自考人力资源开发与管理复习资料六.docx
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自考人力资源开发与管理复习资料六
目录
内容摘要................................................................
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1导言.................................................................
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1.1写作目的与意义........................................................
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1.2写作研究思路..........................................................
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1.3相关研究现状........................................................
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1.4写作方法...........................................................
2相关概念界定.........................................................
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2.1高新技术型企业概念界定...............................................
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2.2科研型员工概念界定....................................................
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3高新技术型企业科研员工特点和激励因素分析.............................
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3.1高新技术企业科研员工特点分析..........................................
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3.2科研型员工激励因素分析................................................
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4高新技术型企业科研员工激励对策.......................................
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4.1机会层激励对策........................................................
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4.2物质层激励对策......................................................
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4.3精神层激励对策.......................................................
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4.4知识层激励对策......................................................
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5结论.................................................................
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参考文献................................................................
致谢...................................................................
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高新技术型企业科研员工激励对策研究
内容摘要:
“我们时代最久盛不衰的管理思想家”(美国《商业周刊》语)彼得·德鲁克先生称“知识型员工”是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。
”在当今知识经济时代,高科技发展迅速,企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上,即人才特别是知识型员工上,因为知识的创造、利用、增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
21世纪的企业最宝贵的资产是知识员工及其生产力。
因此,如何合理开发和管理从事科研工作的员工,如何有效地激励这类员工使其最大限度的发挥创造力,已成为现代企业尤其是科研企业人力资源管理的核心。
技术型企业的员工虽然包括了技术人员、管理人员、工人以及后勤服务人员,但从事科研工作的员工无疑是其中坚力量。
正确认识知识型员工的特点,深入分析知识型员工的激励因素,调动激发员工的积极性和创造性是科研院所发展的重要保证。
大量研究表明,我国知识型员工的激励因素主要有:
工作报酬、个人成长、公司前途及挑战性的工作。
因此,本文认为对知识型员工的激励应该采用员工的成长和物质奖励相结合的综合模式,建立持续、长久的激励系统。
关键词:
科研员工技术型企业特点激励因素激励方法
1导言
1.1写作目的与意义
随着我国由工业经济社会走向知识经济社会,高新技术企业在提高自主创新能力、建设创新型国家的进程中具有越来越重要的战略地位。
科研型员工是知识的承载者、所有者,是企业创新的主体,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体—科研型员工来实现。
对于具有智能性、创新性和机动性特点的高新技术企业而言如何吸引、留住并发展人才,建立一个科学合理的人才梯队建设战略至关重要。
1.2写作研究思路
本文首先分析了高新技术型企业科研员工的研究现状,对高新技术企业和科研型员工进行了概念的界定。
接着通过分析高新技术企业中科研员工的特点和激励因素,得出比较优化的激励方式,最后对这些激励方式分层次的分析,得出本文的最终结论。
1.3相关研究现状
知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量实证研究后认为,激励科研型员工的前四个因素依次为个体成长(33.74%)、工作自主(30.51%)、业务成就(28.69%)和金钱财富(7.0%)。
[1]从玛汉•坦姆仆的研究发现,金钱财富对科研型员工的激励作用并非人们想象的那么显著,这类员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作,他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权,使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成团队交给他们的任务;与成长、自主和成就相比,金钱的边际价值已经退居相对次要的地位。
1996年,美国国家学院及雇主协会对5500名毕业生的调查后列出了科研型员工的激励因素。
名列前四位的激励因素分别是:
对工作的兴趣、运用技能的机会、个人发展和感觉他们做的事是重要的。
报酬仅仅列在第九位。
[2]
中国人民大学的彭剑峰老师等的调查研究发现,我国的科研型员工激励因素中报酬列第一位,这与国外的科研型员工激励因素有很大的区别,这是由我国的经济状况、福利水平、人民的生活水平等决定的。
根据张望军等学者的研究,工资报酬与奖励在我国知识型员工激励因素中排在第一位。
科研型员工,尤其是成为职场新生力量的“80后”科研型具工的激励薪酬制度是十分值得关注及研究的领域。
其主要著作将赫兹伯格双因素理论推广到薪酬制度的构建中,在分析“80后”知识型员工特征的基础上,提出了以团队项目薪酬、部门绩效薪酬和培训准备金等结合使用作为主要薪酬激励手段的观点。
[3]
Baird,BeattyandSchneier(1987)发表了从不同的角度检验绩效管理的问卷:
《绩效管理实践自评表》。
此量表是针对绩效管理者的,有管理者自己填写,检验管理者对下属的绩效管理状况,共39个项目,采用5级记分。
分别从以下4个维度进行评价:
制定并沟通绩效期望;持续的指导、咨询和反馈管理;评估与接受;认同与奖励和管理小组绩效。
《绩效管理实践问卷》,此问卷是由员工填写的,问卷包括三个部分,一是员工认为的优秀的绩效管理者应该怎么样?
这部分问卷采用5级记分,从下面9个方面进行评价:
战略上的绩效计划环节;观察员工绩效;做出反馈,指导员工;进行正式的绩效检查;用薪酬奖励绩效。
第二部分包括了一些员工对自己的上司在绩效管理方面看法的问题。
第三部分使员工对自己组织的绩效管理真实状况进行评价的问卷及对一个组织理想的绩效管理状况应该如何的评价问卷,问卷为7级记分。
[4]
1.4写作方法
一.本文通过大量收集相关文献资料,对高新技术企业知识型员工绩效管理存在的问题展开研究。
二.使用理论与实践相结合的方法,通过大量的理论比较,对技术型企业的科研型员工的现状进行研究分析,总结得出适合此类员工最合适的激励方式
2相关概念的界定
2.1高新技术型企业概念界定
改革开放二十年来,我国高新技术企业取得了良好发展,已成为国民经济发展的重要支撑力量之一。
随着高新技术的不断革新,知识经济和市场经济的不断深入,高新技术企业已成为国民经济发展的重要支撑力之一,高新技术企业的特征和优势也越来越清晰,他在国民经济许多行业和领域具有突出优势,发挥着重要作用。
在我国高新技术企业是指利用高新技术生产高新技术产品、提供高新技术劳务的企业。
它是知识密集、技术密集的经济实体。
1991年国务院颁布了“12号文件”,明确规定了高新技术企业的认定标准。
例如,高新技术企业必须是电子信息、生物技术等11个领域之内的企业;必须是知识密集和技术密集型企业;企业用于研发的投入必须占到企业销售收入的3%~5%;企业的科技人员必须占到企业的20%~30%;真正进行技术开发和技术研究的人员必须占到10%以上等。
到2009年,国家高新区认定的高新技术企业已达到4万家。
[5]
2.2科研型员工的概念界定
科研型员工是一个比较特殊的群体,他们拥有丰富的知识、经验和技能,在工作中,独立性比较强,追求被尊重和自我实现,力求得到管理者的认可和赏识,喜欢挑战自我,挑战更重要的工作。
彼得·德鲁克认为科研型员工属于那种“掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。
”Miller指出“知识型员工运用他们的智慧将他们的想法转变为产品、服务或加工方法。
”加拿大远景艺术有限公司总裁弗朗西丝·郝瑞比认为,科研型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
时至今日,知识型员工“实际上已经被扩大到大多数白领”[6]。
一般来看,高新技术企业科研型员工指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。
3高新技术型企业科研员工特点和激励因素分析
3.1高新技术型企业科研员工特点分析
彼得•德鲁克说:
“科研型员工不能被有效管理,除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性,否则他们根本没用。
”为此,必须充分了解及掌握科研型员工的特点,才能更好地激励科研型员工。
[7]总的来说,科研型员工具有独立性、创新性、自傲性、成就性和复杂性等特点。
1、独立性
科研员工拥有较强的独立自主性,他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确,这样会让知识型员工觉得自己的工作能力不被上司认可,缺少自主性。
一般来说,知识型员工更倾向于独立自主,这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性。
知识型员工不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导。
2、创新性
创新是科研型员工最重要的特征。
库珀解释说:
“科研型员工之所以重要,并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。
”科研型员工从事的不是简单的重复性的工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使产品和服务得以更新。
3、自傲性
专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力有无的惟一因素。
知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司、同僚和下属产生影响;也由于在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得科研型员工并不崇尚任何权威,如果有的话,那就是他自己,从而比较自傲。
4、流动性
在信息经济时代,科学技术飞速发展,国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上。
技术的竞争实际上是人才的竞争,特别是科研型员工的竞争,这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。
另一方面,随着全球化和信息化的不断深入,国与国之间的界限日益模糊,这为科研型员工的流动提供了可能。
信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战,“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。
因为在信息经济时代,资本不再是稀缺要素,知识取代了它的位置,长期保持雇佣关系的可能性不断降低。
5、成就性
与一般员工相比,科研型员工更在意实现自身价值,并强烈期望得到社会的承认与尊重,并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。
因此,这类员工更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。
6、复杂性
复杂性主要指的是劳动的复杂性。
首先,劳动过程复杂。
科研型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而不是体力,以无形的劳动过程为主,而且可能发生在每时每刻和任何场所。
加之工作并没有确定流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。
因此,对劳动过程的监督既没意义,也不可能。
其次,劳动考核复杂。
在科技型企业,员工的独立自主性并不等同于员工之间不需要配合,相反,团队之间、员工的之间的配合更加紧密,通过跨越组织界限以便获得知识的综合优势。
因此,劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这使得个人的绩效评估难度加大。
最后,劳动成果复杂。
成果本身有时也是很难度量的。
比如,一个市场营销人员的业绩就难以量化,原因不仅在于营销效果的滞后性,也在于影响营销业绩因素的多样性。
3.2科研型员工激励因素分析
管理学家赫兹伯格认为,人类有两种不同的类型需要——保健因素和激励因素,它们之间彼此是独立的,但能够以不同的方式影响人们的行为。
[8]
保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素,如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。
这类因素处理不好会引发不满情绪的产生,处理好可预防和消除这种不满。
但它不能起激励作用,只能起到保护人的积极性、维持工作现状的作用。
激励因素是能够促使员工产生满意感的因素。
激励因素主要包括五个方面:
工作表现机会和工作带来的愉快;工作上的成就感;良好的业绩而得到的奖励;对未来发展的期望;职务上的责任感。
双因素理论告诉我们一个事实,不仅要注重物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
当今社会科技是第一生产力,高新技术企业就是依靠不断进行科技革新生存的。
而这类企业中,科研型员工所占的比例最大,为企业创造的利润也最多。
但是这类员工的个人追求又与其他普通员工有很大不同。
根据科研员工激励因素的分析,结合中国特殊的国情,我认为高新技术企业中科研型员工的激励,需要注意以下几方面。
第一,实施激励时,应注意区别保健因素和激励因素。
第二,当前中国高新技术企业中科研型员工的生活水平相对发达国家还较低,所以工资和奖金不仅仅是保健因素,如果运用得当,也能表现出显著的激励作用。
第三,应注意激励深度问题。
第四,随着生活水平的提高,内在激励的重要性越来越明显。
高新技术企业中科研员工的工作大多是复杂的脑力劳动,不受时间和空间的限制,也没有固定的程序和规则,其他人很难知道其具体的工作进展及复杂程度,因此难以对工作的规程进行监控。
这类员工还表现出与其它传统员工完全不同的个性特征。
一般人都有独立的要求,能力越强,这种独立自主从事某项活动的意识也越浓厚。
4高新技术型企业科研员工激励对策
人们会对激励作出反应,这已是人人都接受的一个公理。
面对高新技术企业里的科研型人才,怎样激励他们发挥最大的激情和创造力是其人力资源管理的核心问题。
[9]本人以为可采用以下四个层次的激励策略:
机会激励层,物质激励层,精神激励层和知识激励层。
4.1机会层激励对策
这里主要是指利用高新技术企业中科研员工的职业生涯开发计划来作为一种激励手段。
首先要制定清晰的公司组织结构框架,帮助科研员工建立个人的职业生涯开发计划,鼓励他们去替代他们的上级,站在更高的更全面的角度去完成关系企业利益的科研任务,满足他们自我价值的更高实现;另外,科研型员工在实践职业生涯开发计划的过程中,注意企业利益与科研员工利益的结合,强调机会均等的原则,体现对科研员工的尊重;最重要的一点是要给出一个时间坐标,即开始执行生涯计划的时间和目标实现的时间,这两个时间要明确规定,从而让科研员工看到实现的希望。
4.2物质层激励对策
通常企业可以采用两种有效的方法,一是以绩效为基础的工资管理办法,二是业绩股票方法。
(1)以绩效为基础的工资管理方式较过去以生活费为主的工资计算方式激励作用大大提高。
具体的方式有、奖励工资制、分红制和一次性奖金总支付。
这些工资管理方式的共同之处在于:
不再根据工作的时间长短支付薪水,而是根据绩效指标的完成情况调整科研员工的工资。
绩效指标包括个体的科研任务完成率、工作小组或部门的科研任务完成率,单位的绩效或整个组织的利润绩效。
由于科研员工的工资受到科研任务完成绩效指标情况的影响,这就促使科研员工重视绩效指标,并自愿为完成该指标而付出自己的努力,结果强化了努力与奖励之间的联系,提高了激励水平。
(2)业绩股票方法。
业绩股票一般会产生两层次的激励效果。
第一层次为期权激励,具体操作过程为:
确定基期,一般为年末,以实现科研目标为前提,将科研成果为企业带来的净利润提取一定比例的激励基金转化成公司股票后授予科研员工,此时可理解为一种形式上的或期权式的激励,科研员工并不可以立即兑付业绩股票;第二层次为实质激励,这种激励体现为:
业绩股票在一定的年限后经考核通过可以获准兑现,考核的范围很广,包括业绩股票持有人的科研成果、工作努力程度,为企业带来多少的利润或市场份额等等,其如出现有损公司的行为,泄露公司科研技术,非正常离任,所持有的业绩股票将被取消;相反对于正常离任,可以延长兑付的时间而不可拒绝兑付业绩股票,因为这样不利于稳定尚留在公司里的科研人才。
一般获得业绩股票的持有科研员工,在两年后可以分批兑付,每年兑付比例不超过可兑总额的20%,此时就形成了实质上的激励。
应注意的是,由于高科技公司股票的市场价格可能严重高估,也可能被严重低估,波动也比较剧烈,所以我认为应结合公司股票的市场价格,考虑公司的每股收益、公司的净资产及公司激励基金的兑付能力等因素,综合确定业绩股票的行权价和兑付价格。
总之,业绩股票方法会形成一种年年有激励的情形,即每年在条件许可下均可奖励科研员工一部分业绩股票,同时也使激励具有长期的效果。
[10]
4.3精神层激励对策
这里重点分析的是怎样引发高新技术企业中科研员工的归属感。
在高新技术企业,由于外界竞争环境严峻,企业的科研型员工一方面需要不断的更新,另一方面又希望他们对企业要有归属感,这是一个矛盾的问题,我认为应以如下的方法来解决:
公司应对一些为企业作出重大科研成果员工或已经为公司服务多年的科研型员工单方面承诺终身雇用。
公司里的科研员工会分为两个部分,一些是终身雇用的员工,而另一些是非终身雇用的员工。
当然,只有一部分的科研员工会最终成为终身雇用的员工进入“终身人才库”,这些人都应当是在本公司工作一段时间,并作出大量贡献的科研精英。
而对于其它在科技研究过程中起非关键作用的科研员工,则需要不断的更新。
这样的策略既可以确保不断有新鲜的“血液”、新的思想进入公司,又可以稳定住一批有价值的科研人才。
应注意到的是:
在高新技术企业里,人才是特别活跃的,也可能是愿意求变的,所以对那些非终身雇用的科研员工也不会感到失望。
对于承担基础工作的科研员工,如果其为企业服务时间较长或为企业做出了重大贡献,也应该对其承诺终身雇用。
这样的企业从整体来讲就有了一个“家”的概念,科研员工也会有一种“家”的感觉,同时又保持了一种相对活跃的人才流动进而维持了竞争的活力。
4.4知识层激励对策
一种新的培训理念。
一般的管理者认为选择培养对象是由“需求分析”决定的,笔者不以为然,因为如果“需求”已经摆在眼前,根本就没有时间再培训所需之人了,这样还不如从市场上招聘为好;但如果从长远需求的角度来看,怎样选择培训对象依然是一个问题。
笔者以为,每一个人都有强烈的内在驱动力将自己变得完善,如丰富自己的知识,提高个人的修养等,因而企业的培训计划也同样可以作为一项激励员工的手段。
具体的思路如下:
首先结合市场的变化和企业自身发展的状况,确定人力资源的培养方向,可以从组织结构方面确定,也可以从专业技能方面确定;其次,选择那些为企业做出贡献应该受到奖励并且知识结构、素质能力也符合培养方向的员工作为培养对象,笔者称其为“知识奖励”的培训观念。
在高新技术企业,知识就是竞争力,既是企业与企业之间的,也是员工与员工之间的,所以“知识奖励”在高新技术企业中尤为有效。
5结论
对于高新技术企业,人力资源已经逐渐成为最重要的资源,在企业发展过程中其作用甚至超过了物质资源,因此,如何设计激励机制以充分利用人力资本就成为企业管理研究的重中之重。
高新技术企业里的科研员工具有和其它类型员工不同的特点。
他们注重自我价值的实现远大于对物质的追求。
同时,在高新技术企业中这类员工的工作性质和为企业创造的效益的评定也具有其特殊性和复杂性。
总之,在激励科研员工时,由于各个高新技术企业的组织和技术创新水平、竞争导向、人员结构等诸多因素的存在,使得科研型员工激励实践不可能制定一个统一的模式。
总体而言,在激励重点上,应采用科研员工的成长以及物质激励相结合的综合激励模式;在激励的方法上,强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合;在激励时间效应上,要把短期激励和长期激励结合起来,强调激励手段对员工的长期正效应。
但是由于缺乏切身的实践和很高的理论水平,本人对高新技术企业科研员工的激励问题研究还只是停留在表面,没有深入。
今后随着本人步入社会,接收更多的新知识和观点,会对这方面的问题有更深刻的认识。
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致谢
本文于2009年9月至10月在天津商业大学商学院完成。
在论文写作结束之际,我要衷心地感谢所有为我写作提供帮助、支持和指导的老师、同学和参考文献的作者。
感谢我论文的指导老师李耘涛,他在繁忙的教学和科研中抽出宝贵时间对论文写作给予我持续的建议和教导,对文章从框架到文字上的细致修改,使文章不断完善,也使我的写作过程更加顺利,并从中受益良多。
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