程实现半机械化,A企业于2003年实施大范围的技术整改并实施裁员,同时企业扩大生产规模并大量招聘新的技术型员工,实行导班制。
与此同时企业开始朝着多产业方向发展——卫生用纸加工及塑料丝织袋生产。
1.4.2分析A企业员工激励的必要性
企业的价值和目标在于最大程度的赚取利润,特别是像A企业这样的私营企业更是如此,企业寻求人、财、物资源最优化配置,以获得更高利润,实现自身价值,这体现的是企业管理的实质。
而企业管理的一切活动,归根结底就是对人的管理。
人力资源是现代企业里的最重要的制约因素,而激励是人力资源的重要组成内容。
企业实行员工激励的最根本目的是正确的诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加企业员工的满意度并提高他们的积极性和创造性,以示企业的管理活动能够顺利进行。
所以,对员工激励运用的好坏在一定程度上决定了企业的兴衰。
综上所述,结合A企业员工激励的现状,我们认为如何运用好员工极力也是A企业面临的一个十分重要的问题,A企业就此展开分析为找出问题,寻求对策,以保障A企业持续发展与稳定,对A企业来说这是十分必要的。
第二章晋江A企业员工激励现状及其存在的问题分析
2.1晋江A企业的员工激励现状分析
2.1.1招聘与培训现状
招聘上,应聘新员工都是由企业主亲自面试,面试很简单,企业主主要通过感觉员工对工作的渴求度来决定聘用与否;企业内部的管理层由企业主的亲戚担任,管理大部分的外来民工。
培训上,企业为新员工提供免费上岗培训,采用边学边做直到新员工学会才开始让其正式在企业上班,同时在上岗培训期间企业提供每人300元/月。
2.1.2物质激励现状
A企业物质激励包括工资、奖金和福利三方面。
在工资方面,A企业每月按时发放工资,不拖欠员工工资;每年的奖金按职务、工龄等各种参考因素分别给予不同的奖金金额,也是按时发放;在福利上,每年过节A企业主都会在企业内部宴请企业员工,以期过节,每个月的初二、十六企业烧香的拜祭品都会发给员工,每人一份,一般是面包和饮料的组合。
2.1.3精神激励现状
A企业主不定时地到工作场所视察工作完成情况,关心员工工作情况并激励员工好好工作。
对管理层人员和部分老员工,企业主会不定期与其座谈,从中了解其工作情况及其他企业员工的大致情况,同时,企业主会当众夸奖工作中做的好的员工,并让全企业员工以其为榜样,以此激励其他员工努力工作。
2.2晋江A企业的员工激励存在的主要问题
2.2.1激励意识不强
由于A企业主“任人唯亲”的滞后思想所导致的招聘现状使得大部分的外来民工都得不到应有的激励,也体现了A企业管理层的激励意识不够强,例如:
A企业一直沿用传统的劳动人事管理制度,企业主亲自应聘每一个员工,直接决定整个企业的人力资源政策,决定着员工的录用、工资、福利、发展空间和机会等;其目的是利润最大化,用的是“控制员工”的方式将员工作为其达到目的的“工具”。
特别是在对外来的民工上,企业管理层一点也不关心普通员工所具有的积极性与创造性对企业产生的影响。
而对与其有亲戚关系的员工则不管其能力地委以重任,很少甚至几乎不让外来工担任要职。
而且,由于没有明确的标准,缺乏对先进的人员管理方法、方式的学习,使得人事管理工作上的随意性和滞后性越来越明显的表现出来。
随着教育的改革,知识型员工所追求更多的是精神上的激励而不是单纯的物质激励,他们更多的是想通过经验的积累进一步发展自己,提升自己。
然而,A企业主观上对员工进行培训的意识淡薄,客观上缺乏培训资金的投入,对职工重使用轻培训。
A企业为预防员工的对外流动、跳槽,基本不提供培训机会,而只是通过“边干边学”的方式来培训新员工。
A企业在员工激励意识上的薄弱使得员工的大量外流,形成了A企业年年招聘大量新员工进入企业的现状。
2.2.2激励机制不完善
由于A企业任人唯亲的管理思想,导致其在奖惩激励上的不完善,例如:
A企业主让其亲戚在没有确认其具有管理才能的情况下,让其担任水泥袋加工车间的管理层人员并实行巨额奖励,而对一般员工,即使是十几年的老员工的奖励也是少得可怜的,完全缺失了绩效考评机制。
A企业激励机制不完善还表现在:
A企业却存在着民工工资待遇低、劳动强度大、工作环境差等的现象,而且他们的工作环境、生活条件也极其恶劣。
据我调查:
在过去的是12年来A企业普通员工工资仅增加了200元,而A企业员工月工资在10年前就已经达到了800-1200元,但现在还是这个水平。
A企业新招聘员工在1—3个月内仍然只提供300—500元(按当地最低工资标准)的工资待遇。
在如此低廉的工资待遇条件下,A企业的日工作时间却总超过了8小时,有的时候甚至长达14小时。
工作环境上,卫生用纸加工车间的通风及散热设备还算好点;塑料丝织袋生产车间是用铁皮封顶的,上班时间车间门是关闭的就留一个小门用于员工通行出入,车间内井然有序的摆放着十四台织丝机台,占满了车间的所有空间,机台之间却只有1米宽的过道,而车间内却没有指示性安全标语,通风及散热设备也不完善,每逢夏天,车间的温度几乎都上40°,整个厂房像个大蒸笼,隔三差五的有员工中暑到村医疗所去打点滴;水泥袋加工车间因为周围都是民居的缘故上班时窗户都只开一小点缝隙,走到车间门口就能看到满车间被水泥灰尘笼罩着,让你望而却步,而车间里每天却只洒一两遍水;而那水泥代售点的四个水泥搬运工更是累啊!
夏天时,每天都能看到他们那被水泥“吃”了的背部——整个背部长满了疮一样的小红点点,为了工作,他们只能忍受着皮肤被侵蚀的痛苦,而没去医治,因为他们知道医过了后再上班就又长出来了。
住宿条件也很差,4间宿舍,男女各两间,都是一间只有20平方米的房子里却有8张上下床铺(宿舍提供给外来工,本地的没),里面阴暗潮湿,宿舍里没有电视、桌子,有一间公共厕所和两间里面空空如也的“澡堂”。
A企业的许多员工在保障缺失的情况下,从事如此艰苦、危险的工作,结果他们把赚来的钱中很大一部分用在了身体的医疗上。
A企业这缺乏完善的激励机制一直打击员工的积极性,引发员工对工作的不满情绪与日俱增,最终导致员工的大量流失。
2.2.3激励措施不当
如果激励方法的恰当使用是种瓜得瓜,种豆得豆,那么激励方法的不当就是种瓜得豆。
在对A企业的调查中发现,A企业的管理层存在着严重的激励不当,在某些员工顺利完成任务的情况下还百般刁难员工,找别的理由批评、训斥员工,结果致使员工的积极情绪受到了很大的打击,既没有得到物质上的奖励,也没有获得肯定和认可的心理需求满足,使得员工在往后的工作中不能表现出其本该有的积极性。
其实在员工的心理面,只要企业管理层哪怕是表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求,从而起到他们的激励的效果。
2.2.4激励手段单一
在对A企业的调查中,A企业的对于员工的激励只是发放员工工资和年终奖金的形式,而这些都仅仅只是物资激励,辅之以各项规章制度的执行,却忽视了精神激励和其他激励方式对员工的激励作用。
这使员工得不到内心的鼓励,在一定程度上压抑了员工的积极性。
近几年许多同行企业频频倒闭关门,使得A企业在的竞争者越来越少,A企业主错误的认为市场上最不缺的就是人才,没有必要多花钱多花精神在别的激励上,认为企业员工进企业就是为了打工挣钱的,给了工资与奖金就是最大的激励。
在企业这样的思维与做法下,有想法有技术的员工在得不到重视和缺乏应有的非物质激励等的因素下,许多先进员工决定了跳槽。
于是,A企业在近几年被迫陷入了“招聘——流失——再招聘”的不良循环中,严重影响了企业的正常经营,也使企业的业绩一年不如一年。
A企业在调动职工积极性的方式上过分依赖货币激励,忽视了对企业文化的建设,缺乏对员工精神上的关注,使得员工反而没有工作积极性更缺乏对企业的归属感。
第三章晋江A企业员工激励的改进措施
通过A企业在员工激励上所存在的问题,可以得出:
凡人才流失严重的企业,凡员工积极性不能有效保持的企业,莫不与企业的人才激励管理机制相关。
因此,只有应用相关激励理论,让人才、管理、激励三者有机结合起来,解决所存在的问题,制定相应的调整策略,改变A企业的员工激励现状才能使企业得到进一步发展和强大。
3.1树立以人为本的员工激励理念
A企业应该把调动员工的积极性放在首位,特别是对中低收入群体。
先在物质激励上满足中低阶层的需求,因为物质激励面向中低者进行实施更加有效,中国有句古话叫“有钱能使鬼推磨”,外国也有“金钱万能论”。
但是上面分析表明,金钱的激励作用,对中低收入者较为明显,高薪对中低收入的员工,如A企业的普通加工车间员工、车间流程负责人员、专业技术员工等均具有很强的吸引力和凝聚力。
对工作成绩突出的中低收入者实施经济重奖,激励效果会更显著。
依循马斯洛需求理论从低到高依次满足员工的需求,A企业管理层还应着力于改善中低收入员工的工作和生活住宿条件,满足员工的生理需求的同时也满足他们的安全需求,在补充之前企业所没有的社会需求,尊重需求和自我实现的需求,具体的做法是建立企业工会,建立具有自己特色的企业文化。
重视人才的发展,为高素质人才创造良好的工作环境。
为了争夺人才,许多单位信奉“重赏之下必有勇夫”的信条,百万年薪聘院士,十万年薪聘博士等,“高薪聘请”成为招揽人才的共同招数。
高薪解决高素质人才的物质需求是必要的,但是仅凭高薪招揽高素质人才无一例外地以失败告终。
高层次人才更注重的是施展才华、追求事业上更大成功的人生舞台、良好的工作环境以及应有的尊重。
而且高层次人才成长和发挥作用要有适宜的环境,吸引高素质人才的最有效的方法,是为高素质人才创造良好的工作环境。
组建完善的企业机构,做好每一次的企业招聘,关心每一个员工,制定符合企业特色的绩效考核制度考评员工,关注培养有发展潜力的优秀员工,制定必要的企业员工培训计划并给予实施,以保障员工与企业共同进步,促使企业更快地发展。
3.2在A企业构建多元化的薪酬激励机制
激励机制就是组织系统中激励主体与客体之间通过激励因素相互作用的方式。
激励机制的两个作用:
一是对企业而言,实现利润的高增长
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